I Arbeitsrecht für Pflegefachpersonen

1 Einführung

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Obwohl es für Pflegefachpersonen - wie für Mitarbeiter anderer Berufe - auch eine Vielzahl von anderen Regeln zu beachten gilt, ist doch zunächst das Arbeitsrecht für die Allermeisten in der Pflege Dreh- und Angelpunkt ihrer Tätigkeit. Das Arbeitsrecht unterscheidet dabei grundsätzlich zwei Teile: zum einen das sogenannte Individualarbeitsrecht, zum anderen das kollektive Arbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dem gegenüber steht das kollektive Arbeitsrecht. Hierbei handelt es sich um das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und den Arbeitnehmervertretungen - also dem Betriebsrat oder in Krankenhäusern häufig den Personalräten einerseits und dem "Krankenhaus", dem Arbeitgeber, anderseits.

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Insbesondere das Individualarbeitsrecht zeichnet sich dadurch aus, dass es ein Arbeitnehmerschutzrecht ist. Da der Gesetzgeber davon ausgeht, dass typischerweise der Arbeitnehmer der deutlich schwächere Partner in einem Arbeitsvertragsverhältnis ist - was wohl auch zutreffend sein dürfte - wird der Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Bereichen durch das Arbeitsrecht geschützt. Im Zweifel gilt immer: "für den Arbeitnehmer".

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Daneben gilt natürlich grundsätzlich, dass der arbeitsrechtliche Vertrag einer der häufigsten Verträge überhaupt ist. Da er zudem für die allermeisten Arbeitnehmer existenziell ist, handelt es sich auch um ein Vertragsverhältnis, das häufig vor den Gerichten landet. Die Wichtigkeit des Arbeitsvertrages zeigt sich schon daran, dass es für das Arbeitsrecht eigene Gerichte gibt, die auch einen eigenen Ablauf vorsehen.

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Vor dem Hintergrund der Vielzahl von Arbeitsverträgen und der Vielfalt an daraus folgenden Problemen versuchen sowohl der Gesetzgeber mit seinen arbeitsrechtlichen Gesetzen als auch die Arbeitsgerichte, möglichst vereinfachende Fallgruppen und Präzedenzfälle zu bilden. Eine Prognose, wie ein Prozess ausgehen wird, ist gerade im Arbeitsrecht häufig recht schwierig. Es gilt immer: Der Einzelfall entscheidet.

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Letztlich noch ein Wort zum Arbeitsrecht selbst: Ein Arbeitsgesetz in dem Sinne gibt es nicht. Das Arbeitsrecht ist über eine Vielzahl unterschiedlicher Gesetze geregelt. Einige sollen hier in der Folge erklärt werden.

2 Entstehung des Arbeitsverhältnisses

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Arbeitsverhältnisse sind im juristischen Sinne Verträge. Dies bedeutet, dass es immer zweier sogenannter übereinstimmender Willenserklärungen bedarf, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Die einfachste Version ist die, dass der potenzielle Arbeitgeber zum Arbeitnehmer sagt: "Sie können bei mir anfangen", und der Arbeitnehmer dazu sagt: "Ja, ich fange bei Ihnen an." Es braucht also gar keinen schriftlichen Vertrag. Allein diese gemeinsamen, übereinstimmenden Erklärungen reichen aus. Ein Arbeitsverhältnis kann noch einfacher auch dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einfach anfängt und der Arbeitgeber dies akzeptiert. Natürlich ist in solchen Konstellationen häufig Streit Tür und Tor geöffnet, denn eine Vielzahl von Angelegenheiten ist dann nicht geregelt - so etwa, wie viel Arbeitszeit für welches Entgelt durch den Arbeitnehmer zu leisten ist.

3 Nachweisgesetz oder wie bekomme ich mein Arbeitsverhältnis aufs Papier?

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Der Gesetzgeber hat diese Schwierigkeiten erkannt und daher vorgesehen, dass der Arbeitnehmer in Fällen, in denen kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, einen Anspruch auf Überlassung der wesentlichen Informationen zum Arbeitsvertrag hat. Die entsprechenden Regelungen finden sich im Nachweisgesetz (NachwG). Nach § 2 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Aufgrund des Bürokratieentlastungsgesetz 2024 muss der Nachweis nicht mehr in Schriftform (also tatsächlich handschriftlich auf einem Blatt unterschrieben) erfolgen, aber das gilt für einige andere Vorschriften nicht, deswegen sollten Arbeitsverträge weiterhin schriftlich abgefasst werden.

