1 - Cover [Seite 1]
2 - Zum Inhalt / Zu den Autoren [Seite 2]
3 - Titel [Seite 3]
4 - Vorwort???????????????????????????? [Seite 4]
5 - Inhaltsverzeichnis?????????????????????????????????????????????????? [Seite 6]
6 - Teil I: Personalmanagement und Personaltheorie?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 10]
6.1 - 1 Begriffe, Entwicklungen und zentrale Fragen???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 11]
6.2 - 2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 14]
6.3 - 3 Rahmenbedingungen des Personalmanagements???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 16]
6.4 - 4 Personaltheorie???????????????????????????????????????????????? [Seite 24]
6.4.1 - Kontrollfragen zu Teil I?????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 26]
6.4.2 - Fallstudie: Personalmanagement in der Steinzeit???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 27]
7 - Teil II: Planung, Beschaffung, Freisetzung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 29]
7.1 - 1 Personalplanung???????????????????????????????????????????????? [Seite 30]
7.1.1 - 1.1 Personalbedarfsermittlung als Kern der Personalplanung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 30]
7.1.2 - 1.2 Prognose des qualitativen Personalbedarfs???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 31]
7.1.3 - 1.3 Prognose des quantitativen Personalbedarfs?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 33]
7.1.4 - 1.4 Fortschreibung des Personalbestands???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 35]
7.1.5 - 1.5 Nettopersonalbedarf vs. Personalüberhang?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 36]
7.2 - 2 Personalbeschaffung???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 38]
7.2.1 - 2.1 Ziel und Wege der Beschaffung???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 38]
7.2.2 - 2.2 Interne Personalbeschaffung???????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 39]
7.2.3 - 2.3 Externe Personalbeschaffung???????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 40]
7.2.4 - 2.4 Personalmarketing???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 43]
7.3 - 3 Personalfreisetzung???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 48]
7.3.1 - 3.1 Begriff, Ursachen und Formen der Freisetzung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 48]
7.3.2 - 3.2 Antizipative Personalfreisetzung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 49]
7.3.3 - 3.3 Reaktive Personalfreisetzung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 50]
7.3.3.1 - Kontrollfragen zu Teil II???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 54]
7.3.3.2 - Fallstudie: Szenariogestützte Personalplanung bei der Daimler AG?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 55]
8 - Teil III: Auswahl, Einführung, Zuweisung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 58]
8.1 - 1 Personalauswahl???????????????????????????????????????????????? [Seite 59]
8.1.1 - 1.1 Begriff, Probleme und Auswahlprozess?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 59]
8.1.2 - 1.2 Selbstselektion, Bewerbungsunterlagen, Fragebögen???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 61]
8.1.3 - 1.3 Bewerbungsgespräch und Testverfahren?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 66]
8.1.4 - 1.4 Assessment-Center???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 71]
8.2 - 2 Personaleinführung?????????????????????????????????????????????????????? [Seite 75]
8.3 - 3 Personalzuweisung???????????????????????????????????????????????????? [Seite 78]
8.3.1 - Kontrollfragen zu Teil III?????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 79]
8.3.2 - Fallstudie: Personalauswahl beim Auswärtigen Amt - drei Schritte bis zum "Laureaten"?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 80]
9 - Teil IV: Beurteilung?????????????????????????????????????????????????????? [Seite 82]
9.1 - 1 Begriff und Zwecke der Personalbeurteilung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 83]
9.2 - 2 Leistungsbeurteilung?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 86]
9.2.1 - 2.1 Hierarchische Verfahren???????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 86]
9.2.1.1 - 2.1.1 Freie Beurteilung???????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 86]
9.2.1.2 - 2.1.2 Rangordnungsverfahren???????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 86]
9.2.1.3 - 2.1.3 Kennzeichnungsverfahren???????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 89]
9.2.1.4 - 2.1.4 Einstufungsverfahren?????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 90]
9.2.1.5 - 2.1.5 Aufgabenorientierte Verfahren???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 94]
9.2.1.6 - 2.1.6 Zielorientierte Verfahren???????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 96]
9.2.2 - 2.2 Nicht-hierarchische Beurteilungsverfahren???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 97]
9.2.3 - 2.3 360-Grad-Feedback???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 100]
9.2.4 - 2.4 Grenzen, Probleme und Fehlerquellen der Beurteilung [Seite 103]
