Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen

Name: Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen | Eine Untersuchung zum Recht des materiellen Kündigungsschutzes, insbesondere zur Theorie der Kündigungsgründe
Brand: Nomos
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Eine Untersuchung zum Recht des materiellen Kündigungsschutzes, insbesondere zur Theorie der Kündigungsgründe

Ulrich Preis(Autor*in)

Nomos (Verlag)

2. Auflage

Erschienen am 2. Februar 2022

904 Seiten

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978-3-7489-3018-1 (ISBN)

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Inhalt

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Einleitung
§ 1 Die gegenwärtigen Hauptprobleme des Kündigungsrechts
§ 2 Ziel, Aufgabenstellung und Gang der Untersuchung
1. Kapitel: Grundlagen einer methodischen Betrachtung des Kündigungsrechts
§ 3 Geschichtlicher Überblick
I. Entstehung und Entwicklung materieller Kündigungsbeschränkungen
II. Wandlungen in der Dogmatik des Kündigungsrechts bis 1951
III. Entwicklungslinien in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
§ 4 Rechtswirklichkeit im Kündigungsrecht
§ 5 Vorüberlegungen zur Methodenlehre, Rechtstheorie und Dogmatik und deren Nutzen für die Behandlung der Kündigungsgründe
I. Rechtsmethodischer Ausgangspunkt
1. Die Bindung des Richters an die gesetzliche Wertentscheidung
2. Zur Lösung "offener" Wertungsfragen
a) Methodenkritik und freie Rechtsgewinnung
b) Objektiv-normative Wertungsjurisprudenz
II. Rechtsprinzipien als Bestandteile des Rechtssystems und als Richtungsweiser der Wertungsjurisprudenz
1. Funktion der Rechtsprinzipien für Systembildung und Wertverwirklichung
a) Typisierung der Rechtsprinzipien
aa) Formale und regulative Prinzipien
bb) Materiale Prinzipien
b) Die Konkurrenz zwischen Prinzip und Norm
c) Lösung von Prinzipienkollisionen
d) Zur Anwendbarkeit und Konkretisierung einzelner Prinzipien
2. Aufgaben und Wert der Dogmatik für die Systembildung im Kündigungsrecht
III. Ergebnis
2. Kapitel: Grundlagen für eine systematische Behandlung der Kündigungsgründe
§ 6 Gestaltungsprinzipien des gegenwärtigen Kündigungsrechts
I. Kündigungsfreiheit und Kündigungsbeschränkung
1. Kündigungsfreiheit als Ausfluss der Vertragsfreiheit?
2. Das BGB und die Kündigungsfreiheit
3. Das Prinzip der Kündigungsbeschränkung als Regelfall
a) Kündigungsfreiheit keine Auslegungsmaxime
b) Der Regelungsgehalt des Kündigungsschutzgesetzes
4. Verfassungsrechtliche Grenzen der Kündigungsbeschränkungen
a) Verfassungsrechtlicher Rahmen
b) Beispiel: Zur Verfassungsmäßigkeit des § 9a MuSchG a. F.
5. Ergebnis
II. Präventiver und repressiver Kündigungsschutz
III. Öffentlich-rechtlicher und privatrechtlicher Kündigungsschutz
1. Privatrechtliche Fristen und Zustimmungserfordernisse
2. Abgrenzung der gerichtlichen Prüfungskompetenzen
3. Auswirkungen auf die schutzwerten Interessen
IV. Kollektivrechtlicher und individualrechtlicher Kündigungsschutz
1. Allgemeines
2. Die Lösung von Kollisionsproblemen
3. Individualrechtlicher Kündigungsschutz im Verhältnis zu Interessenausgleich und Auswahlrichtlinien
a) Die Rechtslage bis 1996
b) Die Rechtslage nach 1996
aa) Überblick
bb) Überforderung der Betriebsräte
cc) Fazit
V. Absoluter und relativer Kündigungsschutz
VI. Die Kündigungsgründe
1. Absolute und relative Kündigungsgründe
2. Generalklausel und unbestimmter Rechtsbegriff
a) Rechtstheoretische Abgrenzung
b) Einstufung der Kündigungsgründe
c) Die Konkretisierung der Kündigungsgründe als verfassungsrechtliches Erfordernis
3. Revisionsgerichtliche Nachprüfbarkeit der Kündigungsgründe
