2. Sichtung des Marktes
2.1 Kriterien moderner Personalbeschaffung
Die Grundlage einer Marktsichtung und der daraus resultierenden Prozesse dieser Diplomarbeit ist eine Definition von Kriterien moderner Personalbeschaffung. Dies begründet sich vor allem dadurch, dass durch die hohe Anzahl der Bewerbermanagementsysteme am Markt eine Filterung dieser Systeme auf ihre Relevanz für diese Arbeit hin erfolgen muss, damit diese Diplomarbeit im Rahmen bleibt.
Aufgrund der vermehrten Verbreitung und Nutzung des Internets - und diesem angekoppelter Prozesse und Medien - ist dieses mittlerweile ein fundamentaler Teil der Personalbeschaffung. Viele Unternehmen bevorzugen inzwischen Online-Bewerbungen, welche z.B. per E-Mail oder Online- Formular auf der Firmenhomepage erfolgen können. Dieser Trend zieht sich durch den Großteil der Branchen. Vorreiter sind z.B. die Werbebranche1 und die Jobvermittlungsbranche2.
So lassen sich im WorldWideWeb diverse Jobbörsen finden, darunter auch viele branchenspezifische Plattformen. Häufig bieten diese Plattformen den Bewerbern an, sich direkt per in die Jobbörse integriertem Formular bei den Unternehmen zu bewerben, welche zuvor ihre Kontaktdaten in einem Account bei der Jobbörse hinterlegt haben3. Dieses Vorgehen hat zwei Vorteile:
1. Bewerbungen werden unkompliziert und schnell abgewickelt.
2. Bewerbungen erreichen die Unternehmen standardisiert, wodurch eine schnellere Selektion der Unterlagen ermöglicht werden soll.
Auch ein direkter Kontakt und eine direkte Bewerbung auf der Firmenhomepage des jeweiligen Unternehmens sind inzwischen möglich (s.o), angeboten wird dies z.B. von der KRONES AG4 . Auch öffentliche Institutionen bieten diesen Service mittlerweile an, wie z.B. das Kraftfahrt Bundesamt5 . Die Vorteile sind die gleichen wie bei den Jobbörsen mit Standardformular. Hinzu kommt allerdings, dass Unternehmen so gezielt nach ihren Bedürfnissen schalten und programmieren lassen können.
Aufgrund des schnelllebigen und arbeitsintensiven Tagesgeschäftes in vielen gegenwärtigen Personalabteilungen ist also eine zeitnahe, flexible, verantwortungsvolle und zielgerichtete Personalbeschaffung6 gefordert.
Ein weiterer Punkt, der für moderne Personalbeschaffung relevant ist, ist bewerberseitiges Engagement im Online-Sektor. Mittlerweile existiert eine Vielzahl von Anbietern, die potenziellen Bewerbern ihre Dienste anbieten. Der in Deutschland bekannteste Anbieter1 bei den 18-29 jährigen Community-Nutzern ist die XING AG. Damit ist XING in diesem Sektor die bekannteste Online- Plattform, welche sich auf den Bereich der Business-Plattformen spezialisiert hat. Deutlich wird, dass derartige Online-Plattformen inzwischen ein wichtiges Standbein moderner Personalbeschaffung sind. Laut der Umfrage7 nutzen 15% der Online-Nutzer zwischen 18 und 29 Jahren XING. Damit ist diese Plattform gerade für die Rekrutierung von Nachwuchskräften interessant. Ähnliche Plattformen sind für alle Altersgruppen, sonstige Merkmale8 und häufig auch branchenspezifisch vorhanden.
Ferner eröffnen auch einige Jobbörsen9 die Möglichkeit für Bewerber, eigene Jobsuche-Anzeigen zu veröffentlichen
Es ist also nicht nur wichtig, von den Bewerbern gefunden und schnellstmöglich, unkompliziert und direkt kontaktiert werden zu können, sondern auch die aktive Suche nach Kandidaten im Internet wird immer wichtiger10.
Ein weiterer Punkt erfolgreicher und moderner Personalarbeit ist die Feedbackkultur. Hierdurch ermöglicht man Bewerbern direkt Feedback zu einzelnen Stadien des Auswahlprozesses abzugeben oder generelle Kritik zu üben. Tools zur Mitteilung von Feedback sind bisher relativ selten in Bewerbermanagementsystemen, speziell automatisierten, online-gestützten Varianten, vorhanden.
Ein umfassendes Feedbackwesen dient vor allem dem externen Personalmarketing11. Automatisierte Prozesse im Bereich des Feedbackwesens sind bei aktuellen Bewerbermanagementsystemen kaum vorhanden.
