Streitlösung in der arbeitsrechtlichen Praxis

Name: Streitlösung in der arbeitsrechtlichen Praxis
Brand: Fachmedien Recht und Wirtschaft
Price: 77.99 EUR
Availability: OnlineOnly

Roland Lukas Burkard Göpfert Rüdiger Helm Heinz Jiranek Nicole Krüger Sascha Pessinger Robert Steinau-Steinrück(Autor*in)

Burkard Göpfert Roland Lukas(Herausgeber*in)

Fachmedien Recht und Wirtschaft (Verlag)

1. Auflage

Erschienen im Mai 2020

XIV, 132 Seiten

E-Book

PDF mit Wasserzeichen-DRM

Systemvoraussetzungen

978-3-8005-9305-7 (ISBN)

77,99 €inkl. 7% MwSt.

Systemvoraussetzungen

für PDF mit Wasserzeichen-DRM

E-Book Einzellizenz

Als Download verfügbar

Beschreibung

Weitere Details

Weitere Ausgaben

Personen

Inhalt

Cover
Titel
Impressum
Vorwort
Bearbeiterverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
A. Alternativen und Rechtsgrundlagen der Streitlösung im Arbeitsrecht
I. Die Parteien Arbeitgeber - Arbeitnehmer
1. Der klassische Weg - ein Gerichtsverfahren
a) Die erste "offizielle" Chance zur Einigung: Der Gütetermin
b) Das Güterichterverfahren als "Seitensprung"
c) Streitbeilegung nach einem Urteil
2. Alternative Wege
a) Die außergerichtliche Mediation - es ist nie zu spät
b) Außergerichtliche Streitschlichtung aufgrund von Kollektivvereinbarungen
c) Außergerichtliche Schlichtung aufgrund von Individualvereinbarungen
II. Die Parteien Arbeitgeber - Betriebsrat
1. Das gerichtliche Beschlussverfahren
2. Die Einigungsstelle
3. Alternative Wege
a) Freiwillige Einigungsstelle/andere Schlichtungsverfahren
b) Moderierte Verhandlungen
c) Mediation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
III. Die Parteien Arbeitgeber - Gewerkschaft
1. Das arbeitsgerichtliche Verfahren
2. Die Tarifschlichtung
B. Die Praxis der arbeitsrechtlichen Streitlösung
I. Die Grundlage jeder Lösung: Psychologie der Verhandlungsführung
1. Die Fairness-Falle
2. Systemzustand 1: Rein in die Fairness-Falle
3. Systemzustand 2: Raus aus der Fairness-Falle durch Mediation
a) Worum geht es?
b) Die einzelnen Phasen
aa) Die Rahmenbedingungen
(1) Termin, Ort, Zeit, Ausstattung
(2) Vorstellen des Ablaufs
(3) Die Sitzordnung
bb) Einführung durch den Moderator
(1) Die Macht des Commitments
cc) Sammeln der Themen/Ordnen der Themen
dd) Klären der Interessen
(1) Der partnerzentrierte Dialog
ee) Ideensuche, Lösungsoptionen
ff) Auswahl des Denkbaren
gg) Vereinbarungen festhalten
4. Zusammenfassung
II. Der "Klassiker": Gütetermin im Urteils- und Beschlussverfahren
1. Gesetzliche Regelung und Zweck der Güteverhandlung
2. Erforderlichkeit der Güteverhandlung
a) Urteilsverfahren
b) Beschlussverfahren
3. Güteverhandlung als separater Termin
4. Vorbereitung der Güteverhandlung
a) Gericht
aa) Terminierung
bb) Persönliches Erscheinen
cc) Frist zur Erwiderung
dd) Inhaltliche Vorbereitung
b) Parteien, Beteiligte und ihre Bevollmächtigten
aa) Terminierung
bb) Terminswahrnehmung
cc) Schriftsätzliche Erwiderung
dd) Inhaltliche Vorbereitung
ee) Außergerichtliche Vergleichsverhandlungen
5. Durchführung der Güteverhandlung
a) Keine Antragstellung
