Assessment Center

2.3 Berücksichtigung von rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen (S. 51-52)

Die Beobachtung und Beurteilung von Arbeitnehmern oder Bewerbern im Rahmen eines AC stellt einen deutlichen Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Einzelnen dar. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Beobachtungen schriftlich dokumentiert werden, Dritte hierin Einblick haben und die Beurteilungen Einfluss auf Auswahl- oder Platzierungsentscheidungen haben. Hier greifen unterschiedliche gesetzliche Regelungen, die dem weitestgehenden Schutz der Persönlichkeitssphäre des Einzelnen dienen.

Das Betriebsverfassungsgesetz sichert die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter. Einzelne entsprechende gesetzliche Regelungen sind weiter unten aufgeführt und werden dann auf die einzelnen Phasen bei der Entwicklung eines AC umgesetzt. Die Aufführung der juristischen Rahmendaten kann jedoch keine Vollständigkeit beanspruchen, zumal das Thema AC juristisch bisher nur ansatzweise aufgearbeitet wurde. Aus Sicht der Arbeitnehmervertretung besprechen Breisig &, Schulze (1998) ausführlich das rechtliche Umfeld von AC, speziell unter Gesichtspunkten der Mitbestimmung. Sie liefern auch ein Beispiel für eine Betriebsvereinbarung zum AC.

Den unterschiedlichen juristischen Überlegungen ist vorab eindeutig gegenüberzustellen, dass schon aus unternehmensbezogenem Interesse heraus kein AC die definierten Ziele erfüllen wird, das nicht die Akzeptanz der Teilnehmer findet und in das der Betriebs-/ Personalrat nicht eingebunden ist. Teilnehmer an AC, insbesondere Bewerber in Auswahlsituationen, besitzen in aller Regel nicht den Einblick in die juristischen Regelungen, auch hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Achtung ihrer Persönlichkeit im AC. Dies macht es erforderlich, eine für Außenstehende und durchführende Firmen gleichermaßen eindeutige Sprachregelung - ethische Standards - in der Anwendung von AC zu definieren. Ein Vorschlag hierzu wird in enger Anlehnung an die "Grundsätze zur Anwendung psychologischer Eignungsuntersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung" vom Berufsverband Deutscher Psychologen (1988) unterbreitet.

2.3.1 Rechtliche Grundlagen

Relevante Stellen für die rechtliche Untersuchung der AC-Methode in der betrieblichen Praxis als Auswahl- oder Personalentwicklungsinstrument enthalten im Einzelnen: Grundgesetz, BGB, StGB, StPO, Betriebsverfassungsgesetz sowie standesrechtliche Regelungen bei der Mitwirkung von Psychologen. Aus dem Art. 1 Abs. 1 GG folgt, dass es jedermann untersagt ist, in die Intimsphäre einer Persönlichkeit einzugreifen. Nach Klein (1982, S. 2) besteht die Möglichkeit, dass durch eine psychologische Erhebung von Informationen bezüglich der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit in die "psychische Integrität des Arbeitnehmers" eingegriffen wird.

Dieses Rechtsgut ist durch Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützt. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht ist Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Es besagt, dass "der einzelne Staatsbürger die eigenständige Befugnis besitzt, Inhalt und Umfang zu bestimmen, was an Daten - an Dritte - gelangt" (Gaul 1990, S. 37). Durch das so genannte Volkszählungsurteil vom 15.12.1983 (NJW 1984, S. 419) ist dieses Recht wesentlich enger gefasst. Wottawa und Thierau (1990, S. 154) stellen klar: "Das Eindringen in den persönlichkeitsrechtlichen Bereich ist immer dann unproblematisch, wenn es durch die freie Selbstbestimmung des Probanden ermöglicht wird".

Neben dem Schutz des Einzelnen in seinem Persönlichkeitsrecht kommt dem Betriebs- /Personalrat auf Grund des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)/Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) besondere Bedeutung zu. Aus dem § 94 BetrVG ergibt sich, dass dem Betriebsrat bei der Erstellung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht zukommt. "Mitbestimmungspflichtig ist daher jede Aufstellung von Regeln, Richtlinien oder Systemen zur fachlichen und persönlichen Beurteilung neu einzustellender Bewerber und bereits beschäftigter Mitarbeiter" (Meisel 1984, S. 94).