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Mindestens aufzunehmen sind Informationen darüber, wer arbeitet, wann das Arbeitsverhältnis begonnen hat und ob das Arbeitsverhältnis befristet ist. Weiterhin sind aufzuführen: der Arbeitsort, eine Beschreibung der Tätigkeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zulagen u. Ä., die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes, die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und ein eventueller Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

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Seit dem 1.8.2022 muss die Niederschrift zusätzlich die Dauer der Probezeit, die Höhe der Überstundenvergütung, die täglichen Ruhe- und Pausenzeiten sowie den Hinweis auf die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage enthalten. Kommt der Arbeitgeber der Verpflichtung nach § 2 NachwG nicht nach, so hat der Arbeitnehmer einen - einklagbaren - Anspruch darauf, das entsprechende Dokument zu erhalten. Das bedeutet also: Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber verklagen, ihm ein Papier auszuhändigen, aus dem sich die Informationen ergeben. Das passiert in der Praxis nicht häufig, denn der Arbeitnehmer will es sich ja mit dem Arbeitgeber nicht verscherzen.

4 Der Weg zum Arbeitsverhältnis

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In den allermeisten Fällen wird das Arbeitsverhältnis allerdings so zustande kommen, dass sich die Parteien zunächst kennenlernen und sich dann über die Inhalte des Arbeitsvertrages, wie sie in § 2 NachwG dargestellt sind, einigen oder aber jedenfalls im Vorfeld darüber reden.

4.1 Bewerbung

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Dabei ist es typischerweise so, dass der Arbeitnehmer - etwa durch eine Anzeige im Internet oder durch Bekannte- darüber informiert wird, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sucht. Daraufhin wird sich der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber bewerben. Für die Bewerbung gilt, dass diese eine sogenannte Anbahnung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Der Arbeitgeber wird seine Entscheidung, ob es zu einem Arbeitsvertragsschluss kommt, auch von der Bewerbung abhängig machen. Dies bedeutet, dass fehlerhafte Angaben in der Bewerbung dazu führen können, dass der Arbeitgeber später eine Kündigung auf solche fehlerhaften Angaben stützt.

4.2 Vorstellungsgespräch

4.2.1 Kosten

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Schafft es der Arbeitnehmer, mit seiner Bewerbung das Interesse des Arbeitgebers zu wecken, so wird dieser typischerweise den Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch einladen. Dabei gilt: Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Weiteres einlädt, hat dieser einen Anspruch" auf Erstattung der Reisekosten zum Gespräch. Gut beraten ist daher der Arbeitgeber, schon im Schreiben zur Einladung des Arbeitnehmers klarzustellen, ob er Reisekosten übernimmt - und wenn ja, welche genau. Ansonsten hat der Arbeitnehmer den Anspruch auf übliche Kosten. Was "üblich" ist, kann durchaus unterschiedlich bewertet werden und zu Streit führen. Normalerweise dürften allerdings die Kosten für ein öffentliches Verkehrsmittel 2. Klasse sowie die steuerlichen Vorschriften zur Nutzung eines Fahrzeuges greifen, also 30 Cent pro Kilometer. Problematisch können Taxi-, Hotel- oder Flugkosten werden. Hier sollte der Arbeitnehmer vorsichtig sein und im Vorfeld fragen, welche dieser Kosten übernommen werden. Üblicherweise müssen auf keinen Fall Kosten ersetzt werden, die unangemessen oder überzogen sind, weil sie z. B. dem Lebensstil des Arbeitnehmers widersprechen.

4.2.2 Fragen im Vorstellungsgespräch

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Im Vorstellungsgespräch selbst gilt, wie schon für die Bewerbung, dass der Arbeitnehmer zur Wahrheit verpflichtet ist - hierbei gibt es jedoch einige Ausnahmen. Einige Dinge darf der Arbeitgeber schlichtweg nicht fragen. Dabei gelten einerseits die Vorschriften des sogenannten Antidiskriminierungsgesetzes (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG). Danach darf niemand aus Gründen seiner Rasse oder wegen seiner ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Unzulässig sind dementsprechend Fragen, die direkt oder indirekt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechtes zum Ziel haben können oder in die Privatsphäre eingreifen, wie z. B. Fragen nach dem Bestehen einer Schwangerschaft, Heiratsabsichten oder der Familienplanung, nach dem Familienstand oder der sexuellen Orientierung. Auch die Frage, ob der Bewerber raucht oder nicht, ist unzulässig. Unzulässig sind auch Fragen nach Freizeitbeschäftigungen (auch, ob gefährliche Sportarten ausgeübt werden) und ehrenamtlichen Tätigkeiten, wie politische oder gesellschaftliche Aktivitäten.1

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Bei Fragen nach Krankheiten und Schwerbehinderungen ist es nicht ganz so leicht: Bei Krankheiten darf der Arbeitgeber nur fragen, ob eine Erkrankung vorliegt, die die Eignung des Bewerbers für die angestrebte Tätigkeit dauerhaft beeinträchtigt oder künftig beeinträchtigen könnte. Die Pflegefachperson, die aufgrund eines Rückenleidens nicht schwer heben darf oder die unter HIV/Hepatitis leidet, darf nach derartigen Leiden gefragt werden. Auch die Frage nach einer Suchterkrankung ist jedenfalls für Pflegefachpersonen, die Verantwortung für andere Menschen übernehmen, zulässig. Unzulässig ist allerdings...