2 Was Sie zum Arbeitsvertrag wissen müssen

In diesem Kapitel erfahren Sie, wieso ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird und welche Aufgaben er erfüllt. Außerdem wird erläutert, was inhaltlich in einen Arbeitsvertrag gehört und auf welchen Prinzipien die AGB-Kontrolle basiert.

2.1. Welche Funktionen übernimmt der Arbeitsvertrag?

Die fixierten arbeitsvertraglichen Bestimmungen übernehmen dabei vor allem folgende Funktionen:

1. Regelungsfunktion,
2. Nachweisfunktion und
3. Informationsfunktion.

Regelungsfunktion

Der Arbeitsvertrag soll die aus einem Arbeitsverhältnis für beide Vertragsparteien resultierenden Rechte und Pflichten festlegen. Ausgangspunkt ist dabei, dass die Konditionen eines Arbeitsverhältnisses in zahlreichen unterschiedlichen Arbeitsgesetzen (z. B. Bundesurlaubsgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitszeitgesetz) und gegebenenfalls auch in Kollektivregelungen (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) festgelegt sind. Im Rahmen von Arbeitsverträgen werden diese gesetzlichen und kollektiv geltenden Arbeitsbedingungen teilweise nur wiederholt, teilweise aber darüber hinaus entsprechend dem Willen der Vertragsparteien auch inhaltlich verändert oder ergänzt.

Achtung: Da Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht als gleichgewichtige Verhandlungspartner angesehen werden, findet in vielerlei Hinsicht eine Rechtskontrolle der arbeitsvertraglichen Regelungen statt. Trotz gegenseitigem Einverständnis kann es daher sein, dass Klauseln eines Arbeitsvertrages im Rahmen von Streitigkeiten als unwirksam beurteilt werden; dies gilt insbesondere dann, wenn der Vertragstext vom Arbeitgeber formuliert bzw. gestellt wurde. Als Grund kommen Verstöße gegen zwingende Arbeitnehmerschutzgesetze oder gegen allgemein anerkannte Rechtsgrundsätze ebenso in Betracht wie eine für den Arbeitnehmer ungünstige Abweichung von einschlägigen Kollektivregeln. Seit 2002 schränkt die Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen mit permanent steigender Bedeutung zusätzlich die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ein (siehe hierzu Kapitel 2.1).

Nachweisfunktion

Neben der Regelungsfunktion dient der Arbeitsvertrag der Erfüllung der gesetzlichen Nachweispflicht, die dem Arbeitgeber obliegt. Es gibt zwar kein generelles gesetzliches Schriftformerfordernis in dem Sinne, dass nur schriftlich abgeschlossene Arbeitsverträge wirksam wären. Auch ein mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag ist daher rechtlich möglich. Zur Förderung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit ist der Arbeitgeber jedoch gemäß den Regelungen des Nachweisgesetzes (NachwG) verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, diese zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Durch die Ausfertigung des Arbeitsvertrages kann diese Pflicht erfüllt werden.

Achtung: Um den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden, müssen alle wesentlichen Vertragskonditionen schriftlich fixiert werden, die in § 2 NachwG genannt sind (siehe hierzu Kapitel 2.2).

Informationsfunktion

Neben dieser Nachweisfunktion, die der Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen des Arbeitgebers dient, hat die Auflistung der im Arbeitsverhältnis individuell geltenden Konditionen auch eine allgemeine Informationsfunktion. Beide Vertragsparteien haben auf Basis eines ausführlich ausgestalteten Arbeitsvertrages die Möglichkeit, sich jederzeit mühelos über die anzuwendenden Vertragskonditionen zu informieren, ohne die jeweils einschlägige gesetzliche Norm nachschlagen zu müssen.

2.2 Gilt die Vertragsfreiheit in Arbeitsverträgen grenzenlos?

Arbeitsvertragliche Regelungen können aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Vertragsklausel zuungunsten des Arbeitnehmers von Kollektivvereinbarungen abweicht.

