2 Rahmenbedingungen für den Personaleinsatz in Pflegeeinrichtungen

Der Mangel an Mitarbeitenden in der Pflege ist nicht erst seit der Corona-Pandemie in allen Bereichen vorhanden. Es gibt nicht nur viel zu wenig Mitarbeitende; zudem sind professionell Pflegende im Vergleich zu anderen Berufsgruppen auch noch überdurchschnittlich häufig krank und müssen öfter frühverrentet werden. Der BARMER Pflegereport 2020 zeigt deutlich die Belastungen der beruflich Pflegenden und die daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen auf. Der Personalmangel führt dazu, dass die Mitarbeitenden früher in Rente gehen oder aufgrund von Krankheiten ausfallen. In den Jahren 2016 und 2018 waren, laut BARMER-Pflegereport 2020 - erstellt von Prof. Dr. Heinz Rothgang, 8,7 Prozent aller Assistenzkräfte und 7,2 Prozent der Fachpersonen in der Altenpflege krankgeschrieben, in anderen Berufen lag der Krankenstand im Durchschnitt bei 5 Prozent. Vor allem psychische Probleme sowie Muskel-Skelett-Erkrankungen machen den Mitarbeitenden in der Pflege zu schaffen.19 »Wenn die Mitarbeitenden nicht überdurchschnittlich häufig krank wäre, könnten 50.000 Pflegebedürftige zusätzlich versorgt werden.«20

Bessere Arbeitsbedingungen, z. B. familienfreundliche Arbeitszeiten und eine bessere tarifliche Bezahlung, könnten einen erheblichen Beitrag dazu leisten, dem Mangel an Mitarbeitenden in der Altenpflege zu begegnen. Laut BARMER Pflegereport 2020 könnten so rechnerisch 26.000 Mitarbeitende in der Altenpflege mehr zur Verfügung stehen, was rund ein Viertel der in der Altenpflege fehlenden 120.000 Stellen ausmacht. Nach § 84 Abs. 6 SGB XI sind die Träger der Einrichtungen verpflichtet, mit der vereinbarten personellen Ausstattung die Versorgung der Pflegebedürftigen jederzeit sicherzustellen (365 Tage jeweils 24 Stunden!). Auch bei Personalengpässen und -ausfällen darf die Versorgung nicht beeinträchtigt werden und ist durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen. Die Mitarbeitenden sind bestimmungsgemäß einzusetzen.21

Der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten der Einrichtungen beträgt ca. 65-75 Prozent. Dauerhaft können nicht mehr Mitarbeitende eingesetzt werden, als die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, die sich insbesondere aus den Einnahmen (Leistungsentgelte) ergibt, zulässt. Deshalb sind einerseits leistungsgerechte Entgelte (und damit auch eine entsprechende Ausstattung mit Mitarbeitenden) in den Pflegesatzverhandlungen mit den Kostenträgern zu vereinbaren, andererseits ist ein optimierter Einsatz der Mitarbeitenden notwendig.

2.1Personalbedarf

Pflegeschlüssel oder Personalschlüssel beschreiben das Brutto-Verhältnis von Pflegemitarbeitenden zu Bewohnern. Der Personalschlüssel gibt Auskunft darüber, wie viele Vollzeitmitarbeitende täglich (24 Stunden/7 Tage) für Pflege (Brutto!) zur Verfügung stehen. Von Bundesland zu Bundesland unterscheiden sich die Personalschlüssel erheblich, obwohl die zu erbringenden Leistungen gleich sind (!).

Wie viel Zeit (Personalressource) für die Versorgung eines pflegebedürftigen Menschen benötigt wird, ergibt sich nicht konkret aus den Pflegegraden. Hier sind Pflegeeinrichtungen gut beraten, den tatsächlichen Aufwand nachvollziehbar zu erfassen und in Pflegesatzverhandlungen darzulegen, um ggf. zu Sondervereinbarungen zu kommen. Wesentliche Aufgabe der Pflegeeinrichtung ist aber auch in eigener Verantwortung die Einnahmen der Einrichtung in den Blick zu nehmen, d. h. einerseits ein aktives Pflegegradmanagement zu betreiben und jeweils zeitnah die richtige Einstufung zu überprüfen und andererseits darauf zu achten, nur die vereinbarten und notwendigen Leistungen zu erbringen. Alle Leistungen, die über das Maß des Notwendigen hinausgehen, sind über den Stellenschlüssel nicht abgedeckt. Hier sieht das Pflegeversicherungsgesetz ausdrücklich vor, bei Bedarf Zusatzleistungen erbringen zu können (§ 88 SGB XI), die dann den pflegebedürftigen Personen jeweils gesondert in Rechnung gestellt werden. Die Pflegeversicherung und die Sozialhilfeträger übernehmen diese Kosten aber ausdrücklich nicht. Aus den Zusatzeinnahmen können Pflegeeinrichtungen dann über den genehmigten Stellenschlüssel hinaus zusätzliche Mitarbeitende beschäftigen und finanzieren, um diese zusätzlichen Leistungen erbringen zu können. Stationäre Langzeitpflegeeinrichtungen sind gut beraten, im Rahmen des Belegungsmanagements auf einen günstigen Pflegegradmix und auf die vorhandenen Leistungskapazitäten der Einrichtung zu achten. Müssen viele Bewohner von jeweils zwei Pflegemitarbeitern gleichzeitig versorgt werden, erfordern viele Bedarfskonstellationen eine zeitintensive Pflege und leben in der Einrichtung viele Menschen mit kognitiven Einschränkungen, dann ist das mit dem allgemein vorgesehenen Personalschlüssel in der Regel, ohne Qualitätseinbußen und ständige Überlastung der Pflegemitarbeitenden, nicht zu schaffen.

