Unternehmenskultur als Interkultur.

Name: Unternehmenskultur als Interkultur. | Entwicklung und Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur am Beispiel deutscher Unternehmen in Thailand.
Brand: Verlag Wissenschaft & Praxis
Price: 79.9 EUR
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Entwicklung und Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur am Beispiel deutscher Unternehmen in Thailand.

Stefanie Rathje(Autor*in)

Verlag Wissenschaft & Praxis

1. Auflage

Erschienen am 2. März 2022

347 Seiten

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978-3-89644-917-7 (ISBN)

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Inhalt

Intro
Vorwort
Inhaltsübersicht
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ausgangssituation
1.2. Problemstellung und Forschungsziel
1.3. Forschungsfragen und Forschungsansatz
1.4. Aufbau der Arbeit
2. Die Methodik der qualitativen theoriebildenden Fallstudienanalyse
2.1. Methodenauswahl
2.1.1. Gegenstandsangemessenheit
2.1.2. Vorgehensweise
2.1.3. Stärken und Schwächen
2.1.4. Anwendung bei vergleichbaren Untersuchungsgegenständen
2.2. Forschungsdurchführung
2.2.1. Fallstudienauswahl
2.2.1.1. Auswahl des Interkulturellen Kontextes Deutschland - Thailand
2.2.1.2. Auswahl der Unternehmen
2.2.2. Auswahl der Forschungsquellen
2.2.2.1. Interviews
2.2.2.2. Unterstützende Quellen
2.2.3. Feldforschung (Datensammlung)
2.2.3.1. Vorbereitung der Feldforschung
2.2.3.2. Durchführung der Interviews und der weiteren Datensammlung
2.2.4. Datenanalyse
2.2.5. Methodischer Umgang mit der Problematik des Kulturvergleichs
2.2.5.1. Problematik kultureller Makroanalysen
2.2.5.2. Problematik kultureller Mikroanalysen
2.2.5.3. Kulturelle Stilforschung als angemessene Methode der Kulturbeschreibung
3. Begriffsklärung und theoretische Grundlagen
3.1. Kultur und Interkultur
3.1.1. Vielfalt des historischen Kulturbegriffs
3.1.1.1. Inhalte von Kultur
3.1.1.2. Funktion und Gestaltbarkeit von Kultur
3.1.1.3. Struktur von Kultur
3.1.2. Das differenzorientierte Kulturmodell von Hansen
3.1.3. Interkulturalität aus Sicht eines differenzorientierten Kulturbegriffs
3.2. Unternehmenskultur
3.2.1. Vielfalt des Unternehmenskulturbegriffs
3.2.1.1. Inhalte von Unternehmenskultur
3.2.1.2. Funktion und Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur
3.2.1.3. Struktur von Unternehmenskultur
3.2.2. Unternehmenskultur im interkulturellen Kontext
3.2.2.1. Konsens-Perspektive
3.2.2.2. Konflikt-Perspektive
3.2.2.3. Komplexitäts-Perspektive
3.2.2.4. Schlussfolgerungen
3.3. Zusammenfassung
4. Interkulturelle Rahmenbedingungen deutsch-thailändischer Unternehmenskultur
4.1. Interkulturelle Analyse des deutschen und thailändischen Wirtschaftsstils
4.1.1. Der thailändische Wirtschaftsstil
4.1.1.1. Thailändischer Beziehungsaufbau
4.1.1.1.1 Deutsche Perspektive
4.1.1.1.2 Thailändische Perspektive
4.1.1.1.3 Übersicht: Thailändischer Beziehungsaufbau
4.1.1.2. Thailändisches Hierarchieverständnis
4.1.1.2.1 Deutsche Perspektive
4.1.1.2.2 Thailändische Perspektive
4.1.1.2.3 Übersicht: Thailändisches Hierarchieverständnis
4.1.1.3. Thailändisches Konfliktverhalten
4.1.1.3.1 Deutsche Perspektive
4.1.1.3.2 Thailändische Perspektive
4.1.1.3.3 Übersicht: Thailändisches Konfliktverhalten
4.1.1.4. Thailändische Aufgabenbearbeitung
4.1.1.4.1 Deutsche Perspektive
4.1.1.4.2 Thailändische Perspektive
4.1.1.4.3 Übersicht: Thailändische Aufgabenbearbeitung
4.1.2. Der deutsche Wirtschaftsstil
4.1.2.1. Deutscher Beziehungsaufbau
4.1.2.1.1 Deutsche Perspektive
4.1.2.1.2 Thailändische Perspektive
4.1.2.1.3 Übersicht: Deutscher Beziehungsaufbau
4.1.2.2. Deutsches Hierarchieverständnis
4.1.2.2.1 Deutsche Perspektive
4.1.2.2.2 Thailändische Perspektive
4.1.2.2.3 Übersicht: Deutsches Hierarchieverständnis
4.1.2.3. Deutsches Konfliktverhalten
4.1.2.3.1 Deutsche Perspektive
4.1.2.3.2 Thailändische Perspektive
4.1.2.3.3 Übersicht: Deutsches Konfliktverhalten
4.1.2.4. Deutsche Aufgabenbearbeitung
4.1.2.4.1 Deutsche Perspektive
4.1.2.4.2 Thailändische Perspektive
4.1.2.4.3 Übersicht: Deutsche Aufgabenbearbeitung
4.1.3. Ergebnisdiskussion
4.1.3.1. Diskussion des thailändischen Wirtschaftsstils