Günstigkeitsprinzip

Der Inhalt von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen hat Normwirkung. Das Günstigkeitsprinzip besagt, dass hiervon abweichende Individualregelungen nur abgeschlossen werden dürfen, wenn sich diese zugunsten des Arbeitnehmers auswirken. Wann eine Betriebsvereinbarung zu beachten ist, ergibt sich meistens für den Arbeitgeber relativ eindeutig aufgrund der Existenz der vereinbarten betrieblichen Regelung und deren festgelegten Regelungsbereich. Im Hinblick auf Tarifverträge ist dagegen ein wenig mehr Obacht angebracht. Zwar ist auch die Anwendbarkeit von Tarifverträgen in der Regel offensichtlich, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband Mitglied ist und dieser mit der branchenspezifischen Gewerkschaft einen Tarifvertrag abgeschlossen hat, der für die Region des Arbeitgeberbetriebs gilt.

Allgemein verbindliche Tarifverträge

Es gibt jedoch auch Tarifverträge, die unabhängig von einer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband aufgrund einer sogenannten Allgemeinverbindlichkeitserklärung zwingend als Mindestarbeitsbedingungen von allen in den Regelungsbereich fallenden Arbeitgebern zu berücksichtigen sind. Häufig wird dies von verbandsfreien Arbeitgebern übersehen, was zu unangenehmen Überraschungen führen kann, wenn zwingend einschlägige Sonderleistungen oder längere Kündigungsfristen für den angestellten Arbeitnehmer einklagbar sind, obwohl man dies im abgeschlossenen Arbeitsvertrag nicht berücksichtigt hat. Eine Übersicht über den Stand der für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge ist über das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, z. B. über das Internet (www.bmas.de) beziehbar.

Zwingende gesetzliche Regelungen

Außerdem gibt es viele Arbeitnehmerschutzgesetze, die zwingend auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden. In solchen Fällen dürfen allenfalls für den Arbeitnehmer günstigere als die gesetzlich geregelten Vertragsbedingungen vereinbart werden. So schreibt zum Beispiel das Bundesurlaubsgesetz einen jährlichen Mindesturlaub von vier Wochen vor. Die Anzahl der vom Arbeitgeber zu gewährenden bezahlten Urlaubstage ist daher abhängig von der regelmäßigen Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Geht man von der üblichen 5-Tage-Woche aus, so beläuft sich der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch auf 20 Tage pro Kalenderjahr. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien entgegen dieser gesetzlichen Mindestvorgabe, dass der Arbeitnehmer nur 18 Urlaubstage beanspruchen kann, so ist diese Vereinbarung wegen Verstoß gegen zwingendes Gesetzesrecht unwirksam. Entfällt die Vertragsklausel wegen des nichtigen Inhalts, so tritt an deren Stelle die gesetzliche Regelung. Der Arbeitnehmer ist daher in dem Beispielsfall entgegen der getroffenen Vereinbarung befugt, pro Jahr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen einzufordern.

Zumutbarkeitskontrolle

Neben der Überprüfung der Rechtswirksamkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln anhand von Arbeitsgesetzen (z. B. Arbeitszeitgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz), Tarifverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen unterliegt die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages einer Billigkeits- bzw. Zumutbarkeitskontrolle. Diese hatte im Arbeitsrecht schon immer eine hervorgehobene Bedeutung. Denn grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nicht als gleichwertiger Verhandlungspartner seinem potenziellen Arbeitgeber gegenübersteht, sondern sich im Zweifelsfall unangemessenen Regelungen unterwirft mit dem Ziel, die Stelle zu erhalten. Bis 2001 erfolgte die Billigkeitskontrolle vor allem über die Einwirkung der Grundrechte in das Arbeitsverhältnis (insbesondere Art. 12 GG »Berufsfreiheit«), über die Einschätzung aller billig und gerecht Denkenden (Sittenwidrigkeit) und über die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Seit 2002 hat sich die gesetzliche Grundlage der Rechtskontrolle wesentlich geändert. Darauf wird in den folgenden Abschnitten eingegangen.

2.3 Wichtig für Ihre Vertragsgestaltung: Die AGB-Kontrolle

Mit der Schuldrechtsreform von 2002 hat sich für das Arbeitsrecht eine wichtige Neuerung ergeben: Die gesetzlichen Regelungen zur Kontrolle von allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) finden seither auch im Arbeitsrecht Anwendung. Alle vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträge bzw. Arbeitsvertragsklauseln unterliegen daher seither den Regelungen und Verbotskatalogen der §§ 305 ff. BGB, gleichgültig, wann sie abgeschlossen worden sind. Diese Vertragskontrolle hat weitreichende und im Hinblick auf viele Details immer noch nicht überschaubare Folgen...