2 Kurzfristige Lösungen

Fachkräftemangel - dieses Wort beschreibt die Situation in der Pflege ausreichend. Ein lösungsorientiertes Herangehen an diese Fachpersonalmisere würde bei Insa Sparrer, einer renommierten Expertin der lösungsorientierten Methode, mit der schlichten Frage verknüpft: »Und wenn ich diese schwierige Situation nicht ändern kann - was kann ich aus ihr lernen?«

Zum Beispiel dieses:

■ Die eigenen Mitarbeitenden bewusster wahrnehmen, mehr für ihre Arbeitszufriedenheit sorgen, ihre Handlungsfähigkeit und Kreativität fördern.

■ Ihre Kompetenzen entdecken und in gut gemixten Teams und klar definierten Aufgaben wirksam werden lassen.

■ Für einen guten Ruf sorgen, damit Menschen gern zu Ihnen kommen.

Außerdem: Aus dem am Markt verfügbaren Angebot an potenziellen Mitarbeitenden diejenigen aussuchen, die am besten passen!

2.1 Unverzichtbar: Das Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil für eine geeignete Pflegefachperson ziehen Sie aus der Stellenbeschreibung und aus der Kenntnis der sozialen Netze Ihrer Einrichtung/Ihres Bereichs.

Nehmen Sie Ihr Pflegeleitbild und -konzept sowie die aktuellen Anforderungen durch die PTVS. Vereinfachen Sie sie und Sie haben ein Anforderungsprofil.

Ergänzen Sie Tabelle 2 um spezifische und formale Anforderungen wie z. B. Schulabschluss, Ausbildung, Berufs- und Führungserfahrung, Zusatzqualifikationen, Branchenkenntnis etc.

Fachkompetenz

■ Hohe Kompetenz in der Beachtung von Individualität und Selbstbestimmung

■ Hohe Kompetenz in Grund- und Behandlungspflege

■ Hohe Kompetenz in der Dokumentation des Pflegeprozesses

■ Hohe Kompetenz in der Alltags-und Lebensweltgestaltung

■ Kenntnisse der Arbeitssicherheit

■ Kenntnisse der Hygienevorschriften

■ Kenntnisse im Bereich der wohnbereichsbezogenen Arbeitsorganisation und -logistik

■ Kenntnisse der wichtigsten Gesetze

■ Kenntnisse der externen Qualitäts-, Prüf- und Einstufungskriterien

Methodenkompetenz

■ Durchführung einer strukturierten Informationssammlung zur Erfassung des Hilfebedarfs einschl. Kenntnis und Anwendung pflegefachlicher Diagnostik im somatischen und gerontopsychiatrischen Bereich (kognitive und kommunikative Fähigkeiten, Mobilität und Beweglichkeit sowie krankheitsbezogene Belastungen und Einschränkungen)

■ Fähigkeit zur Durchführung einer Risikoeinschätzung pflegesensitiver Phänomene

■ Fähigkeit zur logischen Begründung von Pflegeentscheidungen

■ Kompetenzen in der personenbezogenen Gestaltung des Pflegeangebotes

■ Bearbeiten anspruchsvoller und risikogeneigter Situationen im Alltag in Kooperation mit anderen Prozessbeteiligten

■ Fähigkeit zur Prioritätensetzung

■ Anleitung, Beratung, Begleitung, Unterstützung und Überwachung aller Beteiligten im Pflegeprozess

■ Evaluation von Pflege und deren Qualität

Soziale Kompetenz

■ Sensibilität für die Bewohner und ihr Umfeld; Blick fürs Wesentliche

■ Kommunikations- und Argumentationsstärke

■ Lösungsorientierte Haltung

■ Geduld

■ Gelassenheit in Stresssituationen

■ Höflichkeit und sicheres Auftreten

■ Flexibilität

■ Freundlichkeit

■ Übersicht

2.2 Personalakquise 2.0

Haben Sie die richtige Strategie parat, bevor der demografische Wandel Sie überrollt? Nutzen Sie bspw. die Möglichkeiten des Demographie-Netzwerks (www.demographie-netzwerk.de), um mittel- und langfristig zu planen. Die Plattform kann Ihnen helfen: »Wie können sich Unternehmen optimal auf alternde Belegschaften einstellen? Wie gehen andere Firmen mit dem demographischen Wandel um und wo steht das eigene Unternehmen im Vergleich? Diese und weitere Fragen stehen im Mittelpunkt beim bundesweiten Demographie Netzwerk e.V. (ddn). In dem gemeinnützigen Netzwerk von Unternehmen für Unternehmen haben sich rund 400 Unternehmen und Institutionen mit einer Personalverantwortung für über zwei Million Beschäftigte zusammengeschlossen, um den demographischen Wandel aktiv zu gestalten.«8

