Die besten Mitarbeiter finden und halten

Kapitel 1
Das Thema Personal auf der strategischen Tagesordnung

In diesem Kapitel erfahren Sie:

  Warum die Mitarbeiter der wichtigste Erfolgsfaktor sind

  Fehlentscheidungen sind extrem teuer

  Die richtige Priorität heißt: Menschen vor Aufgaben

Der wichtigste Erfolgsfaktor der Unternehmen sind die Mitarbeiter

Welchen Platz nimmt das Thema Personal auf Ihrer strategischen Tagesordnung ein? Ist es für Sie gleichrangig mit Aufgaben wie Produktpolitik, Prozessoptimierung und Qualitätsverbesserung?

Die meisten Unternehmer sind bisher erfolgreich geworden, weil sie die Wertschöpfungskette gut beherrschten. Sie haben Produkte und Dienstleistungen entwickelt, produziert und anschließend vermarktet. In jeder einzelnen Stufe war genügend Geld zu verdienen. Das ist heute jedoch längst nicht mehr der Fall. Denn einerseits sind die meisten Märkte gesättigt, sodass Preiskämpfe die Gewinnmargen dahinschmelzen lassen. Man denke hier nur an die Automobil- und die Computerindustrie. Andererseits gibt es in einer hochgradig vernetzten und globalisierten Welt Billiganbieter, die nicht nur günstig produzieren, sondern zunehmend auch Produkte entwickeln, Software programmieren und weitere schöpferische Leistungen erbringen.

Konnten sich viele Unternehmen jahrzehntelang über die von ihnen hergestellten Produkte definieren, haben sich die Umstände mittlerweile verändert. Selbst für die mittelständischen Weltmarktführer - die sogenannten »hidden champions« - ist das Überleben spürbar schwieriger geworden.

Der US-amerikanische Erfolgsmanager Lee Iacocca bringt es so auf den Punkt: Letzten Endes lassen sich alle wirtschaftlichen Vorgänge auf drei Worte konzentrieren: Menschen, Produkte und Profit - und zwar in dieser Reihenfolge. Menschen stehen dabei zunehmend an erster Stelle. Wer kein gutes Team hat, wird mit seinen Produkten kaum konkurrenzfähig sein und - wenn überhaupt - nur wenig Profit machen.

Die Frage nach der Existenzberechtigung mittelständischer Unternehmen wird sich deshalb mit Sicherheit nicht mehr primär auf der Produktebene entscheiden, sondern - viele Personalleiter wird es freuen - auf der Personalebene. Wettbewerbsvorteile entstehen nicht mehr mit dem Kauf neuer Produktionsanlagen oder durch ein Jointventure in China, sondern über die Auswahl des Personals.

Wir laden Sie ein, diese These zu hinterfragen:

• Ist es nicht so, dass hinter besonderen Erfolgen außerordentlich engagierte und begabte Menschen stehen?
• Und umgekehrt: Lassen sich viele Katastrophen nicht darauf zurückführen, dass Mitarbeiter gleichgültig oder gar fahrlässig gehandelt haben? Denken Sie an das Führungsfehlverhalten von Rick Wagoner, dem CEO von General Motors. Als er 2000 den Vorstandsvorsitz übernommen hat, war GM der größte Automobilhersteller der Welt. Die Branche hat in diesen Jahren fett verdient. Als er im Frühjahr 2009 auf Druck des amerikanischen Präsidenten Barack Obama die Bühne verlassen musste, hatte GM nicht nur seine Vorreiterrolle eingebüßt, sondern einen Schuldenberg von 82 Milliarden aufgebaut.1 Oder denken Sie an die Explosion des Atomkraftwerkes Tschernobyl in der heutigen Ukraine im April 1986. Auch wenn bis heute einige Fragen offen sind, waren die Ursache des Unglücks betrunkene Operateure, die in unverantwortlicher Art und Weise den Reaktor in einen instabilen Zustand brachten.2 Beim Absturz des Space Shuttles »Challenger« waren Wartungsingenieure schuld, die einen kleinen Dichtungsring nicht ausgetauscht hatten, der zum Auslöser der Katastrophe wurde.3

Die Frage, die sich bei Katastrophen stellt, ist stets die Gleiche: Wie konnte es passieren, dass an der entscheidenden Stelle ein einflussreicher, aber unfähiger Mitarbeiter saß, der das Unglück zuließ? Wenn Sie Triumphe und Tragödien, Erfolge und Flops mit Blick auf deren Ursachen untersuchen, kommen Sie zu der Erkenntnis: Alle Unternehmen leben oder sterben in Abhängigkeit davon, ob sie hervorragende, durchschnittliche oder ungeeignete Mitarbeiter beziehungsweise A-Mitarbeiter, B-Mitarbeiter oder C-Mitarbeiter beschäftigen.

Wir verfolgen jedes Jahr die Wahl zum »Unwort des Jahres«. Das von einer Jury bestimmte Wort ist oft bezeichnend dafür, was die Gesellschaft in besonderer Weise beschäftigt. Das Unwort des Jahres 2004 hieß interessanterweise »Humankapital«. Die Begründung der Jury: Der Begriff »degradiert nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern Menschen überhaupt zu nur noch ökonomisch interessanten Größen«4. Wir sehen das genau andersherum: Das Wort »Humankapital« verdeutlicht, dass Menschen einen wirklichen Wert darstellen, und zwar in jedem Bereich.