§ 7 Die Kündigung als rechtsvernichtendes Gestaltungsrecht
I. Dogmatische Einordnung
II. Rechtliche Folgerungen aus dem Wesen rechtsvernichtender Gestaltungsrechte
1. Gestaltungsrecht und Grundsatz der Verhältnismäßigkeit
2. Gestaltungsrecht und Grundsatz der Gleichbehandlung
III. Einzelfragen zur Ausübung der Gestaltungsrechte
1. Bestimmte und zweifelsfreie Kündigungserklärung
2. Bedingungsfeindlichkeit der Gestaltungsrechte
3. Objektives Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Zeitpunkt der Erklärung
§ 8 Das Arbeitsverhältnis zwischen Kündbarkeit und Bestandsschutz
I. Das Recht auf Arbeit und der Kündigungsschutz
II. Der Bestandsschutz im Kündigungsrecht
1. Bestandsschutzprinzip als Argument?
2. Der Besitzstandsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz
3. Kündigungsschutz und Wirtschaftskrisen
4. Zerrüttungs- contra Bestandsschutzprinzip?
5. Ergebnis
III. Die Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses als Bestimmungsfaktor der Kündigungsgründe
1. Austauschverhältnis mit personalen Bezügen unterschiedlicher Intensität
2. Dynamik arbeitsrechtlicher Rechte und Pflichten
3. Kapitel: Die Prinzipien zur Ausfüllung der Kündigungsgründe
§ 9 Das Prinzip der (Un-)Zumutbarkeit
I. Erscheinungsformen der (Un-)Zumutbarkeit im Kündigungsrecht
1. Gesetzlicher Zumutbarkeitsbegriff im Kündigungsrecht
2. Verwendung des Zumutbarkeitsbegriffes in der Rechtsprechung des BAG
3. Erörterung des Zumutbarkeitsbegriffes in der kündigungsrechtlichen Literatur
II. Problemstellung um das Prinzip der (Un-)Zumutbarkeit in der Gesamtrechtsordnung
III. Versuche der rechtstheoretischen Präzisierung des Zumutbarkeitsbegriffes
1. Subjektbezogene Betrachtungsweise
2. Die Untersuchungen von Wilhelm Weber
3. Sonstige rechtstheoretische Präzisierungsversuche
4. Eigener Standpunkt
a) Die Güter- und Interessenabwägung als Maßstab und Kern des Zumutbarkeitsbegriffes
b) Auf materiale Wertungsgesichtspunkte verweisendes regulatives Rechtsprinzip
c) Kein subjektbezogener oder psychologischer Wertungsmaßstab
d) Kein unbestimmter Rechtsbegriff
e) Folgerungen für den Umgang mit dem Zumutbarkeitsbegriff
aa) Kennzeichnung eines Abwägungsergebnisses
bb) Gesetzgeber und Zumutbarkeit
cc) Prüfung des "Ob" einer Anwendung des Zumutbarkeitsbegriffes
f) Verschiedene Grade der (Un-)Zumutbarkeit?
aa) Fallgruppe (1)
bb) Fallgruppe (2)
cc) Fallgruppe (3)
IV. Folgerungen für die Verwendung des Zumutbarkeitsbegriffes im Kündigungsrecht
1. Die (Un-)Zumutbarkeit und die ordentliche Kündigung nach dem KSchG
a) Der gesetzliche Zumutbarkeitsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG
aa) Drei Denkmodelle zum Zumutbarkeitsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG
bb) Stellungnahme
b) Zur Verwendung des Zumutbarkeitsbegriffes innerhalb des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG
aa) Betriebsbedingte Kündigung
bb) Personenbedingte Kündigung
c) Verdachts- und Druckkündigung
2. Die Unzumutbarkeit bei der außerordentlichen Kündigung
a) Allgemeines
b) Außerordentliche Kündigung in besonderen Fällen
3. Einzelfragen zur Zumutbarkeit in kündigungsrechtlichen Normen
a) § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG
b) § 78 a Abs. 4 BetrVG
4. Ergebnis
§ 10 Das Prinzip der Güter- und Interessenabwägung
I. Theoretische Grundlegung über die Möglichkeit richterlicher Interessenabwägung
1. Unterschiedliche Funktionen des Prinzips der Güter- und Interessenabwägung
a) Interessenabwägung im Rahmen der Auslegung und der Analogie?
b) Richterliche Interessenabwägung bei offenen Konfliktentscheidungen
2. Typologie zulässiger Güter- und Interessenabwägungen durch den Richter
