Erfolgreich an der Spitze eines namhaften Unternehmens: Eine empirische Studie - Bulgarien und Österreich im Vergleich

Textprobe:

Kapitel 2.3.2, Einflussfaktoren auf die Karriere in Österreich:

Seit Jahrzehnten setzen sich Autoren und Forscher mit der Karriereentwicklung auch in Österreich auseinander. Das Ergebnis ist eine Sammlung von Theorienerklärungen, die uns ein besseres Verständnis bringen sollen, was schlussendlich die Karriere beeinflusst und welche Menschen über die besseren Voraussetzungen verfügen, eine erfolgreiche Laufbahn zu durchlaufen. Interessant ist darüber hinaus, dass in den meisten Fällen Führungskräfte ihre Karriere tatsächlich in einem sehr jungen Alter beginnen und sich das in ihrem Verhalten bemerkbar macht.
Wenn jemand Karriere macht, wird davon ausgegangen, dass er diese von sich aus anstrebt, strategisch plant, bewusst steuert und proaktiv dazu beiträgt, eines Tages die eigenen beruflichen Ziele zu erreichen. Jedoch gilt es auch nachfolgend festzustellen, ob dies immer vom Individuum ausgeht und ob es Einflussfaktoren gibt, die, gewünscht oder nicht, die Karriere in eine bestimmte Richtung lenken. Sicherlich lässt sich die Karriere von Faktoren wie Alter, Geschlecht, Position im Unternehmen und Ambition beeinflussen. Es sind aber noch andere Rahmenbedingungen vorhanden, die Auswirkungen haben und von den Organisationen und deren Umwelt abhängig sind.
Interessanter wird es bei der nachfolgenden Untersuchung, welche Faktoren schlussendlich entscheidend sein können, wenn es darum geht, eine Karriere zu planen und diese zu verwirklichen. Zu diesem Zwecke haben Steyrer, Mayrhofer und Meyer (2005) das sogenannte Zwiebel- oder Schalenmodell entwickelt und eine übersichtliche Darstellung über die Einflussfaktoren geliefert. Diese sind zahlreich und auf mehreren Ebenen zu finden.
Dabei lassen sich 4 wichtige Schichten von Einflussfaktoren erkennen:

-Die Person: Hier spielen alle Persönlichkeitsfaktoren eine Rolle. Darunter fallen die emotionale Stabilität, Extraversion, die Gewissenhaftigkeit, Offenheit für neue Erfahrungen und soziale Verträglichkeit;
-Herkunftskontext: Darunter versteht man die Lebensgeschichte, die Menschen durchlaufen haben, in Bezug auf ihre soziale Herkunft, persönliche Arbeitsgeschichte, die Schicht und Klasse, berufliche Sozialisation bis hin zum aktuellen Arbeitskontext. Eine wesentliche Rolle für den Herkunftskontext spielen dabei die Bildung und wirtschaftliche Situation der Eltern sowie allgemein ihr Lebensstil. Dieser überträgt sich auf die Kinder und scheint, wie in weiterer Folge ersichtlich sein wird, auch nicht unwesentlich für deren Entwicklung und Erfolg im Beruf zu sein;
-Arbeitskontext: Ein weiterer Einflussfaktor scheint der Arbeitskontext zu sein. Da spielt unter anderem der Arbeitsmarkt eine Rolle, in dem sich die wirtschaftliche Lage widerspiegelt. Weiters werden hier auch die Formen der Arbeit und des Organisierens als Faktoren abgebildet, die ganz unterschiedliche Gestalt annehmen können. Dem sozialen Netzwerk scheint auch Wichtigkeit beigemessen zu werden;
Gesellschaftlicher und kultureller Kontext: Darunter werden die Rahmenbedingungen verstanden, die sich auf die Geschlechter, unterschiedliche ethnische Gruppen, die demografische Entwicklung und die Gemeinschaft beziehen;
-Globaler Kontext: Als allumfassender Kontext der übergeordneten Darstellung beinhaltet er die Internationalisierung, die viele Organisationen immer wieder vor neue Herausforderungen stellt. Er bezieht den steigenden Wettbewerb mit ein, der ein Druckmittel für eine bessere Performance sein kann, und nicht zuletzt beinhaltet er die neu entstehenden Staatenverbunde.
Um das Modell erfolgreich interpretieren zu können, spielt hier auch die Unterscheidung zwischen objektivem und subjektivem Karriereerfolg eine wesentliche Rolle. Bei ersterem liegt der Fokus auf dem Berufsverlauf und lässt sich in Fakten wie Einkommen, Aufstieg, Prestige des Jobs, Zahl der geführten Mitarbeiter und Ausmaß der übertragenen Führungsverantwortung im Zeitverlauf messen. Hierbei sind Außenstehende in der Lage, die Karriere von jemandem anderen anhand der oben aufgezählten Komponenten zu beurteilen. Im Gegensatz dazu wird der subjektive Karriereerfolg von der persönlichen Dimension dominiert, umfasst Dinge, die die einzelnen Personen für sich selbst als Erfolgsmaßstab festlegen und lässt sich in der eigenen Karrierezufriedenheit messen. Dabei wird verschiedenen Dimensionen, wie beispielsweise Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Beförderung, investierte Zeit und Entwicklungsmöglichkeiten, unterschiedliche Bedeutung zugeschrieben.
Diese Unterscheidung ist insofern wichtig, da es sich hierbei um 2 verschiedene Sichtweisen handelt, die jedoch bei jedem Menschen, der nach Karriere strebt, zu finden sind. Studien belegen, dass auch die kulturellen Unterschiede für die Karriereorientierung von großer Bedeutung sein können. Bei der Untersuchung haben sich fünf Karriereanker herauskristallisiert: Vorwärtskommen, Freiheit, Nach-oben-Kommen, Gleichgewicht und Sicherheit, wobei dem Vorwärtskommen die bedeutendste Rolle beigemessen wird. Festgestellt wurde bei den Untersuchungen außerdem, dass subjektiver und objektiver Karriereerfolg nicht parallel laufen.