Schweitzer Fachinformationen
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V. Netzwerkbeziehungen und Karriereerfolg (S. 91-92) In der Organisationsforschung finden Netzwerkanalysen in mehreren Bereichen Anwendung. In interorganisationalen Untersuchungen werden Innovationen mit Netzwerkstrukturen in Verbindung gebracht (Ahuja, 2000; Conway, Jones, & Steward, 2001; Freeman, 1991; Jones, Conway, & Steward, 2002). Demgegenüber befassen sich die Studien zu Netzwerkeinflüssen auf den Karriereerfolg häufig mit intraorganisationalen Netzwerken. In diesem Kapitel diskutieren wir empirische Studien, die den Zusammenhang der sozialen Mobilität und der Karriereentwicklung mit der Netzwerkeinbettung der Akteure in Netzwerke untersuchen. In Kapitel 15 stellen wir kurz die möglichen Fragestellungen intraorganisationaler Netzwerkforschung in Organisationen dar. In Kapitel 16 werden die bedeutendsten empirischen Arbeiten vorgestellt, die sich mit dem Thema Netzwerk und Karriere auseinandersetzen. 15. Intraorganisationale Netzwerke in der Organisationsforschung Intraorganisationale Studien werden zu verschiedenen organisationsrelevanten Fragestellungen vorgenommen. Netzwerkstrukturen haben einen Einfluss auf den Absentismus und die Fluktuation, auf das Ausmass des Einflusses und der Macht der Akteure, auf die Arbeitszufriedenheit, das Führungsverhalten und die Motivation. Für eine Übersicht verweisen wir auf Krackhardt (1994), Raider & Krackhardt (2001) und Flap, Bulder & Völker (1998) und stellen nur eine kleine Auswahl an Studien vor. Netzwerke haben einen Einfluss auf das Fluktuationsverhalten. Krackhardt & Porter (1986) haben drei Fastfood-Restaurants untersucht. Sie konnten nachweisen, dass die Fluktuation in Clustern auftritt und haben dieses Verhalten als Schneeballeffekt bezeichnet. Die Cluster hängen mit der Rolle der Personen innerhalb der Organisation zusammen, die sich aber nicht aus der formalen Position ableitet, sondern aus der Position im Netzwerk der Ratschlagbeziehungen. Kündigt ein Akteur, der sich im Ratschlagnetzwerk in einer ähnlichen Netzwerkposition (strukturelle Äquivalenz) befindet, werten andere Akteure dieses Verhalten als relevante Bewertung der Arbeitsstelle und den möglichen Alternativen auf dem Arbeitsmarkt. Eine ähnliche Netzwerkeinbettung bewirkt eine höhere Kündigungswahrscheinlichkeit unter den Verbleibenden, Fluktuation spielt sich in Gruppen ähnlich vernetzter Akteure ab. Betrachtet man die „Survivors“, also die in der Organisation verbleibenden Personen, beeinflussen Netzwerkbeziehungen deren Arbeitszufriedenheit. Krackhardt & Porter (1985) untersuchen die Freundschaftsnetzwerke und unterscheiden Akteure, die vor allem zu Kündigern Freundschaften pflegen von solchen, die vor allem zu Verbleibenden Freundschaften pflegen. Etwas überraschend stellen sie fest, dass Personen mit vielen Kontakten zu Kündigern nach deren Fortgang mit ihrer Arbeit zufriedener waren als die andere Gruppe. Die Autoren führen das auf die Verbindung zu einer Quelle negativer Informationen zurück. Die Kündiger stellen die Arbeitsstelle und das Unternehmen im Allgemeinen negativ dar, was die Zufriedenheit der Verbleibenden negativ beeinflusst. Sie hören Klagen über den Arbeitsplatz und die besseren Bedingungen anderorts. Nach dem Verlassen des Unternehmens sind die Verbleibenden solchen Klagen nicht länger ausgesetzt und ihre Arbeitszufriedenheit wird nicht weiter negativ beeinträchtigt. Flap & Völker (2001) untersuchen den Einfluss sozialen Kapitals auf die Arbeitszufriedenheit anhand einer Studie zweier holländischer Regierungsbehörden. Strategische, arbeitsbezogene Beziehungen erhöhen die Zufriedenheit mit instrumentellen Aspekten der Arbeit, wie z.B. dem Einkommen, der Sicherheit der Arbeitsstelle und den Karrieremöglichkeiten. Enge Netzwerke aus identitätsbasierten Beziehungsinhalten fördern die Zufriedenheit mit sozialen Aspekten der Arbeit, wie z.B. dem generellen Arbeitsklima, der Zusammenarbeit mit dem Management und den Kollegen. Strukturelle Löcher in den Netzwerken minderen die Zufriedenheit mit diesen sozialen Arbeitsaspekten.
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