b) Sachverhaltsaufklärung, Erörterung und Lösungsmöglichkeiten
aa) Erörterung
bb) Sachverhaltsaufklärung
cc) Gütliche Einigung
dd) Andere Lösungsmöglichkeiten
(1) Verzicht und Anerkenntnis
(2) Rücknahme und Erledigterklärung
ee) Ergebnis der Güteverhandlung
6. Säumnis einer Partei
7. Gütetermin und Prozesskostenhilfe
8. Fazit
III. Die gerichtliche Alternative: Das Verfahren vor dem Güterichter und Alternative Mediation
1. In welchen Konfliktsituationen welches Verfahren wählen?
a) Grundkonstellation: Güteverfahren/Gütetermin
b) Alternative Lösungen?
aa) Güterichterverfahren
(1) Ablauf eines Termins und Rolle des Güterichters
(2) Wie bereite ich mich auf das Verfahren vor?
(3) Kosten der Durchführung eines Güterichterverfahrens
(4) Was sind Vorteile des Verfahrens?
(5) Was sind die Nachteile des Verfahrens?
bb) Mediation
(1) Was ist Mediation?
(2) Wie läuft ein Mediationsverfahren gewöhnlich ab?
(3) Wann lohnt es sich, einen solchen Aufwand zu betreiben?
2. Fazit: Maßgebliche Unterschiede zwischen Güterichter und Mediation
IV. Einsatzmöglichkeiten der Mediation im Arbeitsrecht
1. Mediationstauglichkeit von arbeitsrechtlichen Konflikten
2. Mediation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
a) Mediation im bestehenden Arbeitsverhältnis
aa) Reorganisation/Fusion/Umstrukturierung
bb) Streit um Vergütungsansprüche
cc) Spannungsfeld Betriebsratstätigkeit und Arbeitsleistung
dd) Gehaltsanpassung bei Betriebsräten
b) Mediation während laufendem gerichtlichen Verfahren
c) Mediation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
aa) Mediation vor Ausspruch einer Kündigung
bb) Mediation während des Kündigungsschutzprozesses
3. Mediation zwischen Arbeitnehmern
4. Mediation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
a) Mediation zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
b) Mediation in Mitbestimmungsangelegenheiten
5. Mediation zwischen Betriebsräten
6. Mediation zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften
7. Fazit
V. Der kollektivrechtliche "Klassiker": Einvernehmliche Errichtung und Anrufung einer Einigungsstelle und Einsetzungsverfahren
1. Bedarf für die Errichtung einer Einigungsstelle
a) Errichtungsgründe
aa) Erzwingbares Verfahren
bb) Freiwilliges Verfahren
cc) Ständige Einigungsstelle
2. Die Anrufung der Einigungsstelle
3. Die Errichtung der Einigungsstelle
a) Die gerichtliche Errichtung einer Einigungsstelle
aa) Antrag
bb) Zuständigkeitsprüfung
cc) Beschleunigtes Verfahren
dd) Auswahl des Vorsitzenden
ee) Anzahl der Beisitzer
ff) Konsequenzen
b) Die einvernehmliche Errichtung der Einigungsstelle
aa) Vorteile der einvernehmlichen Errichtung
bb) Verhandlungspunkte
(1) Gegenstand der Einigungsstelle
(2) Zeitfaktor
(3) Kostenfaktor
(4) Anzahl der Beisitzer
(5) Auswahl des Vorsitzenden
VI. Der "Good and Worst Case" in einer Einigungsstelle
1. Der "Good Case": Die Spruchvermeidung
a) Aufgabe
b) Zeitpunkt
c) Ladung
d) Arbeitsumgebung
d) Arbeitsumgebung
e) Inhaltliche Vorbereitung
f) Beisitzer
g) Haltung
h) Vorsitzender
i) Gerichtliche Bestellung
j) Ablauf
k) Interessenklärung