9.3 - 3 Potenzialbeurteilung?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 107]
9.3.1 - Kontrollfragen zu Teil IV???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 109]
9.3.2 - Fallstudie: Wenn weniger mehr ist - Feedback- Prozess bei Kabel Deutschland???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 109]
10 - Teil V: Ausbildung und Entwicklung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 112]
10.1 - 1 Berufsausbildung im dualen System???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 113]
10.2 - 2 Personalentwicklung???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 118]
10.2.1 - 2.1 Begriff, Ziele und Prozess?????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 118]
10.2.2 - 2.2 Entwicklungsbedarf?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 120]
10.2.3 - 2.3 Kandidatenwahl?????????????????????????????????????????????????? [Seite 121]
10.2.4 - 2.4 Maßnahmen???????????????????????????????????????? [Seite 122]
10.2.5 - 2.5 Kontrolle???????????????????????????????????????? [Seite 129]
10.2.6 - 2.6 Exkurs: Wer bezahlt die Personal-entwicklung? [Seite 132]
10.3 - 3 Duale Studiengänge und Corporate Universities???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 135]
10.3.1 - Kontrollfragen zu Teil V?????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 137]
10.3.2 - Fallstudie: Neues Qualifizierungsmanagement bei T-Systems???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 138]
11 - Teil VI: Vergütung und Arbeitszeit?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 140]
11.1 - 1 Anreizsysteme: Notwendigkeit, Begriff, Anforderungen?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 141]
11.2 - 2 Arbeitsbewertung?????????????????????????????????????????????????? [Seite 146]
11.3 - 3 Vergütung???????????????????????????????????? [Seite 152]
11.3.1 - 3.1 Begriffliche und theoretische Grundlagen?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 152]
11.3.2 - 3.2 Leistungslohn???????????????????????????????????????????????? [Seite 153]
11.3.3 - 3.3 Soziallohn?????????????????????????????????????????? [Seite 156]
11.3.4 - 3.4 Altersversorgung?????????????????????????????????????????????????????? [Seite 158]
11.3.5 - 3.5 Erfolgsbeteiligung?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 161]
11.3.6 - 3.6 Vermögensbeteiligung?????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 164]
11.4 - 4 Arbeitszeit???????????????????????????????????????? [Seite 167]
11.5 - 5 Individualisierung der Anreizgestaltung???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 174]
11.5.1 - Kontrollfragen zu Teil VI???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 175]
11.5.2 - Fallstudie: Vorteil variable Vergütung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 176]
12 - Teil VII: Personalführung???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 178]
12.1 - 1 Begriff und Aufgaben?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 179]
12.2 - 2 Motivationstheorien???????????????????????????????????????????????????????? [Seite 182]
12.2.1 - 2.1 Motiv, Motivation, Motivationstheorie???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 182]
12.2.2 - 2.2 Inhaltstheorien???????????????????????????????????????????????????? [Seite 183]
12.2.3 - 2.3 Prozesstheorien???????????????????????????????????????????????????? [Seite 185]
12.3 - 3 Führungstheorien?????????????????????????????????????????????????? [Seite 189]
12.3.1 - 3.1 Führerzentrierte Ansätze?????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 189]
12.3.2 - 3.2 Geführtenorientierte Ansätze?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 190]
12.3.3 - 3.3 Interaktionstheorien?????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 193]
12.3.4 - 3.4 Situationstheorien?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 195]
12.4 - 4 Gestaltung der Personalführung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 197]
12.5 - 5 Diversity-Management?????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 205]
12.5.1 - Kontrollfragen zu Teil VII?????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 207]
12.5.2 - Fallstudie: Erfolgsgeschichte in zehn Jahren - Excellent Leadership Award???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 207]
13 - Teil VIII: Mitbestimmung?????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 210]
13.1 - 1 Begriff und Ebenen der Mitbestimmung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 211]
13.2 - 2 Mitbestimmung auf Unternehmensebene???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 214]
13.3 - 3 Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 216]
13.3.1 - 3.1 Beteiligungsrechte und wichtige Mitbestimmungsorgane?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 216]
13.3.2 - 3.2 Rechte des Betriebsrats???????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 218]
13.3.3 - 3.3 Rechte des Sprecherausschusses?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 220]
13.4 - 4 Mitbestimmung in den Aufgaben feldern des Personalmanagements???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 222]
13.5 - 5 Gestaltung der betrieblichen Mitbestimmung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 226]