Wie kann sich die Personalsituation in den Pflegeeinrichtungen verbessern? Einerseits müssen die Kostenträger mehr Stellen als bisher finanzieren, andererseits ist der Arbeitsmarkt in der Pflege so gut wie leergefegt! Mit viel Getöse wurden 13.000 zusätzliche Fachkraftstellen 2018 in das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG) gegossen, das zum 01. 01. 2019 in Kraft getreten ist. Einrichtungen konnten über den vereinbarten Personalschlüssel hinaus ein bis zwei Mitarbeitende zusätzlich finanziert bekommen. In der Praxis stellte sich diese gut gemeinte Idee aber als Flop heraus. Bis Ende 2020 konnten nicht einmal 25 Prozent dieser Stellen mit pflegerischen Fachpersonen besetzt werden. Ende November 2020 hat der Deutsche Bundestag dann das Gesetz zur Verbesserung der Gesundheitsversorgung und Pflege (GPVG) beschlossen. Das Gesetz sieht als ersten Schritt einer zukünftigen neuen Personalbemessung (Modell von Prof. Rothgang) 20.000 zusätzliche Assistentenstellen vor. Das bedeutet, dass Pflegeeinrichtungen über den vereinbarten Personalschlüssel hinaus zusätzliche Assistentenstellen besetzen können. Gleichzeitig soll damit eine Qualifizierungsoffensive gestartet werden. Das GPVG sieht vor, dass der Vergütungszuschlag jetzt auch für Fachpersonen aus dem Gesundheits- und Sozialbereich (z. B. Altentherapeuten, Heilerziehungspfleger, Sozialarbeiter und -pädagogen usw.) genutzt werden kann.

Wie viele zusätzliche Stellen eine Einrichtung erhalten kann, errechnet sich aus festen Personalschlüsseln anhand der Bewohnerzahl und ihrer Pflegegrade. Voraussetzung für die Finanzierung durch die Pflegekassen ist, dass die Assistentenstellen zusätzlich und außerhalb der vereinbarten Personalschlüssel vorgehalten werden. Für die Einrichtungen wird es also insbesondere darum gehen, verstärkt Pflegeassistenten einzustellen und diese weiter zu qualifizieren. In diesem Zusammenhang müssen die Einrichtungen auch die Arbeitsverteilung neu überlegen, was sich zukünftig ggf. auch auf das Arbeitszeitmodell und den Personaleinsatz/die Dienstplanung auswirken wird. Folgende Fragen sind von den Verantwortlichen in den Blick zu nehmen:

Wie müssen die Aufgaben auf die unterschiedlichen Qualifkationsniveaus in der Pfege verteilt werden? Wer ist wofür zuständig?

Welchen Personalbedarf hat die Einrichtung bezüglich der unterschiedlichen Qualifkationsniveaus?

2.1.1 Pflegenotstand könnte auf einen Schlag beseitigt sein

Experten gehen davon aus, dass in der Altenpflege etwa 100.000 bis 130.000 Vollzeitstellen fehlen, um anständige Arbeitsbedingungen und eine menschenwürdige Pflege zu ermöglichen. In einer Studie hat Professor Heinz Rothgang (Universität Bremen) den Personalmehrbedarf ermittelt. Er spricht allerdings davon, dass man die fehlenden Stellen nicht auf einen Schlag besetzen könnte und dass der Stellenaufbau und die Sicherstellung der Refinanzierung daher schrittweise vonstattengehen sollten.

Offenbar gibt es aber schon jetzt genügend Potenzial, über 100.000 Pflegestellen zu besetzen. Wenn alle Teilzeitkräfte ihre Stunden aufstocken und alle Berufsflüchtlinge zurückkehren würden, stünden plötzlich etwa 170.000 Vollzeitkräfte zur Verfügung. Wichtige Voraussetzung hierfür ist aber, dass sich die Arbeitsbedingungen und Bezahlung, die Wertschätzung durch Vorgesetzte und die Personalbemessung in der Pflege zunächst einmal verbessern müssen.

2.2Ermittlung der Soll-Arbeitszeit

In den meisten Arbeitsverträgen ist eine Wochenarbeitszeit angegeben. Die meisten Einrichtungen arbeiten aber mit einem Monatsplan. Das bedeutet: Die Monatsarbeitszeit pro Mitarbeitendem muss ermittelt werden. Die Monate sind unterschiedlich lang (28 bis 31 Tage), nur der Februar (außer im Schaltjahr) entspricht exakt 4 Wochen. Ist das Umrechnungsverfahren für alle transparent und gibt es eine Vereinbarung zur Umrechnungsmethode?

Sie können die Soll-Arbeitszeit z. B. für jeden Monat entsprechend den Tagen exakt ermitteln, oder mit dem Durchschnittswert pro Monat von 30,42 Tagen (in Schaltjahren 30,5 Tage) rechnen. Rechnet die Einrichtung mit dem Durchschnittswert der Wochen...