a) Normative und regulative Generalklauseln
b) Ungeregelte Norm-, Güter- und Interessenkollisionen
c) Auf tatsächlichen Besonderheiten beruhende Ausnahmen
3. Zusammenfassung und begriffliche Klarstellung
II. Die Eröffnung richterlicher Abwägungen im Kündigungsrecht
1. Die problemlosen Fälle
a) § 626 Abs. 1 BGB
b) Gesetzliche Zumutbarkeitsklauseln
aa) § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG - "Soziale Gesichtspunkte"
bb) Darlegungslast
2. Der Problemfall: § 1 Abs. 1 und 2 KSchG
a) Entwicklung der Rechtsprechung und Literatur zur Interessenabwägung bei § 1 KSchG
b) Kritische Würdigung des Ausgangspunktes der herrschenden Meinung
aa) Isolierte Betrachtung der "sozialen Rechtfertigung"
bb) Interessenabwägung als immanentes Tatbestandsmerkmal des § 1 Abs. 2 KSchG?
cc) Die Interessenabwägung und die Besonderheiten des Einzelfalles
dd) Historische Entwicklung des KSchG als Rechtfertigungsgrund für eine Interessenabwägung?
ee) Treu und Glauben als Begründung für die Interessenabwägung?
ff) Ungelöste Konfliktsituationen
3. Konfliktlösung und Interessenbewertung im KSchG
a) Mangelnde Konfliktlösung und Interessenbewertung bei der personen- und verhaltensbedingten Kündigung
b) Nachvollziehbare Interessenbewertung für die betriebsbedingte Kündigung im KSchG
aa) Die Rechtsprechung des BAG zum Umfang der Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung
bb) Eigene Stellungnahme
(1) Konsequente Anwendung und Konkretisierung der "dringenden betrieblichen Erfordernisse"
(2) Unternehmerische Entscheidungsfreiheit und Interessenabwägung
(3) Keine isolierte wirtschaftliche Vorteilsprüfung
(4) Keine Interessenabwägung zur Berücksichtigung sozialer Härten
4. Ergebnis
III. Konkretisierung schutzwerter Güter und Interessen im Kündigungsrecht
1. Notwendiger Prüfungsschritt auf dem Weg zu rationaler Abwägung
2. Ermittlung schutzwürdiger und schutzunwürdiger Güter und Interessen im Kündigungsrecht
a) Schutzwürdige Güter und Interessen
aa) Vertragsbezogene Interessen
bb) Betriebs- und unternehmensbezogene Interessen
cc) Personenbezogene Interessen
dd) Verfassungsrechtliche Wertentscheidungen
b) Schutzunwürdige Interessen
aa) Drittinteressen
bb) Arbeitsmarktpolitische Interessen
cc) Öffentliche, sozialpolitische Interessen
IV. Methode der Abwägung im Kündigungsrecht
1. Problemstellung im Kündigungsrecht
2. Methodische Klarstellungen
a) Zur Gefahr willkürlicher Entscheidungen
b) Methodisches, nicht materielles Prinzip
c) Vermeidung pauschaler Gesamtabwägung
3. Skizzierung von Präferenzregeln
a) Rangordnung der Güter und Interessen
b) Güter- und Interessenhäufung
c) Intensität und Stärke der Interessen als Ausdruck eines "beweglichen Systems"
d) Verschulden
e) Folgenberücksichtigung
f) Der "besonders strenge Maßstab"
4. Ergebnis
V. Grundsätze der Konfliktlösung
1. Eindeutig überwiegende Interessenlagen
2. Annährend gleichgewichtige Interessenlagen
§ 11 Das Verhältnismäßigkeitsprinzip
I. Problemstellung im Kündigungsrecht
1. Darstellung der Rechtsprechung und Literatur
2. Kritik
a) Keine Differenzierung zwischen den Prinzipien
b) Fehlender Kontakt zum Gesetz
c) Mangelnde Konkretisierung
d) Unzureichende dogmatische Absicherung
II. Dogmatische Grundlagen
1. Begriffliche Klarstellung
2. Grundlagen zur Unterscheidung von Prinzip und Norm
3. Die Verhältnismäßigkeit (i. e. S.) als Teilmenge des Prinzips der Güter- und Interessenabwägung
4. Beeinflussung der Prinzipienstruktur durch die Regelungsmaterie und den Zweck
III. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip im Zivil- und Arbeitsrecht
1. Zum Erfordernis differenzierter dogmatischer Durchdringung