13.5.1 - 5.1 Mitbestimmung als Gestaltungsobjekt???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 226]
13.5.2 - 5.2 Handlungsmuster auf Betriebsratsseite???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 226]
13.5.3 - 5.3 Mitbestimmungsorientierung auf Unternehmensseite?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 229]
13.5.4 - 5.4 Mitbestimmungsstrategien?????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 231]
13.6 - 6 Mitbestimmung im Wandel???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 235]
13.6.1 - Kontrollfragen zu Teil VIII???????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 237]
13.6.2 - Fallstudien: Mitbestimmung?????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 238]
14 - Teil IX: Controlling?????????????????????????????????????????????????????? [Seite 242]
14.1 - 1 Entwicklung und Grundprobleme???????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 243]
14.2 - 2 Personalcontrolling als Reflexion personalbezogener Entscheidungen?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 244]
14.3 - 3 Ebenen des Personalcontrollings???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 246]
14.3.1 - 3.1 Effektivitäts-, Effizienz- und Kostencontrolling?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 246]
14.3.2 - 3.2 Controlling der Kosten?????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 247]
14.3.3 - 3.3 Controlling des Personaleinsatzes???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 250]
14.3.4 - 3.4 Controlling der Personalarbeit?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 252]
14.3.4.1 - 3.4.1 Typen personalwirtschaftlicher Maßnahmen?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 252]
14.3.4.2 - 3.4.2 Reflexion der Personalbereitstellung?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 253]
14.3.4.3 - 3.4.3 Reflexion der Entwicklung personal-wirtschaftlicher Konzepte [Seite 256]
14.3.4.4 - 3.4.4 Reflexion der Arbeitsbeziehungen?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 256]
14.4 - 4 Neue Wege im Personalcontrolling????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 258]
14.4.1 - 4.1 Humankapitalbewertung???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 258]
14.4.2 - 4.2 Bewertung des Personalmanagements???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 261]
14.4.3 - 4.3 Personal-Awards - Bewertung durch Dritte?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 263]
14.4.3.1 - Kontrollfragen zu Teil IX???????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 264]
14.4.3.2 - Fallstudie: Das Personalcontrolling der Commerzbank???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? [Seite 265]
15 - Literaturverzeichnis?????????????????????????????????????????????????????? [Seite 268]
16 - Stichwortverzeichnis?????????????????????????????????????????????????????? [Seite 292]
17 - Impressum [Seite 296]
8 3 Rahmenbedingungen des Personalmanagements
interne und externe Rahmenbedingungen
Die Rahmenbedingungen des Personalmanagements sind vielfältig und können die Gestaltungsfreiheit - teilweise erheblich - einschränken. Dabei handelt es sich nicht nur um externe Faktoren wie Arbeitsmarkt, Werte(-wandel) oder rechtliche Regelungen, auch der unternehmensinterne Kontext, der im Wesentlichen durch Strategie, Struktur und Unternehmenskultur gebildet wird, spielt eine Rolle (vgl. Abb. I. 1).
Abb. I. 1: Rahmenbedingungen des Personalmanagements
längerfristige Festlegungen
Abteilungs- und Stellenbildung
Der Zusammenhang zwischen Strategie und Struktur ist insbesondere durch die empirischen Untersuchungen Chandlers verdeutlicht worden (vgl. 1962). Strategien werden im Allgemeinen entwickelt, um - unter Einbeziehung von gebotenen Chancen und Risiken - Erfolgspotenziale für ein Unternehmen zu erschließen. Damit sind auf Unternehmensebene längerfristige Festlegungen verbunden, die sich beispielsweise auf das Produktprogramm, den Standort oder die Rechtsform beziehen. Daneben erfolgen strategische Festlegungen auch in einzelnen Geschäfts- oder Funktionsbereichen, z. B. im Rahmen der Personalarbeit. In der Literatur besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass die einzelnen Strategien nicht in einem hierarchischen, sondern einem interdependenten Verhältnis zueinander stehen. Die aus den Strategien resultierenden Festlegungen führen zu Abteilungen und Stellen und bilden damit die Organisationsstruktur des Unternehmens, wobei auch umgekehrt strukturelle Gegebenheiten den strategischen Handlungsspielraum einschränken können. Strategische und strukturelle Entscheidungen bestimmen den Personalbedarf 9in quantitativer, qualitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht; diesen Erfordernissen muss im Rahmen der Bereitstellung von Personal entsprochen werden. Dabei sollte nicht ignoriert werden, dass der (quantitative und qualitative) Personalbestand seinerseits Einfluss auf unternehmerische Zielsetzungen und damit auf Strategie und Struktur nehmen kann und - mehr oder weniger - den Rahmen für strategische und strukturelle Entscheidungen bildet.
