Karriere

Name: Karriere | Berufliche Entwicklungsprozesse verstehen und gestalten
Brand: Kohlhammer
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Berufliche Entwicklungsprozesse verstehen und gestalten

Bettina S. Wiese Christian L. Burk(Autor*in)

Kohlhammer (Verlag)

1. Auflage

Erschienen am 4. September 2024

216 Seiten

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978-3-17-040339-0 (ISBN)

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Beschreibung

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Personen

Inhalt

Deckblatt
Titelseite
Impressum
Vorwort zur Buchreihe
Inhaltsverzeichnis
Prolog: Was ist Karriere?(-erfolg)?
Teil I Die Person als Gestalterin ihres beruflichen Weges
1 Die Person als Eigentümerin einer neuen Karriere: Entgrenzte und proteische Karrieren
1.1 Die entgrenzte Karriere (Boundaryless Career)
1.1.1 Missverständnis 1: Mit Entgrenzung ist der Wechsel von einer Organisation in eine andere gemeint
1.1.2 Missverständnis 2: Wir leben in einer Welt grenzenloser Karrieren
1.1.3 Physische und psychische Mobilität
1.1.4 Kompetenzen zur Bewältigung von Grenzüberschreitungen
1.1.5 Sind entgrenzte Karrieren erfolgreiche Karrieren?
Entgrenzte Karriereorientierung
Kompetenzen in einer entgrenzten Karriere
Entgrenzte Karriereverläufe
1.1.6 Bedeutung entgrenzter Karrieren für die Bindung an eine Organisation
1.2 Die proteische Karriere (Protean Career)
1.2.1 Lernzyklen in proteischen Karrieren
1.2.2 Proteische Karriereorientierung
1.2.3 Proteische Karrieremechanismen
1.2.4 Outcomes einer proteischen Karriere
Subjektiver Karriereerfolg
Objektiver Karriereerfolg
Organisationales Commitment
1.3 Integratives Fazit zu entgrenzten und proteischen Karrieren
2 Interessen, Motive und Fähigkeiten als Richtungsgeber für eine passende Karriere
2.1 Auf die Passung zwischen Person und Umwelt kommt es an
2.1.1 Konzepte der Person-Umwelt-Passung
Person-Beruf-Passung
Person-Organisation-Passung
Bestimmung der Passung als methodische Herausforderung
2.1.2 Die Theorie der Arbeitsangepasstheit nach Dawis und Lofquist
2.2 Ein differenzierterer Blick auf berufsbezogene Bedürfnisse
2.2.1 Grundbedürfnisse im Sinne der Selbstbestimmungstheorie
Autonomie/Selbstbestimmung
Kompetenzerleben
Soziale Eingebundenheit
Individuelle Differenzen innerhalb der SDT
Fazit zur SDT
2.2.2 Die Big-Three der Motive nach McClelland
Leistungsmotiv
Macht/Einfluss
Affiliation/Anschluss
Fazit zu McClellands Motivtheorie
2.2.3 Ein integratives Modell berufsbezogener motivationaler Orientierungen
Streben nach Kompetenzerleben/Leistung und seine Facetten
Autonomie
Streben nach sozialer Eingebundenheit/Anschluss und seine Facetten
Streben nach Macht/Einfluss und seine Facetten
Extrinsische Motive
Bisherige Forschung zum Modell berufsbezogener motivationaler Orientierungen
Fazit
3 Die Gestaltung der Karriere aus einer sozial-kognitiven Perspektive
3.1 Die sozial-kognitive Theorie Banduras als Grundlage
3.2 Die sozial-kognitive Karrieretheorie
3.2.1 Sozial-kognitive Determinanten karrierebezogener Interessen, Wahlentscheidungen, Leistung, Zufriedenheit und Karriereselbstmanagement
Entwicklung karrierebezogener Interessen
Karrierewahlentscheidungen
Leistung als Ziel, Verhalten und Ergebnis
Zufriedenheit und Wohlbefinden
Karriereselbstmanagement
3.2.2 Bedeutung personenbezogener und kontextueller Hintergrundvariablen
Personenfaktoren
Kontextuelle Einflüsse
3.2.3 Das Modell zur Beruflichen Laufbahnentwicklung nach Abele
Teilmodell: Lebensplanung in Beruf und Privatleben
Teilmodell: Doppelter Einfluss von Geschlecht
3.2.4 Implikationen für die beratende Intervention
Teil II Berufs- und Organisationseinstieg
4 Berufswahl im Jugendalter
4.1 Definition und Komponenten der beruflichen Exploration im Jugendalter
4.2 Theoretische Verortung von Berufswahl und berufsbezogener Exploration
