1 - Inhalt und Geleitwort [Seite 7]
2 - Warum und wie Sie dieses Buch lesen sollten [Seite 13]
3 - Einleitung [Seite 15]
4 - 1 Den Begriffsnebel lichten [Seite 21]
4.1 - 1.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) [Seite 22]
4.2 - 1.2 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) [Seite 23]
4.3 - 1.3 Private Gesundheitsförderung (PGF) [Seite 24]
4.4 - 1.4 Weitere wichtige Begriffe [Seite 26]
5 - 2 Gesundheitsmodelle bestimmen Denken und Handeln [Seite 31]
5.1 - 2.1 Das biomedizinische Modell [Seite 32]
5.2 - 2.2 Das salutogenetische Modell [Seite 33]
5.3 - 2.3 Das biopsychosoziale Modell [Seite 34]
5.4 - 2.4 Gesundheitsförderung durch Bedürfnisbefriedigung [Seite 36]
5.5 - 2.5 Check-up [Seite 37]
6 - 3 Signale verstehen statt Symptome beklagen [Seite 41]
7 - 4 Gesundheitsberatung ohne Ratschlag [Seite 49]
7.1 - 4.1 Belehrungen aktivieren nicht [Seite 50]
7.2 - 4.2 Experte, Helfer und Coach - drei Rollen und drei innere Haltungen [Seite 50]
7.3 - 4.3 Check-up [Seite 52]
8 - 5 Die Welt hinter den Zahlen erkunden [Seite 57]
8.1 - 5.1 Stress und psychische Belastungen differenziert betrachten [Seite 60]
8.2 - 5.2 Ihrem Körper ist es egal, ob Ihr Stress beruflich oder privat verursacht ist [Seite 61]
8.3 - 5.3 Check-up [Seite 63]
9 - 6 Vom Wissen zum Tun [Seite 67]
9.1 - 6.1 Sensibilisierung für das Thema ist immer der erste Schritt [Seite 68]
9.2 - 6.2 Selbstreflexion fördert das Verständnis für die eigene Verhaltenssteuerung [Seite 68]
9.3 - 6.3 Modelle zur Verhaltensänderung in die BGF als festen Bestandteil integrieren [Seite 68]
9.4 - 6.4 Das transtheoretische Modell nach Prochaska und Di Clemente [Seite 69]
9.5 - 6.5 Das Zürcher Ressourcenmodell nach Storch und Krause [Seite 71]
9.6 - 6.6 Die Haltung bestimmt die Handlung [Seite 73]
9.7 - 6.7 Selbstregulation ist angenehmer als Selbstkontrolle [Seite 73]
9.8 - 6.8 Bilder und Objekte unterstützen den Veränderungsprozess [Seite 74]
9.9 - 6.9 Check-up [Seite 75]
10 - 7 Gesundheit zur Chefsache machen [Seite 77]
10.1 - 7.1 Die vier Ebenen der Einflussnahme einer Führungskraft [Seite 78]
10.2 - 7.2 Wertschätzung und Biochemie [Seite 79]
10.3 - 7.3 Selbstmanagement - die eigene Gesundheit beachten [Seite 81]
10.4 - 7.4 Führungskräfte überzeugen [Seite 82]
10.5 - 7.5 Check-up [Seite 84]
11 - 8 Die drei Ebenen der betrieblichen Gesundheitsförderung [Seite 89]
11.1 - 8.1 Freiwillige oder verbindliche Teilnahme an Maßnahmen der BGF [Seite 91]
11.2 - 8.2 Check-up [Seite 93]
12 - 9 Interne und externe Experten auf Herz und Nieren prüfen [Seite 99]
12.1 - 9.1 Anbieter von BGM- und BGF-Maßnahmen [Seite 99]
12.2 - 9.2 Eigene Experten ausbilden [Seite 102]
13 - 10 Den demografischen Wandel berücksichtigen [Seite 105]
13.1 - 10.1 Alt werden wollen alle, aber niemand will alt sein [Seite 105]
13.2 - 10.2 Das Bild von den älteren Mitarbeitern verändert sich nur langsam [Seite 107]
13.3 - 10.3 Individuelles Expertenwissen besteht vor allem aus Erfahrungsdaten [Seite 107]
13.4 - 10.4 Handlungsfelder für alterssensible Gesundheitsförderung [Seite 109]
13.5 - 10.5 Ältere Arbeitnehmer - alles Einstellungssache! [Seite 110]
13.6 - 10.6 Check-up [Seite 111]
14 - 11 Humor hilft (fast) immer [Seite 117]
14.1 - 11.1 Humor als Bestanteil der BGF [Seite 118]
14.2 - 11.2 Witze zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz [Seite 118]
14.3 - 11.3 Check-up [Seite 119]
15 - 12 Vorab die Finanzierung sichern [Seite 125]
15.1 - 12.1 Ein Budget für BGM und BGF im Jahresplan einstellen [Seite 125]
15.2 - 12.2 Die Fördermöglichkeiten durch Krankenkassen nutzen [Seite 125]
15.3 - 12.3 Mit den Unfallversicherungsträgern kooperieren [Seite 126]
15.4 - 12.4 Vorhandene Budgets nutzen [Seite 126]
15.5 - 12.5 Steuerliche Vorteile mitnehmen [Seite 127]
15.6 - 12.6 Fördermöglichkeiten aus Landes- und Bundesmitteln prüfen [Seite 127]
15.7 - 12.7 Kooperationen mit Hochschulen und anderen öffentlichen Institutionen [Seite 127]
16 - 13 Die Analyse ist die Grundlage für die Zielformulierung [Seite 129]
16.1 - 13.1 Mitarbeiterbefragungen [Seite 130]
16.2 - 13.2 Formen der Gruppenarbeit [Seite 130]
16.3 - 13.3 Weitere Ressourcen [Seite 131]
17 - 14 Eine sorgfältige Maßnahmenplanung erspart Enttäuschungen [Seite 133]
17.1 - 14.1 Die acht Arbeitsbereiche im Team Management System [Seite 134]