4.1.3.1.1 Thailändischer Beziehungsaufbau
4.1.3.1.2 Thailändisches Hierarchieverständnis
4.1.3.1.3 Thailändisches Konfliktverhalten
4.1.3 1.4 Thailändische Aufgabenbearbeitung
4.1.3.1.5 Das anthropologische Modell von Mulder
4.1.3.2. Diskussion des deutschen Wirtschaftsstils
4.1.3.2.1 Deutscher Beziehungsaufbau
4.1.3.2.2 Deutsches Hierarchieverständnis
4.1.3.2.3 Deutsches Konfliktverhalten
4.1.3.2.4 Deutsche Aufgabenbearbeitung
4.1.3.3. Schlussfolgerungen für eine deutsch-thailändische Interkultur
4.2. Deutsch-thailändische Interkultur
4.2.1. Konfliktpotentiale
4.2.1.1. Kommunikative Missverständnisse
4.2.1.1.1 Das Motivations-Missverständnis
4.2.1.1.2 Das Leistungs-Missverständnis
4.2.1.1.3 Das Verantwortungs-Missverständnis
4.2.1.1.4 Das Effizienz-Missverständnis
4.2.1.1.5 Das Kollegialitäts-Missverständnis
4.2.1.2. Konfliktverschärfung
4.2.1.2.1 Erkennen des Konfliktpotentials auf thailändischer Seite
4.2.1.2.2 Erkennen des Konfliktpotentials auf deutscher Seite
4.2.2. Synergiepotentiale
4.2.2.1. Loyalität
4.2.2.2. Innovation
4.2.2.3. Emanzipation
4.2.3. Ergebnisdiskussion
4.2.3.1. Diskussion deutsch-thailändischer Konfliktpotentiale
4.2.3.2. Diskussion deutsch-thailändischer Synergiepotentiale
4.3. Zusammenfassung
5. Entwicklung von Unternehmenskulturen im interkulturellen Kontext
5.1. Emergenz interkultureller Unternehmenskultur
5.1.1. Einflussmedien interkultureller Unternehmenskultur
5.1.1.1. Organisatorische Rahmenbedingungen
5.1.1.2. Individuum
5.1.2. Einflussfaktoren interkultureller Unternehmenskultur
5.1.2.1. Individuum
5.1.2.2. Branche
5.1.2.3. Wirtschaftssituation
5.1.2.4. Mutterunternehmen
5.1.2.5. Ursprungskultur
5.1.2.6. Landeskultur
5.1.2.7. Zusammenfassung
5.1.3. Dynamiken interkultureller Unternehmenskultur
5.1.3.1. Anpassung
5.1.3.2. Abwehr
5.1.3.3. Integration
5.1.3.4. Hybridisierung
5.1.4. Ergebnisdiskussion
5.1.4.1. Diskussion der Einflussfaktoren und -medien
5.1.4.2. Diskussion der Dynamiken
5.1.4.2.1 Anpassung
5.1.4.2.2 Integration
5.1.4.2.3 Abwehr
5.1.4.2.4 Hybridisierung
5.2. Gestaltungsansätze interkultureller Unternehmenskultur
5.2.1. Leitbilder von Unternehmenskultur
5.2.1.1. Inhalte und Funktion
5.2.1.2. Gestaltbarkeit
5.2.1.3. Gestaltungsmodus
5.2.2. Leitbilder von Interkulturalität
5.2.2.1. Gleichheitsdiagnose
5.2.2.2. Unterschiedlichkeitsdiagnose
5.2.3. Typen und Führungsrollen interkultureller Unternehmenskulturgestaltung
5.2.3.1. Patronage ("Vater"-Rolle)
5.2.3.2. Partizipation ("Bewunderer"-Rolle)
5.2.3.3. Partnerschaft ("Kameraden"-Rolle)
5.2.3.4. Neutralität ("Richter"-Rolle)
5.2.3.5. Unterwerfung ("Eroberer"-Rolle)
5.2.3.6. Erfolgspotential
5.2.4. Leitbilder interkultureller Unternehmenskultur
5.2.5. Ergebnisdiskussion
5.3. Zusammenfassung
6. Managementkonzept zur Gestaltung interkultureller Unternehmenskultur
6.1. Anforderungen an das Konzept
6.1.1. Anerkennung kultureller Differenz
6.1.2. Differenzierung zwischen kultureller Relativität und unternehmerischer Subjektivität
6.1.3. Berücksichtigung interkultureller Komplexität
6.1.4. Realistische Umsetzungsorientierung
6.2. Vorgehensweise
6.2.1. Situationsbestimmung
6.2.1.1. Analyse interkultureller Rahmenbedingungen von Unternehmenskultur
6.2.1.2. Analyse weiterer Einflussfaktoren von Unternehmenskultur
6.2.1.3. Analyse vorhandener Entwicklungsdynamiken interkultureller Unternehmenskultur
6.2.2. Entwicklung von Gestaltungszielen
6.2.2.1. Bewertung und Priorisierung der identifizierten Einflüsse interkultureller Unternehmenskultur
6.2.2.2. Abgleich mit Gesamtunternehmenszielen
6.2.2.3. Definition kontrollierbarer Erfolgsindikatoren
6.2.3. Gestaltungsplanung
6.2.3.1. Abgleich der Gestaltungsziele mit vorhandenen Entwicklungsdynamiken
6.2.3.2. Definition von Gestaltungsmaßnahmen
6.2.4. Umsetzung und Erfolgskontrolle
6.3. Erfolgsfaktoren
7. Schlussbetrachtung
7.1. Grundlagen der Ergebnisse
7.2. Zusammenfassung der Ergebnisse
7.3. Kritische Reflexion der Ergebnisse und Ausblick
8. Anhang
8.1. Abbildungsverzeichnis
8.2. Code-Übersicht
8.3. Verzeichnis der thailändischen Begriffe
8.4. Literaturverzeichnis

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