2.2.1 Personalakquise fängt im Alltag Ihres Hauses an

Die Tätigkeit in der Pflege kann genau das bieten, was viele Menschen suchen (und in anderen Branchen nicht finden): Befriedigung, Gebrauchtwerden, Wertschätzung. Wissen, wofür man arbeitet - das macht Pflege attraktiv und das müssen Sie in den Vordergrund rücken.

Ihre Mitarbeitenden sollen sich wirklich wohl fühlen bei Ihnen und auch selbst aktiv Werbung für Ihr Haus machen. Damit das gelingt, müssen Sie alles tun, damit es Ihren Mitarbeitenden gut geht: positives Arbeitsklima, überschaubares, transparentes und unbürokratisches Arbeiten, passgenaue Arbeitsfelder, Unterstützung und Begleitung - gerade auch in schwierigen Lebenssituationen.

Wenn dann noch eine kluge Öffentlichkeitsarbeit Ihr positives Image unterstreicht, haben Sie demnächst Wartelisten mit Interessenten.

Seien Sie ein attraktiver Arbeitgeber

Profilieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber mit

■ Führungskultur

■ Glaubwürdigkeit

■ Qualität

■ Leitbild

■ Mitarbeiterorientierung

Nicht umsonst sagt man: »Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit seinen Mitarbeitenden.« Die Wahrheit dieser Aussage zeigt sich ganz besonders bei der Personalsuche. Qualifizierte Interessenten werden sich schon vor der Bewerbung über Ihre Einrichtung informieren und u. a. versuchen, sich ein Bild über die interne Personalsituation zu machen:

Wie steht es bei Ihnen mit

■ Mitarbeiterorientierung,

■ Karrierewegen,

■ langfristiger Bindung,

■ wirksamer Führung,

■ angemessener Struktur,

■ Gesundheitsmanagement (Work-Life-Balance)?

Stimmt das in der Öffentlichkeit bestehende Image mit den Tatsachen überein oder lesen potenzielle Interessen kritische Artikel über Ihr Haus? Das Internet hat uns alle zu öffentlichen Personen gemacht. Wenn Sie die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Ihres Hauses nicht im Griff haben; wenn Sie nicht auf kritische Artikel oder Leserbriefe oder User-Kommentare reagieren, haben Sie spätestens bei der Personalauswahl ein Problem. Bei der Akquise von Kunden ohnehin.

2.2.2 Personalakquise startet früh

Kluge Mitarbeitergewinnung beginnt sozusagen im Kindergarten nebenan. Sie setzt sich über Schule, Kirchengemeinde und Jugendclub fort und hört beim Senioren-Infoabend (wegen der berufssuchenden Enkel) noch nicht auf. Das heißt: Ihre Nachwuchskräfte leben sozusagen um die Ecke, im unmittelbaren Einzugs- und Aktionsbereich Ihrer Einrichtung: Kontakte zu Kirchen- und Jugendgruppen, Kindergärten und Schulen sind daher wichtig. Bieten Sie Hospitationen und Praktika an, bilden Sie aus. Mit anderen Worten: Führen Sie ein offenes Haus!

Nutzen Sie Chancen, die Ihnen spezielle Netzwerke bieten, z. B. www.care4future. Dieses Beratungsangebot möchte junge Menschen für den Pflegeberuf begeistern. Die Strategie: Auszubildende der Pflege informieren in Haupt- und Realschulen über pflegerische Aufgaben und den Pflegealltag. Praktika runden das Angebot ab.

2.2.3 Personalakquise braucht die richtigen Instrumente

Das Verhalten von Arbeitssuchenden und -anbietern hat sich in den letzten Jahren - bedingt durch die Personalsituation, aber auch durch das Internet - tiefgreifend verändert. Gerade bei Nachwuchskräften spielen social networks und communities eine große Rolle. Ich stelle Ihnen hier eine Sammlung von Instrumenten für Ihre Personalsuche vor, die sie - je nach Bedarf, Zielgruppe etc. - kombinieren können.

1. Online-Börsen

Ein Online-Inserat ist günstiger als eine Printanzeige und...