a) Skepsis gegenüber bisherigen Nachweisen des Verhältnismäßigkeitsprinzips im Privatrecht
b) Vermeidung vorschneller Dogmatisierungen
c) Das Schlagwort "ultima ratio"
2. Anwendungs- und Strukturbedingungen für das Verhältnismäßigkeitsprinzip
a) Beeinflussung von Struktur und Inhalt des Verhältnismäßigkeitsprinzips durch die gesetzliche Regelungsdichte
b) Zu den Prinzipien der Vertragsfreiheit und der Selbstbestimmung
c) Einseitige Rechtsgeschäfte, insbesondere Gestaltungsrechte
d) Zusammenfassende Stellungnahme
3. Die Subsidiarität der Anwendung des allgemeinen Verhältnismäßigkeitsprinzips
a) Subsidiarität bei gesetzlichen Konkretisierungen
b) Konkretisierung durch Reduzierung auf einen Teilgrundsatz
c) Modifizierung der Teilgrundsätze
d) Subsidiarität bei offenen Konfliktentscheidungen
IV. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Kündigungsrecht
1. Spezifische Konkretisierungen im KSchG (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und 3)
a) Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens
b) Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen, ggf. durch Änderungskündigung
c) Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen
2. Allgemeine Konkretisierung im Bereich der ordentlichen Kündigung (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG)
a) Die betriebsbedingte Kündigung ("dringende betriebliche Erfordernisse")
b) Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung
3. Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips im Rahmen der außerordentlichen Kündigung
4. Bedeutung des Zweck-Mittel-Denkens für die Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips im Kündigungsrecht
V. Grenzen des Verhältnismäßigkeitsprinzips im Kündigungsrecht hinsichtlich der Wahl milderer Mittel
1. Grundsätzliches
2. Umfang des Direktionsrechts und der sachlichen Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers
3. Die durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gezogenen Grenzen
4. Gesetzliche Schranken
5. Die Rechte Dritter
a) Kein einseitiger Eingriff in Rechte anderer Arbeitnehmer
Austauschkündigungen
b) Problem des konzerndimensionalen Kündigungsschutzes
§ 12 Das Prognoseprinzip
I. Einführung in die Fragestellung
1. Prognoseprobleme in anderen Rechtsgebieten
2. Prognoseentscheidungen im Kündigungsrecht
a) Die personen(krankheits-)bedingte Kündigung
b) Die verhaltensbedingte Kündigung
c) Die betriebsbedingte Kündigung
II. Zur Legitimation und einheitlichen Behandlung des Prognoseprinzips im Kündigungsrecht
1. Zum Erfordernis einheitlicher Lösungen
2. Legitimation des Prognosegedankens im Kündigungsrecht
a) Grundlagen
b) Das Prognoseprinzip - ein nationalsozialistisches Prinzip?
3. Verschuldensprinzip contra Prognoseprinzip?
a) Ausschließliche Prognoseentscheidung bei der betriebs- und personenbedingten Kündigung
b) Ineinandergreifen von Prognose- und Verschuldensprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung
III. Rechtsanwendungsprobleme
1. Überprüfbarkeit und Gewissheit der Prognose
a) Prognosespielraum des Arbeitgebers?
b) Objektive Vergewisserung der Prognose durch Tatsachen
2. Zeitpunkt der Prognose
a) Rechtsunsicherheit durch Prognosekorrekturen während des Kündigungsschutzprozesses
b) Gerechte Verteilung der Prozessrisiken
c) Dogmatische Erwägungen für eine ex-ante-Betrachtung
aa) Rechtsnatur des Gestaltungsrechts
bb) Streitgegenstand und Gestaltungsklage
IV. Rechtliche Reaktionsmöglichkeiten auf Fehlprognosen
1. Grundlagen zur Vertragsfortsetzung nach Kündigung (Wiedereinstellungsanspruch)
2. Zeitpunkt der erwiesenen Fehlprognose
3. Zur Gewissheit der Fehlprognose
4. Ergebnis
§ 13 Das Prinzip des Vertrauensschutzes