Dieser Wert wurde nicht immer gesehen. Werfen wir einen Blick zurück in die Industriegeschichte: Vor etwa 100 Jahren entwickelte Frederick W. Taylor das sogenannte Scientific Management, die wissenschaftliche Betriebsführung. Taylors Lehre beruhte auf Zeit- und Arbeitsstudien der Menschen und hatte zum Ziel, für jede menschliche Tätigkeit die allein richtige Bewegungsfolge zu ermitteln. Er ging davon aus, dass Arbeiter ähnlichen Gesetzen gehorchen wie Teile einer Maschine. Die Produktionsprozesse wurden in kleine, präzise vorgeschriebene Arbeitsvorgänge zerlegt. Taylor setzte sich dafür ein, Kopf- und Handarbeit strikt voneinander zu trennen und unterschied mit Blick auf die Farbe der Arbeitskleidung und der dazugehörigen Rolle zwischen »blue-collar worker« und »white-collar worker«, also zwischen Fabrikarbeitern und Angestellten. Menschen mit blauem Kragen waren einfach zum Arbeiten da, ihr Mitdenken war nicht gefragt. Auf ihre Begabungen und Bedürfnisse kam es nicht an.

Der Taylorismus führte dazu, dass die Fließbandarbeit Einzug in die Fabriken hielt. Freilich kam es durch die Rationalisierungen auch zu einer höheren Produktivität. Der Preis dafür war aber eine unzufriedene Haltung der Arbeiter, die nun sehr monotone Tätigkeiten zu verrichten hatten, als Individuum nicht gefragt waren und sich wie ein Zahnrad in einem riesigen Mechanismus fühlen mussten.

Nachdem Taylor die innere Teilnahme der Arbeiter abgeschafft sowie die Beziehung des Mitarbeiters zu seinem Produkt aufgehoben und zerstört hatte, geht es in der heutigen Wissensgesellschaft darum, Mitdenken und organische Beziehungen wieder einzuführen. Deshalb ist das Thema Humankapital so wichtig. Das Wissen eines Menschen sowie seine Fähigkeiten und Fertigkeiten haben stark an Wert gewonnen. Erziehung, Ausbildung, Weiterbildung und Erfahrungen spielen eine immer größere Rolle. Der menschliche Faktor, das Mitgestalten der Mitarbeiter sind so stark gefragt wie nie zuvor. Denn die Kreativität und das Engagement der Belegschaft bilden den Schlüssel, der die Tür zu einem langfristigen Unternehmenserfolg aufschließt.

Gegenwärtig befindet sich die westliche Wirtschaft in einer Stagnationsphase. Wir sind davon überzeugt: Der nächste Aufschwung wird nicht mehr durch die Technik erzielt, denn die technischen Möglichkeiten sind weitgehend ausgereizt. Hier gibt es nur noch Verbesserungen im Detail. Hinter dem nächsten Produktivitätsschub stehen Menschen, die etwas in Bewegung setzen. Das Know-how und das Engagement der Mitarbeiter wird zum wichtigsten Merkmal erfolgreicher Unternehmer werden.

Qualifizierte Mitarbeiter werden knapp

Man kann jetzt schon absehen, dass es in der Wissensgesellschaft einen Engpass an qualifizierten Arbeitnehmern geben wird. Bereits heute sind immer wieder Schlagzeilen zu lesen wie etwa »Über 200?000 Ingenieure und Techniker fehlen in deutschen Unternehmen« und »Der Mangel an Fachkräften wird für Europa ein Problem«. Für diese Entwicklung gibt es mehrere Ursachen:

• Durch die niedrigen Geburtenraten und sinkenden Zuwanderungen schrumpft die Bevölkerung in Deutschland. Zudem sind diejenigen, die nach Deutschland zuwandern, überwiegend gering oder unpassend qualifiziert.5
• Um sich ihre Flexibilität zu erhalten, betrachten vor allem junge Menschen Arbeitsverhältnisse nur noch als zeitlich befristet. Sie wollen sich nicht zu eng an ein Unternehmen binden.
• Manchen Mitarbeitern fehlt die Bereitschaft, sich ständig weiterzubilden. Sie haben nicht begriffen, dass die Forderung nach lebenslangem Lernen keine Floskel, sondern eine Notwendigkeit ist. Die Anforderungsprofile ändern sich aber rasant. Ein Drittel aller Stellenbezeichnungen, wie sie zum Beispiel in den Stellenanzeigen der großen überregionalen Tageszeitungen nachzulesen sind, gab es vor zehn Jahren noch gar nicht.
• Nur 36 Prozent der Arbeitslosen sind laut Infratest dimap bereit, für eine neue Stelle den Wohnort zu verlassen.

Der Engpass wird dadurch verschärft, dass die Bundesrepublik derzeit die größte Auswandererwelle ihrer Geschichte erlebt.6 Pro Jahr verlassen rund 160?000 Deutsche ihre Heimat. Das ergibt sich aus Berechnungen auf Basis von Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Nach diesen Daten liegt die Zahl der Emigranten um 60 Prozent über den Werten Anfang der neunziger Jahre. Dabei erfasst die Statistik nur diejenigen, die sich ordnungsgemäß abmelden. Tatsächlich verlassen nach Schätzungen von Experten etwa 250?000 Deutsche im Jahr das Land.7 Die Zahlen belegen einen Trend, vor dem Migrationsforscher und Arbeitsmarktexperten schon seit längerem warnen. Vor allem der »Brain Drain« - der hohe Anteil an Akademikern unter den Auswanderern - macht ihnen Sorge. Im 19. und im frühen 20. Jahrhundert gingen vor allem Angehörige der...