2 Sie sind ein Team, keine Familie

Claudia Flöer

Tatsächlich haben viele Stationsleitungen heute nicht mehr nur eine Station zu leiten, sondern gleich mehrere. Und auch wenn in Stellenanzeigen noch immer die gute alte Stationsleitung gesucht wird, hat sich das Berufsbild längst gewandelt. So wird in immer mehr Krankenhäusern längst von Bereichs- (weil eine Person mehrere Stationen leitet) oder Teamleitungen gesprochen.

Das macht es nicht einfacher… Statt 20 Mitarbeiter sind da plötzlich 100 zu führen. Auf der anderen Seite hat es Vorteile, wenn Sie nicht nur Ihr (altes) Team führen, sondern plötzlich auch für die Kolleginnen anderer Stationen die Führung übernehmen: Sie können gar nicht mehr »auf Familie« machen, sondern müssen grundsätzlich einen veränderten Standpunkt – mit erheblich erweiterter Perspektive – einnehmen.

Es muss kaum noch erwähnt werden, dass das Personal in der Pflege seit Jahren knapp ist, dass es immer mehr Hilfs- und immer weniger Fachkräfte gibt, dass der Arbeits- und Zeitdruck bis an die Grenze des Erträglichen ausgedehnt wird.

Umso wichtiger ist es, dass Sie sich ein wenig mit der Führung eines oder mehrerer Teams beschäftigen. Schließlich müssen Sie trotz allem dafür sorgen, dass alles gut läuft. Die Zielvorgaben und Werte, die das obere Management (an dessen wichtigen Besprechungen Sie ja teilnehmen) festlegt, müssen Sie nach unten vermitteln. Mit einer familiären Kuschelkurs-Führung kommen Sie da nicht weit. Sie wollen ja ein Team führen. Schauen wir Sie uns also an: Ihre Mitarbeiter!

2.1Ihr Team

2.1.1Alles echte Charakterköpfe!

Jutta König & Michaela Schneider18

Das individuelle Profil eines Menschen, sein Alter, sein Geschlecht, sein Beruf, die Branche – das alles kann variieren. Und doch lassen sich bestimmte Typen im beruflichen Umfeld immer wieder finden.

Eine Typisierung ist natürlich immer eine Vereinfachung. Sie bildet eine Person, deren Eigenschaften oder Charakter nicht zu 100 Prozent ab, sondern skizziert grob eine herausstechende Seite der Persönlichkeit.

Hilfreich ist es dennoch, wenn Sie charakteristische Verhaltensmuster im beruflichen Alltag typisieren können. Denn Sie betrachten dann nicht Einzelsituationen, sondern erkennen Muster. Dies erleichtert es Ihnen, die Stärken, Schwächen und Vorlieben Ihrer Gegenüber besser berücksichtigen zu können. Zudem verhindert es, dass Sie durch Ihr Verhalten negative Muster vielleicht noch verstärken und damit Konflikte herbeiführen. Deshalb ist es wichtig, bestimmte Mitarbeitertypen, denen Sie häufig begegnen, zu kennen.

•»Der Bürokratische: Alles geht seinen geregelten Gang.

•Der Ängstliche: Ob ich das wohl kann?

•Der Pragmatische: Hauptsache, das Ergebnis stimmt, wie das gelang, ist egal!

•Der Kreative: Es gibt für alles viele tolle Lösungen!

•Der Perfektionist: Alles muss immer hundertprozentig sein. Abweichungen sind verboten.

•Der Einzelkämpfer: Wenn ich es nicht mache, geht das in die Hose.

•Der Warmherzige: Ich helfe gern, ich kümmere mich.

•Der Gemütliche: Nur keinen Stress, morgen ist auch noch ein Tag.

•Der Star: Keiner ist so gut wie ich, ohne Anerkennung fehlt mir etwas.

•Der Spezialist: Alles Kniffelige interessiert mich.

•Der Abenteurer: Was Neues? Ein Wagnis? Ich bin dabei!

•Der Arbeitsame, Unstrukturierte: 15 Baustellen auf einmal öffnen, ohne auch nur ein Loch zu schließen.

Wenn Sie sich von dem irren Gedanken gelöst haben, dass es weder sinnvoll noch möglich ist, als Führungskraft alle gleich zu behandeln, stellt sich […] die Frage, wie typengerechte Führung konkret aussehen kann. Hier einige Anregungen dazu:

•Sie sehen das Typische im Individuellen und gehen mit unterschiedlichen Typen passend um.

•Sie können Ihren Kommunikationsstil variieren, je nachdem, mit welchem Typ Sie zu tun haben.

•Sie überprüfen Ihre Wahrnehmungen und Einschätzungen im Dialog, schauen, wo Sie sich bestätigt sehen oder Ihre Einschätzung revidieren müssen.