4.2.1 Berufsfindung im differentialpsychologischen Matching-Ansatz
4.2.2 Berufsfindung als Gegenstand einer langfristig angelegten Laufbahntheorie
Berufswahlbereitschaft
4.2.3 Berufsfindung als sozial-kognitive Herausforderung
4.3 Einbettung von Berufswahlentscheidungen in den sozialen Kontext
4.3.1 Einflüsse der Eltern auf das berufliche Explorationsverhalten von Jugendlichen
4.3.2 Unterstützung der beruflichen Exploration durch weitere Akteure bzw. Akteurinnen des unmittelbaren Umfeldes
4.4 Fazit
5 Hochschulstudium
5.1 Studienfachwahl
5.1.1 Studienfachwahl: Einfluss von Interessen und Fähigkeiten
5.1.2 Geschlechtsspezifische Studienfachwahl
5.1.3 Unterstützung bei der Studienfachwahl durch die Hochschule
5.2 Studienzufriedenheit
Entwicklung der Studienzufriedenheit
5.3 Akademische Leistungen im Studium
5.4 Studienabbruch
5.5 Berufliche Zielklärung zur Vorbereitung der Transition ins Berufsleben
5.5.1 Exploration zum Zwecke der beruflichen Zielklärung im Studium
5.5.2 Berufliche Zielklarheit, Einstellungen zum Studium und der Übergang ins Erwerbsleben
5.6 Fazit
6 Organisationale Sozialisation
6.1 Kennzeichen einer erfolgreichen organisationalen Sozialisation
6.2 Aktivitäten und Maßnahmen zur Förderung der organisationalen Sozialisation
6.2.1 Organisationsneulinge als Akteure bzw. Akteurinnen der organisationalen Sozialisation
Informations- sowie aktive Feedbacksuche
Beziehungsaufbau und Networking
6.2.2 Betriebliche Maßnahmen zur organisationalen Sozialisation
Realistische Tätigkeitsvorschau
Trainingsmaßnahmen
Mentoring und Unterstützung beim Networking
Engagement von Vorgesetzten
6.3 Fazit und Ausblick
Teil III Gestaltung von Laufbahnen: Ausgewählte Herausforderungen
7 Karrieren von Nachwuchswissenschaftlern und Nachwuchswissenschaftlerinnen
7.1 Die Wissenschaftslaufbahn: Entgrenzt, proteisch und Ausdruck einer Berufung?
7.1.1 Bezüge zur entgrenzten Karriere (Boundaryless Career)
7.1.2 Bezüge zur proteischen Karriere (Protean Career)
7.1.3 Bezüge zum Konzept von Karriere als Berufung (Calling)
7.2 Die Promotion
7.2.1 Wer entscheidet sich für eine Promotion?
7.2.2 Erfolgreicher Abschluss einer Promotion
Was begünstigt bzw. gefährdet den Promotionsabschluss?
Monetäre und nicht-monetäre Renditen eines Promotionsabschlusses
7.3 Karriereziele und -wege für die Zeit nach der Promotion
7.3.1 Professur oder eine leitende Position in der Privatwirtschaft?
7.3.2 Postdoc-Phase und die Übernahme einer Professur
7.4 Fazit
8 Strukturierte Laufbahnmodelle als Mittel organisationalen Karrieremanagements
8.1 Beweggründe für die Gestaltung alternativer Laufbahnmodelle
8.2 Formen alternativer Laufbahnen
8.2.1 Fach-/Expertenlaufbahnen
8.2.2 Projektlaufbahnen
8.3 Gestaltungsmerkmale alternativer Laufbahnen
8.4 Förderung der Person-Karriere-Passung durch alternative Laufbahnen
8.5 Fazit und Ausblick
9 Familienbedingte berufliche Auszeiten
9.1 Familienbedingte berufliche Auszeiten bei Müttern
9.1.1 Vorhersage familienbedingter beruflicher Auszeitentscheidungen bei Müttern
9.1.2 Die Bewältigung des beruflichen Wiedereinstiegs
9.2 Väter und familienbedingte berufliche Auszeiten
9.2.1 Vorhersage familienbedingter beruflicher Auszeitentscheidungen bei Vätern
9.2.2 Erleben und Folgen familienbedingter beruflicher Auszeiten bei Vätern
9.3 Die Paarperspektive
9.4 Fazit
10 Blick in die Zukunft: Karrieren in einer digitalisierten Welt
10.1 Werden ganze Berufe und damit Karriereoptionen in der Zukunft verschwinden?
10.2 Neu entstehende Tätigkeitsschwerpunkte und Beschäftigungsformen
10.3 Digitalisierung und ältere Beschäftigte
10.4 Bezug zu Karrieremodellen und Beratungsansätzen
10.5 Fazit
Teil IV Verzeichnisse
Literaturverzeichnis
Stichwortverzeichnis

Systemvoraussetzungen

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