l) Pendeldiplomatie (shutteln)
m) Lösungsfindung
n) Faktor Zeit
2. Der "Worst Case": Die "schwierige" Einigungsstelle
a) Wann ist eine Einigungsstelle "schwierig"?
b) Der Weg in eine "schwierige" Einigungsstelle
c) "Schwierige" Zuständigkeitsfragen nicht aufschieben
d) Entscheidungserheblichkeit, Entscheidungszuständigkeit und Spruchkompetenz
e) Wenn es zuletzt zum "Schwur" kommt: Der Spruch der Einigungsstelle
VII. Neue Ansätze: Moderierte Verhandlungen bei Betriebsänderungen
1. Bisherige Praxisansätze
a) "Vorfeld"-Moderation zur Vermeidung einer formalen Einigungsstelle
b) "Mehr-Parteien"-Moderation bei komplexen Gremien-Situationen
c) Moderation im Umfeld eines möglichen Tarifsozialplans
d) Moderation bei komplexer Finanzierungs- und Eigentümer-Struktur
2. Indikation für eine Moderation
a) Wunsch aller Parteien nach einem Ergebnis auf freiwilliger Basis
b) Wunsch nach Informalität und Vertraulichkeit
c) Wunsch nach Prozess-Transparenz ("ordnende Hand")
d) Möglichkeit der Formalisierung von Ergebnissen
3. Rolle und Auswahl des Moderators
a) Konsensfähig und neutral
b) Profi ohne eigene Ambitionen
c) Autorität durch bloße Präsenz im Prozess
d) Ordnender Rechtsrat, ohne sich persönlich festzulegen
e) Englischkenntnisse
f) Autorität gegenüber Dritten
g) Kein "Makler", sondern nur Moderator
h) Verschwiegenheit
i) Bereitschaft zur formalen Lösung?
j) Bereitschaft zur "Niederlegung"
4. Moderationsvereinbarung
a) Bestimmung der Parteien
b) Bestimmung des Gegenstands
c) Einvernehmliche Bitte um Moderation
d) Beschreibung der wesentlichen Aufgaben im Prozess
e) Niederlegungsrecht, Haftungsausschluss
f) Vertraulichkeit und Entbindungsregelung
g) Kostentragung, Aufwandsentschädigung, Vorschuss
h) Laufzeit und Beendigung
i) Überleitung in eine Einigungsstelle?
5. Vorbereitung und Ablauf der Moderation
a) Vorbereitung
b) Typischer Ablauf
6. Überleitung in ein Einigungsstellenverfahren?
a) "Moderationswirkungen" auf eine Einigungsstelle
b) Moderationswirkungen im Einigungsstelleneinsetzungsverfahren
7. Fazit
VIII. Tarifverträge als Mittel der betrieblichen Konfliktlösung
1. Warum Tarifverträge, es gibt doch Betriebsvereinbarungen?
a) Der Betriebsrat als Teil des Unternehmens
b) Regelungssperre für tarif übliche Regelungen
c) Gestaltungsoptionen durch Tarifvertrag
2. Wann sollten tarifliche Lösungen mitgedacht werden?
a) Mögliche Felder für tarifliche Regelungen
b) Die zwei Perspektiven der Umstrukturierung
aa) Umstrukturierungsmaßnahmen verunsichern
bb) Den psychologischen Vertrag mitdenken
cc) Die Absicherung ausscheidender Beschäftigter
dd) Die Zukunftsperspektive unterstreichen
ee) Über die Grenzen der Betriebsverfassung hinausdenken
c) Entgeltgleichheit von Frauen und Männern
d) Arbeits- und Gesundheitsschutz
e) Die Qualifizierung der Qualifizierten
f) Tarifverhandlungen sind stark lösungsorientiert
3. Abschließende Hinweise
a) Vorteil durch Tarifvertrag
b) Tarifschlichtung und moderierte Gespräche
c) Aus Erfahrung: Tarifvertrag
d) Formelles
Literaturverzeichnis
Sachregister

Systemvoraussetzungen

Als PDF speichern Als Link merken