Unternehmenswissen sichern, erweitern und übertragen: Wissensmanagement im demografischen Wandel

Textprobe: Kapitel 3.3., Bedeutung für deutsche Unternehmen: Die oben beschriebenen Entwicklungen sollen in diesem Kapitel in Bezug auf ihre möglichen Auswirkungen auf Unternehmen eingeordnet werden. Entsprechend der Zielsetzung dieser Arbeit werden im Folgenden ausschließlich deutsche Unternehmen betrachtet. Die Auswirkungen einer schrumpfenden und alternden Bevölkerung sind vielfältig. Hier sei beispielsweise die einhergehende Reduzierung des Absatzmarktes, die sich ändernde Nachfrage für altersgerechte Produkte oder auch die mögliche Änderung der Vertriebs-Kanäle genannt. Im Folgenden soll aber nicht die Marktperspektive beleuchtet werden, sondern der Mensch als Mitarbeiter und somit als 'Produktionsressource' im Fokus stehen. Die Sicherung der Verfügbarkeit einer ausreichenden Anzahl von leistungsbereiten, gut qualifizierten und innovationsfreudigen Arbeitskräften wird dabei als Vorrausetzung für eine Wachstums- und Wohlstandsperspektive und damit für die Sicherung des Lebensstandards und der Lebensqualität betrachtet (BMI, 2011, S. 93 f.). Den größten Wachstumsbeitrag für die deutsche Wirtschaft liefert der technische Fortschritt. Für das dazu notwendige Potenzial in Wissenschaft und Forschung werden vor allem qualifizierte Arbeitsnehmer und Unternehmer benötigt. Gerade in einer alternden Gesellschaft ist es erforderlich, dass Innovationen in Arbeitsprozessen und Märkten angenommen werden müssen. Ein Rückgang der Bevölkerung im erwerbfähigen Alter hat außerdem unmittelbare Auswirkungen auf das Wachstumspotenzial der Volkswirtschaft, da sich angebotsseitig die Zahl der Erwerbstätigen verringert, die Güter und Dienstleistungen produzieren können (BMI, 2011, S. 95 f.). Gerade Unternehmen werden den in Kapitel 3.2 beschriebenen demografischen Wandel schneller spüren, da die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter und damit das vorhandene Arbeitskräftepotenzial schneller zurück geht als die Gesamtbevölkerung. Besonders ab dem Jahr 2020 wird dies spürbar, da dann die stark besetzten Jahrgänge aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Durch die rückläufige Entwicklung der Gesamtbevölkerung seit dem Jahr 2003 ist die demografische Entwicklung bereits heute spürbar. Dazu kommt, dass durch die Trends der technologischen Entwicklung und der anhaltenden Globalisierung der Wirtschaftsaktivitäten die Spezialisierung der deutschen Wirtschaft auf hochwertige Güter und wissensintensive Dienstleistungen mit hohem Forschungs- und Entwicklungsbedarf vorangetrieben wird. Dieser Wandel führt zu einem Anstieg der Nachfrage an hochqualifizierten Arbeitskräften (BMI, 2011, S. 102). Dem Fachkräftemangel entgegen wirkt die tiefe Nutzung des vorhandenen Arbeitnehmerpotentials. Obwohl laut einer Auswertung des Statistischen Bundesamtes das Arbeitskräftepotential der Personen im Alter zwischen 20 und 64 bereits seit 1997 sinkt, steigt die Zahl der Erwerbsfähigen in gleichem Zeitraum an. Gründe hierfür sind eine gestiegene Erwerbsbeteiligung und der deutliche Rückgang der Arbeitslosigkeit (BMI, 2011, S. 100 f.). Dies gilt auch für die Gruppe der älteren Arbeitnehmer: In der Zeit zwischen 2005-2010 hat sich die Erwerbstätigenquote in der Bevölkerungsgruppe der 55-64-jähringen um gut 12% von 45,4% auf 57,5% erhöht. Diese Entwicklung zeigt, dass deren Arbeitskraft nutzbar gemacht werden kann (BMI, 2011, S. 104). Daher stellt sich die Frage nach der Produktivität älterer Arbeitnehmer. Die These: 'Alterung der Belegschaft wirkt sich negativ auf Produktivität und Wachstum aus, da ältere Erwerbstätige im Arbeitsalltag weniger leistungsfähig sind als jüngere.' sei wissenschaftlich nicht belegt, hält das BMI fest. Entscheidend für Produktivität sei nicht alleine die physische und kognitive Leistungsfähigkeit, sondern ebenfalls Erfahrungswissen und soziale Kompetenz. Entscheidend für die Produktivität sei eine altersspezifische Arbeitsverteilung und -organisation. Die produktive Arbeitsfähigkeit könne im höheren Erwerbsalter durch die Verbindung der Fähigkeiten von jüngeren und älteren Beschäftigen auf einem hohen Niveau gehalten werden (BMI, 2011, S. 96). Daraus leiten sich als Konsequenzen für die Unternehmen zum einen ab, die älteren Beschäftigten effizient und altersgruppengerecht zu integrieren, zu organisieren und zu unterstützen. Zum anderen bekommt der Faktor Wissenstransfer und Wissensmanagement eine höhere Bedeutung, um dem Fachkräftemangel aktiv zu begegnen. Letzteres soll im Folgenden näher untersucht werden.