I. Strukturmerkmale des Vertrauensschutzprinzips
II. Auswirkungen des Vertrauensschutzprinzips im Kündigungsrecht
1. Unmittelbare Auswirkungen auf den Kündigungsgrund
2. Mittelbare Auswirkungen im Rahmen der Güter- und Interessenabwägung
III. Einzelfragen
1. Die Störung des Vertrauens als Kündigungsgrund
a) Anzeigen als Störung des Vertrauensbereichs bei gesetzwidrigem Handeln des Arbeitgebers?
b) Politische Meinungsäußerungen als Vertrauensbruch?
2. Vertrauensschutz bei widersprüchlichem Verhalten
3. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
IV. Ergebnis
§ 14 Das Prinzip der Gleichbehandlung
I. Eingrenzung auf die aktuelle Problemlage
II. Reichweite der Positivierung des Prinzips der Gleichbehandlung durch kündigungsrechtliche Normen
III. Ausschluss des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch andere Rechtsprinzipien?
1. Kollision mit dem Prinzip der Vertragsfreiheit
2. Zum Recht des Arbeitgebers, "ein Exempel zu statuieren und zu verzeihen"
3. Einheitliche Feststellung des Kündigungsgrundes und gleichmäßige Ausübung des Kündigungsrechts
4. Ausschluss durch die Prinzipien der Interessenabwägung und der (Un-)Zumutbarkeit?
a) Kritik
b) Differenzierung zwischen objektivem Kündigungssachverhalt und ggf. erforderlicher Interessenabwägung
IV. Anwendungsfälle des Gleichbehandlungsprinzips im Kündigungsrecht
1. Zur "vergleichbaren Lage" mehrerer Arbeitnehmer
2. Eingeschränkter Anwendungsbereich bei der personen- und betriebsbedingten Kündigung
3. Das Problem der herausgreifenden Kündigung
V. Zusammenfassende Stellungnahme
§ 15 Die konkurrierende Anwendung der Prinzipien im Kündigungsrecht
I. Zumutbarkeit, Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit
II. Das Gleichbehandlungsprinzip und die Prinzipien der Interessenabwägung und der Verhältnismäßigkeit
III. Das Prognoseprinzip und die materiellen Kündigungsbeschränkungen
IV. Anwendungsbereiche des Vertrauensschutzprinzips
V. Das Verhältnis der zivilrechtlichen Generalklauseln zum allgemeinen Kündigungsschutz und dessen Prinzipien
1. Die sittenwidrige und diskriminierende Kündigung
a) § 138 BGB
b) § 612a BGB
2. Die treuwidrige Kündigung (§ 242 BGB)
4. Kapitel: Die Anwendung der kündigungsrechtlichen Prinzipien bei den einzelnen Kündigungsgründen
§ 16 Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung
I. Zusammenfassende Skizzierung der Grundlagen
II. Einzelfragen
1. Katalog möglicher milderer Maßnahmen
a) Die speziellen gesetzlichen Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsprinzips
b) Allgemeine Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsprinzips
aa) Arbeitsstreckung ("go-slow") und "Auf Lager-Arbeiten"
bb) Kurzarbeit
cc) Allgemeine Arbeitszeitverkürzung statt Kündigung?
dd) Abbau von Überstunden und Leiharbeitsverhältnissen
ee) Urlaub statt Kündigung?
2. Unternehmerische Entscheidungsfreiheit und betriebsbedingte Kündigung
a) Konkretisierung des betriebsbedingten Kündigungsgrundes
aa) Inner- oder außerbetrieblichen Ursachen
bb) Umsetzung der Unternehmerentscheidung durch betriebsorganisatorische Maßnahmen
cc) Fallbeispiele
b) "Dringende" betriebliche Erfordernisse
c) Darlegungslast, Unternehmerentscheidung und Missbrauchskontrolle
d) Die Missbrauchskontrolle
3. Stellenstreichung, Austauschkündigung und die Grenzen unternehmerischer Entscheidungen
a) Streichung einer Hierarchieebene
b) Änderung des Anforderungsprofils und Leistungsverdichtung
c) Austauschkündigungen
4. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG als besondere Erscheinungsform der Interessenabwägung
a) Soziale Gesichtspunkte - kein tauglicher Gesetzesbegriff!
b) Normative Konkretisierung des Begriffs "soziale Gesichtspunkte"