Fazit: Bewerbermanagementsysteme werden zukünftig aufgrund der hohen Bewerberzahlen immer wichtiger, nicht zuletzt aufgrund der Digitalisierung der Bewerbungsunterlagen. Automatisierungen und standardisierte Abläufe erleichtern ein zeitnahes Bewerbermanagement. Eine vorherige Individualisierung dieser Prozesse steigert die Flexibilität, welches ebenso wie Schnelligkeit wichtig ist.
2.2 Sichtung relevanter Bewerbermanagementsysteme
Der Markt an Bewerbermanagementsystemen ist mit der fortschreitenden Digitalisierung der Märkte und der Bewerbungsverfahren stetig größer geworden12. Ein weiterer Grund hierfür ist der boomende Markt der Zeitarbeit13, denn dieser erhöht die Anforderungen der Bewerbermanagementsysteme an Schnelligkeit, Flexibilität und Individualisierbarkeit. Die Sichtung des Marktes wird in dieser Arbeit verhältnismäßig kurz ausfallen, da diese nur als eine Grundlage für die weiteren Schritte in dieser Arbeit dienen soll, daher werden bei der Bewertung der Systeme nur die für diese Arbeit wichtigsten Vor- und Nachteile genannt.
Folgend werden für diese Arbeit relevante Bewerbermanagementsysteme mit ihren jeweiligen Vor- und Nachteilen genannt. Diese Bewerbermanagementsysteme wurden als relevant erachtet, weil sie die zuvor als wichtig gekennzeichneten Kriterien in einem Mindestmaß erfüllen (siehe 2.1). Insgesamt wurden 23 Bewerbermanagementsysteme gesichtet. Um den Rahmen von Punkt 2.2 nicht zu sprengen, werden an dieser Stelle nur einige Funktionen genannt, die bei der weiteren Bearbeitung dieser Arbeit helfen sollen (Weiterführendes siehe Punkt 3.2)
1. SAP HR in Kombination mit Duet und Alloy14
Vorteile:
- Zugriff auf ein umfangreiches Unternehmensnetzwerk (SAP Partnernetzwerk)
- Viele Funktionen für aktives "Head Hunting"15.
- Integrierte Funktionen, welche eine weiterführende Steuerung des Bewerbers bzw. des neuen Mitarbeiters erlauben16
- Manuelles Einstellen von Bewerbungsunterlagen
- Automatisierte Übernahme von Daten aus Online-Bewerbungen
Nachteile:
- Verhältnismäßig wenige Funktionen, die nur das Recruitment unterstützen
- Hohe Abhängigkeit von den SAP Datenbanken und dem SAP Netzwerk
- Geringe Flexibilisierung, da SAP Standards eingehalten werden sollten
2. Sage ACT! 12 (bzw. ACT! 2010 - folgend ACT! 12 genannt)17
Vorteile:
- Direkte Übernahme von Bewerberdaten aus E-Mails und PDFs
- Integriertes, serverunabhängiges und datenbankintegriertes Abspeichern von Bewerbungsunterlagen
- Flexibilisierung durch das gezielte Hinzufügen und Weglassen von Feldern jederzeit möglich
- Umfangreiche Kalender- und Wiedervorlagefunktionen
Nachteile:
- Ursprünglich als Vertriebssoftware konzipiert. ACT! ist Sage Personalwirtschaft vorzuziehen, da Letzteres keine umfangreichen Recruiting-Funktionen enthält
- Häufige Fehlermeldungen bei der Übertragung von Bewerberdaten aus E-Mails
- Keine Feedbackfunktionen
3. Softgarden Peppertrace18
Vorteile:
- Einige automatische Feedbackfunktionen (z.B. automatischer Zwischenbescheid)
- Viele Kontaktfunktionen, um Kontakt zu Bewerbern zu halten - wichtig, wenn z.B. einem geeigneten Bewerber abgesagt worden ist, weil ein anderer Kandidat noch stärker war, zukünftig aber wieder eine Stellen zu besetzen ist
Nachteile:
- Keine Integration von Bewerbungsunterlagen in die Datenbank
- Nur geringe Individualisierungsmöglichkeiten
- Bisher nur als Beta verfügbar, daher noch nicht frei von Bugs19
4. Rexx Systems HR20
Vorteile:
- Standortunabhängig, da web-basiert
- Rankingfunktionen, welche die Bewerber nach Eignung gliedern und bewerten
- Umfangreiche Kontaktfunktionen, um mit Interessanten in Verbindung zu bleiben
Nachteile:
- Ohne eine Internetanbindung nicht nutzbar
- Abhängigkeit von den Rexx-Servern, auf welchen die Daten gespeichert werden
- Geringe Flexibilisierungsmöglichkeiten
5. Umantis Bewerbermanagement21
Vorteile:
- Umfangreiche Kalender- und Wiedervorlagefunktionen
- Direkte Verknüpfung mit Onlinejobbörsen, über welche Bewerbungen direkt erfasst werden können
Nachteile:
- Verhältnismäßig wenige...
