Modelle zur Humankapitalbewertung

1 - Inhaltsverzeichnis [Seite 7]
2 - I Einführung: Auf dem Weg Humankapital-Leistung messbar und rechenbar zu gestalten [Seite 12]
2.1 - 1 Historische Entwicklung und Bedeutung des Begriffs Humankapital [Seite 12]
2.2 - 2 Kriterien und Indikatoren für die Messung und Bewertung von Humankapital [Seite 15]
2.3 - 3 Zur Notwendigkeit der Erfassung und Bewertung von Humankapital [Seite 15]
2.4 - 4 Auswirkungen des Arbeitszufriedenheitsgrades von Mitarbeitern auf den Unternehmenswert [Seite 19]
3 - II Empirische Erhebung und Analyse der aktuellen Personalberichterstattung zum Humankapital in börsen-notierten Unternehmen ( Humankapital- Reporting) [Seite 21]
3.1 - 1 DAX-30-Unternehmen [Seite 21]
3.2 - 2 Zur Relation der behandelten Themen [Seite 25]
3.3 - 3 Ranking [Seite 26]
3.4 - 4 M-DAX-Unternehmen [Seite 26]
3.5 - 5 Relation bzw. Stellenwert der einzelnen HR-Themen [Seite 30]
3.6 - 6 Ranking [Seite 31]
3.7 - 7 Vergleich der HR-Berichterstattung bei den DAX-30- und M-Dax-Unternehmen [Seite 32]
3.8 - 8 Rangkorrelationsanalyse [Seite 32]
3.9 - 9 Fazit [Seite 35]
4 - III Grundsätzliches zur Entwicklung des Humankapital-begriffs: Irrungen, Wirrungen und betriebswirtschaftliche Missverständnisse [Seite 37]
4.1 - 1 Humankapital [Seite 37]
4.2 - 2 Immaterielle Vermögenswerte [Seite 40]
4.3 - 3 Shareholder Value [Seite 41]
4.4 - 4 Humankapital im Kontext des Unternehmenswertes [Seite 42]
4.5 - 5 Ansätze zur Humankapitalbewertung [Seite 43]
5 - IV Berliner Humankapitalbewertungsmodell [Seite 47]
6 - V Arbeitsökonomischer bzw. personalökonomischer Humankapitalbegriff: Die Auswirkungen von Hartz IV, Mindestlöhnen und restriktiven Arbeitsmarktmodellen auf das Arbeitsverhalten von Arbeitnehmern [Seite 51]
6.1 - 1 Entstehung von "Hartz IV" [Seite 51]
6.2 - 2 Reform [Seite 51]
6.3 - 3 Arbeitslosengeld II [Seite 53]
6.4 - 4 Auswirkungen von Hartz IV auf das Arbeitsverhalten [Seite 54]
6.5 - 5 Die Auswirkungen von Mindestlöhnen auf das Arbeitsverhalten von Arbeitnehmern [Seite 55]
6.6 - 6 Die Auswirkungen von restriktiven Arbeitsmarktmodellen auf das Arbeitsverhalten bzw. " Humankapitalverhalten" von Arbeitnehmern [Seite 58]
7 - VI Grundlagen des psychologischen und organisatorischen Humankapitals als Element des Kompetenzmanagements einer zukunftsorientierten Personalentwicklung [Seite 64]
7.1 - 1 Grundgedanken zum Kompetenzmanagement [Seite 64]
7.2 - 2 Abgrenzung von Wissens- und Kompetenzmanagement [Seite 68]
7.3 - 3 Abgrenzung von Kompetenz anhand der Wissenstreppe [Seite 69]
7.4 - 4 Handlungsfelder des Kompetenzmanagements [Seite 73]
7.5 - 5 Kompetenzmodelle in der Personalentwicklungsforschung [Seite 74]
7.6 - 6 Kompetenzkapital gleich Humankapital [Seite 81]
7.7 - 7 Implementierung eines Kompetenzmanagementsystems [Seite 83]
8 - VII Mitarbeiterbefragungen zur Erhebung eines Mitarbeiterzufriedenheitsindexes - Humankapital in einer Wohlfühl- oder Kuschelorganisation: - Mitarbeiter bzw. Humankapital will motiviert sein [Seite 86]
8.1 - 1 Theoretische Hintergründe zur Mitarbeiterbefragung [Seite 86]
8.2 - 2 Grundlagen zur Mitarbeiterbefragung [Seite 95]
8.3 - Mögliche Ausprägungsformen [Seite 97]
8.4 - 3 Inhalt von Mitarbeiterbefragungen [Seite 104]
8.5 - 4 Phasen der Mitarbeiterbefragung [Seite 106]
8.6 - 5 Einflüsse, die das Antwortverhalten prägen [Seite 109]
8.7 - 6 Konsequenzen der Antworteffekte [Seite 112]
8.8 - 7 Benchmarking [Seite 112]
8.9 - 8 Rückmeldung [Seite 114]
8.10 - 9 Folgemaßnahmen [Seite 115]
8.11 - 10 Monitoring, Controlling und Evaluation [Seite 118]
8.12 - 11 Balanced-Scorecard-Ansatz [Seite 125]
8.13 - 12 Balanced-Reorganization-Scorecard [Seite 127]
8.14 - 13 Linkage Research [Seite 128]
8.15 - 14 Evaluation der Mitarbeiterbefragung [Seite 131]
9 - Literaturverzeichnis [Seite 139]