Personalarbeit kann jeder?

1 - Inhalt [Seite 6]
2 - Abbildungsverzeichnis [Seite 12]
3 - Tabellenverzeichnis [Seite 13]
4 - 1. Einleitung [Seite 16]
4.1 - 1.1. Allgemeine Darstellung des Hintergrundes [Seite 16]
4.2 - 1.2. Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit [Seite 19]
4.3 - 1.3. Aufbau der Arbeit [Seite 20]
5 - 2. Kompetenz - Definition, Klassifizierung und Abgrenzung [Seite 22]
5.1 - 2.1. Kompetenzbegriff und Kompetenzverständnis international [Seite 22]
5.2 - 2.2. Klassifikation von beruflichen Kompetenzen [Seite 34]
5.3 - 2.3. Zentrale Merkmale beruflicher Kompetenzen und Kompetenzverständnis für die Arbeit [Seite 37]
5.4 - 2.4. Abgrenzung von Kompetenzen zu anderen Konstrukten [Seite 40]
5.5 - 2.5. Zusammenfassende Betrachtung [Seite 45]
6 - 3. Kompetenzmodellierung als Basis betrieblichen Kompetenzmanagements [Seite 47]
6.1 - 3.1. Betriebliches Kompetenzmanagement [Seite 47]
6.2 - 3.2. Anwendungsfelder und Funktionen von Kompetenzmodellen [Seite 53]
6.3 - 3.3. Vorgehen im Kompetenzmodellierungsprozess [Seite 60]
6.4 - 3.4. Konzeption und Klassifikation von Kompetenzmodellen [Seite 65]
6.5 - 3.5. Validierung von Kompetenzmodellen [Seite 76]
6.6 - 3.6. Zusammenfassende Betrachtung [Seite 90]
7 - 4. Aufgaben, Funktionen und Kompetenzen von Personalmanagern [Seite 92]
7.1 - 4.1. Veränderungen im Personalmanagement durch Entwicklungstrends [Seite 92]
7.2 - 4.2. Studien zu Trends, Aufgaben und Kompetenzen im Personalmanagement [Seite 98]
7.3 - 4.3. Zusammenfassende Betrachtung [Seite 109]
8 - 5. Kompetenzstandards und Kompetenzmodelle internationaler Berufsverbände [Seite 112]
8.1 - 5.1. Society for Human Resource Management ( SHRM) und Human Resource Certification Institute ( HRCI) [Seite 114]
8.2 - 5.2. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) [Seite 126]
8.3 - 5.3. Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA) [Seite 131]
8.4 - 5.4. World Federation of People Management Associations (WFPMA) [Seite 136]
8.5 - 5.5. Gegenüberstellung der Kompetenzstandards und und modelle internationaler Berufsverbände [Seite 142]
8.6 - 5.6. Zusammenfassende Betrachtung [Seite 145]
9 - 6. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) [Seite 150]
9.1 - 6.1. Kompetenzstandards der DGFP [Seite 150]
10 - 7. Zielsetzung und Fragestellungen (Studie 1) [Seite 158]
11 - 8. Methodisches Vorgehen (Studie 1) [Seite 162]
11.1 - 8.1. Erhebungsmethode [Seite 162]
11.2 - 8.2. Durchführung der Untersuchung [Seite 166]
11.3 - 8.3. Auswertungsmethode [Seite 174]
12 - 9. Ergebnisse (Studie 1) [Seite 188]
12.1 - 9.1. Beschreibung der Stichprobe [Seite 188]
12.2 - 9.2. Ergebnisse der Prevalidierung [Seite 192]
12.3 - 9.3. Struktur des Kompetenzmodells [Seite 195]
13 - 10. Zusammenfassung und Diskussion (Studie 1) [Seite 227]
13.1 - 10.1. Überprüfung der Zielsetzung und Fragestellungen [Seite 227]
13.2 - 10.2. Diskussion der Untersuchungsmethodik [Seite 232]
13.3 - 10.3. Stichprobe [Seite 241]
13.4 - 10.4. Erkenntnisgewinn der Studie und Implikationen für die Praxis [Seite 244]
13.5 - 10.5. Perspektiven für die weitere Forschung [Seite 249]
14 - 11. Zielsetzung und Fragestellungen (Studie 2) [Seite 254]
15 - 12. Methodisches Vorgehen (Studie 2) [Seite 258]
15.1 - 12.1. Erhebungsmethode [Seite 258]
15.2 - 12.2. Durchführung der Untersuchung [Seite 263]
15.3 - 12.3. Auswertungsmethoden [Seite 266]
16 - 13. Ergebnisse (Studie 2) [Seite 275]
16.1 - 13.1. Beschreibung der Stichprobe [Seite 275]
16.2 - 13.2. Ergebnisse der Validierungsstudie [Seite 284]
17 - 14. Zusammenfassung und Diskussion (Studie 2) [Seite 306]
17.1 - 14.1. Überprüfung der Zielsetzung und Fragestellungen [Seite 306]
17.2 - 14.2. Diskussion der Untersuchungsmethodik [Seite 308]
17.3 - 14.3. Stichprobe [Seite 317]
17.4 - 14.4. Erkenntnisgewinn der Studie [Seite 322]
17.5 - 14.5. Implikationen für die Praxis [Seite 334]
17.6 - 14.6. Perspektiven für die Forschung [Seite 336]
18 - 15. Fazit [Seite 340]
19 - 16. Literaturverzeichnis [Seite 341]
20 - Anhang [Seite 379]