Werte, Normen, Grundannahmen
Daneben kommt die Unternehmenskultur zum Tragen. Sie stellt ein Muster von Werten, Normen und Grundannahmen dar, das die Unternehmensmitglieder im Umgang mit der externen und internen Umwelt erlernt haben und ihnen eine Orientierung für ihr Verhalten bietet (vgl. Schein 1995, S. 25). Die in der Unternehmenskultur verankerten Werte und Verhaltensnormen prägen die Einstellungen der Führungskräfte und führen zu Menschenbildern, die im Personalmanagement Berücksichtigung finden. Umgekehrt prägen diese Menschenbilder die Unternehmenskultur.
Die Unternehmenskultur der BASF
Wir haben unsere ganz eigene Unternehmenskultur. Und darauf sind wir stolz. Denn sie hat uns zu dem gemacht, was wir heute sind - das weltweit führende Chemieunternehmen. Indem wir Menschen zusammenbringen, die ihr Wissen teilen, schaffen wir nachhaltige Lösungen für uns alle. Indem wir ein sicheres und inspirierendes Arbeitsumfeld schaffen, motivieren wir unsere Mitarbeiter zu außergewöhnlichen Leistungen. Indem wir das aktive Engagement unserer Mitarbeiter fördern, haben wir langfristig Erfolg.
Wir bilden das beste Team. Weil es kreativ ist und offen - quer durch sämtliche Berufsfelder. Weil wir verantwortungsvoll handeln. Weil wir unternehmerisch denken. So gelingt es uns, wirtschaftlichen Erfolg, gesellschaftliche Verantwortung und den Schutz der Umwelt miteinander zu verbinden.
Quelle: BASF 2015
Angebot und Nachfrage bestimmen die Arbeitskosten.
Personalengpässe
Talentmanagement
Außerhalb des Unternehmens spielt der Arbeitsmarkt als der (reale oder fiktive) Ort, an dem Arbeitsnachfrage und Arbeitsangebot zusammentreffen, eine wichtige Rolle. Gemäß der volkswirtschaftlichen bzw. mikroökonomischen Theorie geht man davon aus, dass Angebot und Nachfrage den Preis, d. h. den Arbeitslohn, in ein Gleichgewicht führen. Somit kennzeichnet der Arbeitsmarkt nicht nur die verfügbare Menge an Personal, sondern auch dessen Preis und damit einen großen Teil der Personalkosten. Das Arbeitsangebot wird maßgeblich durch die Bevölkerung Deutschlands determiniert und hängt von der demographischen Entwicklung ab. Gegenwärtig bestehen schon vereinzelte Beschaffungsengpässe in bestimmten Personalkategorien bzw. sie werden für die nahe Zukunft prognostiziert (vgl. Becker 102014, S. 204-205). Dies stellt das Personalmanagement vor die Herausforderung, die zu geringe Verfügbarkeit jüngerer Arbeitnehmer auszugleichen. In diesem Zusammenhang werden die Qualifizierung und Motivation älterer Mitarbeiter, das Diversity Management (vgl. dazu VII, 4), und Maßnahmen, die es Arbeitnehmern ermöglichen, Beruf und Familie zu vereinbaren, als wichtig angesehen. Daneben ist für Unternehmen auch die auf dem Arbeitsmarkt verfügbare Qualifikation bedeutsam, die maßgeblich durch (Berufs-) Schulen und Universitäten geprägt wird; Unternehmen haben erst im Rahmen der Berufsausbildung und Personalentwicklung die Möglichkeit, auf die Qualifikation ihrer Mitarbeiter Einfluss zu nehmen. Zahlreiche Unternehmen subsummieren diese und weitere personalwirtschaftliche Aufgaben neuerdings unter dem Dach eines sog. "Talentmanagements" (vgl. Ewerlin/Süß 2014). Im Zuge dessen setzen Unternehmen eine Vielzahl an Maßnahmen ein, die in der Regel aus dem Personalmanagement bekannt sind, jedoch im Rahmen des Talentmanagements differenzierter ausgestaltet sowie stärker miteinander und mit der Unternehmensstrategie verzahnt werden.
Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis
In den letzten Jahrzehnten waren erhebliche Veränderungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu verzeichnen. In erster Linie kann die kontinuierliche Abkehr von dem Normalarbeitsverhältnis eines arbeitsvertraglich an ein Unternehmen gebundenen, dauerhaft und in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiters beobachtet werden. An seine Stelle sind Neue Beschäftigungsverhältnisse getreten, unter anderem Zeit- bzw. Leiharbeit sowie Ein-Mann/Frau-Unternehmen, die sich in der Literatur unter verschiedenen Begriffen wie z. B. Neue Selbstständige und Freie Mitarbeiter bzw. Freelancer finden (vgl. Becker/Süß/Sieweke 2014). Heute ist gut ein Drittel aller Erwerbstätigen nicht (mehr) in einem Normalarbeitsverhältnis beschäftigt (vgl. Statistisches Bundesamt 2013). Die Zahl der atypisch Beschäftigten (Personen in neuen Beschäftigungsverhältnissen sowie Teilzeitbeschäftigte) hat in den letzten 15 Jahren um rund 40 % zugenommen, die der Soloselbstständigen (Selbstständige ohne weitere Mitarbeiter) um knapp 30 % (vgl. Statistisches Bundesamt 2013). Damit sind nicht mehr nur Personen, die einfache Arbeit leisten, atypisch beschäftigt, sondern zunehmend auch Hochqualifizierte wie z. B. IT-Spezialisten, Berater oder Ärzte (vgl. Keller/Wilkesmann 2014).
Flexibilisierung
Gemeinsam ist sämtlichen Neuen Beschäftigungsverhältnissen auf Seiten des Unternehmens ein deutlicher Gewinn an Flexibilität gegenüber dem Normalarbeitsverhältnis. In Anlehnung an Atkinson lässt sich diese in drei Formen unterscheiden (vgl. 1984): Erstens wird durch die Möglichkeit, den Personalbestand kurzfristig zu verändern, numerische Flexibilität gewonnen. Zweitens besteht funktionale Flexibilität in Form einer erhöhten Variabilität der Aufgabenerfüllung, die sich beispielsweise durch die Möglichkeit, projektbezogen Experten zu beschäftigen, realisieren lässt. Dies resultiert nicht zuletzt daraus, 11dass Personen in Neuen Beschäftigungsverhältnissen nicht selten besondere Kompetenzen aufweisen, die im Unternehmen nicht vorhanden, aber auch nur temporär erforderlich sind und daher flexibel über den Markt beschafft werden (vgl. Süß/Becker 2013). Drittens ergibt sich finanzielle Flexibilität daraus, dass die Lohn- und Lohnnebenkosten in Neuen Beschäftigungsverhältnissen deutlich geringer als im Normalarbeitsverhältnis sind. Allerdings darf nicht übersehen werden, dass die Zunahme der Flexibilität automatisch einen Verlust an Stabilität für Individuum und Unternehmen mit sich bringt, mit dem negative Konsequenzen, wie der Verlust an Wissen und Vertrauen sowie Arbeitsunzufriedenheit oder geringeres Commitment, einhergehen können (vgl. Felfe et al. 2008; Süß/Haarhaus 2013).
Veränderung individueller und gesellschaftlicher Werte
Unter dem Stichwort Wertewandel bekannt gewordene empirische Untersuchungen verdeutlichen, dass sich Werte, Einstellungen und Verhalten von Menschen (langfristig) verändern. Die Arbeit in Unternehmen bleibt davon nicht unberührt. Erwartungen, die Menschen an die Arbeit richten, werden maßgeblich durch individuelle und gesellschaftliche Werte bestimmt. Sie nehmen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter und ihre Identifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen. In der Vergangenheit führte der Wertewandel insbesondere zu einer Höherbewertung der Freizeit, der...