18 - 15 Endlich passiert etwas: kreative Maßnahmendurchführung [Seite 141]
19 - 16 Die Bewertung [Seite 143]
19.1 - 16.1 Langfristig: der objektive ökonomische Nutzen [Seite 143]
19.2 - 16.2 Kurz- und langfristig: der subjektiv erlebte Nutzen [Seite 143]
19.3 - 16.3 Weitere Kriterien [Seite 144]
19.4 - 16.4 Die Verhältnismäßigkeit der Mittel wahren [Seite 144]
20 - 17 Projektbeispiel kommunaler Entsorgungsverband: vom Turnschläppchen-Image zur Personalentwicklung [Seite 149]
21 - 18 Projektbeispiel Industrie: Top-down statt Bottom-up [Seite 155]
22 - 19 Projektbeispiel Mittelstand: "Tue Gutes und rede darüber" - Verknüpfung von Gesundheitsförderung und Marketing [Seite 161]
23 - 20 Projektbeispiel Kleinunternehmen: Gesundheit ist unser Geschäft [Seite 167]
24 - 21 Projektbeispiel Mittelstand: Reflexion vor Aktion [Seite 173]
25 - 22 Die fünf häufigsten Stolpersteine [Seite 179]
25.1 - 22.1 Die Strategien und Maßnahmen beruhen mehr auf dem Glauben und eigener Erfahrung der Akteure als auf gesichertem Wissen [Seite 179]
25.2 - 22.2 Die Führungskräfte sind nicht mit im Boot [Seite 180]
25.3 - 22.3 Der Funktionszyklus des BGM wird nicht beachtet [Seite 180]
25.4 - 22.4 Die interne Öffentlichkeitsarbeit wird unterschätzt [Seite 180]
25.5 - 22.5 Das Thema Verhaltensänderung wird überhaupt nicht benannt oder vernachlässigt [Seite 181]
26 - Nachwort [Seite 183]
27 - Literatur und Empfehlenswerte Websites [Seite 187]
28 - Sachwortregister [Seite 191]
1 Den Begriffsnebel lichten (S. 19)
Das Missverständnis ist das Allgemeine, das Verstehen die Ausnahme.
Arthur Schopenhauer
Jedes Handlungsfeld hat seine Sprache. Fachbegriffe, alte Wörter, die mit neuen Sinnzusammenhängen angereichert werden, und Wortneuschöpfungen tummeln sich auf dem Firmengelände und mischen sich unter die Alltagssprache im Betrieb. Im Idealfall verhelfen neue Begrifflichkeiten, auch neu zu denken und zu handeln. Denn jeder Gedanke braucht das Wort, um überhaupt gedacht werden zu können. Veränderungen im Handeln basieren immer auf der Veränderung des Denkens und damit wohl auch im Gebrauch der Worte.
Im ungünstigen Fall entwickelt sich eine Sprache, die von vielen genutzt, aber sehr unterschiedlich interpretiert wird. Die Kommunikation ist erschwert, die Missverständnisse sind vorprogrammiert. Sie stellen sich ein, wenn Fachbegriffe sich aus Worten der Alltagssprache neu zusammensetzen. Ein Beispiel hierfür ist der Begriff des "betrieblichen Gesundheitsmanagements".
Wir kennen die Begriffe Gesundheit, Management und betrieblich; und schon konstruiert unser Gehirn einen Sinnzusammenhang mit dem Ergebnis einer Wortbedeutung, die so nicht stimmen muss. Obwohl gerade dieser Begriff "betriebliches Gesundheitsmanagement" in vielen Fachbüchern ausreichend definiert und beschrieben ist, findet man in der Praxis sehr unterschiedliche Bedeutungen und Inhalte dafür. Das wäre nicht weiter dramatisch, wenn man im Gespräch doch nur wüsste, dass unser Gesprächspartner zwar dieselben Worte wie man selbst nutzt, aber diesen Worten eine andere Bedeutung zuweist. Und dann geht auch jeder noch selbstverständlich davon aus, dass seine Interpretation die richtige sei - oder aber er denkt gar nicht daran, dass es auch andere Definitionen als die eigene dazu geben könnte.
Daher die dringende Empfehlung, in der Frühphase von Projekten Fachbegriffe zu klären und nicht ihre Bedeutung als selbstverständlich vorauszusetzen. Dabei geht es nicht um die wissenschaftlich exakte Definition, sondern vielmehr um ein einheitliches Verständnis und die Erleichterung der Kommunikation, entweder firmenintern oder auf die Projektgruppenarbeit bezogen.
Erfahrungsgemäß hinterfragen Mitarbeiter und auch die Mitglieder von Arbeitsgruppen selten die Begriffe, was häufig zu Missverständnissen, Konflikten oder einfach zu Erschwernissen bei der Umsetzungsarbeit führt. So kann zu Beginn der Arbeit eine Zusammenstellung mit den wichtigsten Begriffen und deren Definition die Zusammenarbeit sehr erleichtern, wenn sie sie nicht überhaupt erst ermöglicht.
Merke Die inhaltlich saubere Trennung von betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) und betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) sowie privater Gesundheitsförderung (PGF) ist für den Experten selbstverständlich, findet in der Praxis aber längst nicht überall statt.