•Sie betrachten Ihre Mitarbeiter ganzheitlich und sehen Licht und Schatten.

•Sie erkennen die Ressource im ungewünschten Verhalten und nutzen diese.

•Sie sehen und eröffnen persönliche Entwicklungsfelder.

•Sie passen Anforderungen, Aufgaben und die Art der Betreuung individuell an.

•Sie können eine ganzheitliche Perspektive einnehmen und sehen, wie Persönlichkeitstypen auf unterschiedliche Umfelder reagieren.

•Sie sorgen für ein Klima der Toleranz und Kooperation und sind selbst Rollenvorbild, indem sie verschiedene Persönlichkeiten und ihre Besonderheiten akzeptieren.

Was braucht z. B. ein konkreter Mitarbeiter, um sich in einem Gespräch optimal einzubringen und wie offen, direkt oder schnell können Sie das Thema ansprechen? Beides hängt vom Persönlichkeitstyp ab. Versuchen Sie im Gegenüber zu erkennen, was ein Mitarbeiter typenspezifisch braucht:

•Der Bürokrat braucht die Sicherheit einer Struktur.

•Der ängstliche Typ braucht nicht noch mehr Druck, den macht er sich selbst.

•Der Pragmatische braucht die Reflexion und auch den Hinweis auf sinnvolle Strukturen.

•Der Kreative braucht Struktur, um bei einem Thema zu bleiben.

•Der Perfektionist braucht Entspannung.

•Der Einzelkämpfer braucht Freiraum, aber auch eine klare Führung.

•Der Warmherzige braucht Lob, aber auch geregelte Pausen.

•Der Gemütliche braucht Antrieb und klare Zielsetzungen.

•Der Star braucht Anerkennung, aber auch sanfte Ermahnung.

•Der Spezialist braucht Freiraum, aber auch klare Zielsetzungen.

•Der Abenteurer braucht Herausforderungen und klare Strukturen. • Der Unstrukturierte braucht eine klare Struktur.«

Selbstverständlich ist das Scherenschnittartig! Aber wer sagt denn, dass Sie es sich nicht auch einfach machen dürfen, indem Sie eine kleine Typenlehre Ihrer Mitarbeiter aufstellen. Sie können auch anders ansetzen und Ihre Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Qualitäten einordnen. Karla Kämmer hat das exemplarisch in Ihrem Buch »Pflegemanagement«19 getan und vier Typen identifiziert.

2.2Kleine Typenlehre Ihrer Mitarbeiter

Karla Kämmer

»Die »Unauffälligen«

Es sind oft die Unauffälligen, die die Qualität im Alltag bringen. Es gibt bei scheinbar unauffälligen Mitarbeitenden viele unerkannte Potenziale: hohe Einsatzfreude, Zuverlässigkeit, guten Umgang mit Bewohner/-innen, Fairness im Team, Hilfsbereitschaft, emotionale Intelligenz, zuverlässig hohes Leistungsniveau, menschliche Wärme und Flexibilität. Vieles, was Ihre Einrichtung trägt, kommt durch diesen unauffälligen Mitarbeitenden, die dafür sorgen, dass alles klappt. Ohne großes Aufsehen, hartnäckig, zuverlässig – sie geben viel und das, was sie können, mit hohem Einsatz im Sinne der Sache und oft (nicht immer) mit Erfolg. Bei Misserfolgen lernen sie daraus und machen weiter. Da sie einfach da sind und Ihnen keine Arbeit machen, nehmen Sie ihre Leistung als selbstverständlich an und geben insgesamt zu wenig bestätigende, fördernde und anerkennende Rückmeldung.

Das ist gefährlich: Irgendwann kann es passieren, dass diese Mitarbeitenden im Engagement nachlassen. Deshalb sollten Sie jeden Tag die Ressourcenbrille aufsetzen und sehen, was dem/der Mitarbeitenden (anscheinend) leichtfällt, was gelingt, was positiv ist. Und vergessen Sie nicht: Sprechen Sie es aus! Lassen Sie sie spüren, dass Sie die Hochwertigkeit ihrer Arbeit, ihr Bemühen, ihre Zuverlässigkeit überaus schätzen. Stabilisieren Sie diese Leistungsträger, diese High Performer, die Ihren Erfolg jeden Tag stabilisieren, durch Anerkennung und Wertschätzung!

Der »Schaumschläger«

Vermeiden Sie eine andere Wahrnehmungsfalle, die sich infolge eher oberflächlicher Beobachtung einstellt. Menschen, die Misserfolge vermeiden, indem sie viele Aufgaben mit geringem Schwierigkeitsgrad hochengagiert bewältigen, fallen positiv auf. In Qualitätszirkeln sind Sie immer dabei, melden sich zu Wort, machen immer...