5. Die Sozialauswahl der Gegenwart
§ 17 Die ordentliche personenbedingte Kündigung
I. Zusammenfassende Skizzierung der Grundlagen
II. Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung
III. Abmahnung
IV. Systematik der personenbedingten Kündigung am Beispiel der krankheitsbedingten Kündigung
1. Methodischer und normativer Ausgangspunkt
2. Kriterien der Interessenabwägung
a) Unterhaltspflichten
b) Dauer der Betriebszugehörigkeit
c) Arbeitsvertragsbezogene wirtschaftliche Belastung (Lohnfortzahlung)
d) Erhebliche betriebliche Belastungen
e) Ausreichende Personalreserve
f) Ursache der Erkrankung
g) Dauer bzw. Häufigkeit der Erkrankung
h) Resümee
3. Katalog möglicher milderer Maßnahmen
a) Probleme bei häufigen Kurzerkrankungen
b) Vorübergehende Anordnung von Mehrarbeit
personelle und organisatorische Umstellungen
c) Versetzung - Änderungskündigung - Umschulung
d) Einstellung von Aushilfskräften
e) Neue Dimensionen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes
aa) Das Präventionsverfahren
bb) Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
4. Fälle krankheitsbedingter Kündigung
a) Dauernde Arbeitsunfähigkeit
b) Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung
c) Kündigung wegen Langzeiterkrankung
5. Ergebnis
V. Dogmatische Schlussfolgerung zur personenbedingten Kündigung
1. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen
2. Negativprognose
Wiedereinstellungsanspruch
3. Vorrangige mildere Mittel
4. Interessenabwägung
§ 18 Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
I. Zusammenfassende Skizzierung der Grundlagen
II. Dogmatische Einordnung der verhaltensbedingten Kündigung
1. Vertragsverletzungen
2. Objektiver Kündigungsgrund
3. Abmahnung
4. Negativprognose
5. Mildere Mittel
6. Interessenabwägung
III. Außerdienstliche Verhaltensweisen
1. Politisches Verhalten
2. Verhaltensweisen in der Privatsphäre
3. Privates Finanzgebaren (Lohnpfändung)
4. Außerdienstliche Straftaten
5. Straftat gegen Konzernunternehmen
IV. Der Schlüssel zur Erkenntnis: Verhältnismäßigkeit (Abmahnung) und Interessenabwägung
1. Grundlagen
2. Zur Erforderlichkeit und Entbehrlichkeit einer Abmahnung
a) Eignung der Abmahnung als milderes Mittel
b) Entbehrlichkeit der Abmahnung
3. Vertrauen: ein zweischneidiger Begriff
4. Der Fall der Emmely
5. Ergänzende Abwägungskriterien bei Pflichtverletzungen mit strafrechtlicher Relevanz
a) Arbeitszeitbetrug
b) Geringfügige Delikte
c) Konkretisierung der Vertragspflichten des Arbeitnehmers
d) Verschuldensgrad
e) Sonstige Verhältnismäßigkeitskriterien
f) Weitere Kriterien der Interessenabwägung
6. Dauer der Betriebszugehörigkeit
7. Zwischenergebnis
V. Kritische Gesamtbetrachtung
1. Die Kritik Willemsens
2. Replik
3. Ausblick
§ 19 Die außerordentliche Kündigung
I. Zusammenfassende Skizzierung der Grundlagen
II. Einzelfragen
1. Die methodische Handhabung des § 626 Abs. 1 BGB
2. Das systematische Verhältnis zur ordentlichen Kündigung
a) Überkommene und unzureichende Abgrenzungskriterien
b) Vorrangiges Beschränkungsinstrumentarium der ordentlichen Kündigung
aa) Methodische Konsequenzen
bb) Hinweise zu Einzelproblemen
3. Ordentliche Unkündbarkeit und restliche Vertragsdauer
a) Problemstellung
b) Kritik
c) Stellungnahme
d) Weitere Entwicklung der Rechtsprechung
e) Absolute Grenze wirtschaftlicher Unzumutbarkeit?
4. Verfassungsrechtliche Wertungen
5. Gesetzliche Wertungen
6. Risikoverteilung/Wirtschaftliche Belastung
7. Normative Richtlinienbildung und Interessenabwägung
SCHLUSSTHESEN (1986)
SCHLUSSTHESEN (2021)
Literatur
Sachregister

Systemvoraussetzungen

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