Stress- und Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe

[1]1  Einleitung

Stress- und Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe ist ein Thema von zunehmender Relevanz. Fragen zum Thema Gesundheit, Stress und Fehlzeiten beschäftigen viele Bereiche. Sowohl Politik, Wissenschaft, Wirtschaft als auch der öffentliche Dienst suchen nach Antworten und Lösungen. Die psychosoziale Gesundheit wird als eine Kernherausforderung des 21. Jahrhunderts betrachtet. Die WHO hat negativen Stress zur größten Gesundheitsgefahr für das 21. Jahrhundert erklärt. Das hier vorliegende Buch betrachtet dieses Thema im Kontext der Arbeitstätigkeit und von der Perspektive der Führungskraft. Im Schwerpunkt geht es in diesem Buch darum, Führungskräften Wissen über den Einfluss gesundheitsfördernder Verhaltensweisen und Maßnahmen zu vermitteln, für die Thematik zu sensibilisieren und Sicherheit im Arbeitsalltag zu gewinnen. Es zeigt darüber hinaus praxisnahe Methoden, Instrumentarien und Techniken auf, um sowohl die eigene Gesundheit und Leistungsfähigkeit, aber auch die der Mitarbeiter zu fördern und gesundheitsförderliche bzw. stressmindernde Rahmenbedingungen zu gestalten. In den ersten Kapiteln wird theoretisch zu dem Thema hingeleitet und ein Überblick über das Gesundheitsmanagement in Verwaltungen gegeben und ein Rollenverständnis zum Thema "Gesund Führen" dargestellt. In den weiteren Kapiteln werden Ursachen und Zusammenhänge zwischen Führung und Wohlbefinden hergeleitet und zahlreiche praxisbezogene Beispiele vorgestellt und mögliche Lösungsansätze für Führungskräfte aufgezeigt.

Hinweis: Der Leserlichkeit und des Umfangs wegen werden nur die männlichen Bezeichnungen verwendet; selbstverständlich sind auch die weiblichen Vertreterinnen gemeint.

1.1  Veränderungen in der Arbeitswelt und in der Gesellschaft

Die Leistungsfähigkeit und die Gesundheit von Mitarbeitern sind zunehmend wichtige Faktoren für den Erfolg einer Organisation. Dieses Thema gewinnt stetig an Bedeutung, da sich zum einen die Bedingungen in der Arbeitswelt und zum anderen aber auch die Bedingungen in der Gesamtgesellschaft verändert haben. Im Zusammenhang mit den wichtigsten Veränderungen in der Arbeitswelt in den letzten Jahrzehnten ist eine zunehmende Arbeitsverdichtung, gekoppelt mit einer zusätzlichen Personalverknappung zu beobachten. In einer Veröffentlichung der Hans Böckler Stiftung (Böckler impuls 3/2012) wird dargestellt, dass die Zahl der Staatsbediensteten von 1991 bis 2010 um 1,6 Millionen gesunken ist (dies entspricht ca. 30 %). Ebenso erleben wir in den letzten Jahren einen wachsenden Qualifikations- und Zeitdruck. Auch die Komplexität in den Arbeitsanforderungen hat sich gesteigert und es sind wachsende Anforderungen an Dokumentation und Controlling zu beobachten (s. vertiefend Stressreport, 2012). Immer häufiger fallen daher Begriffe wie Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit, Fachkräftemangel oder Lebenslanges Lernen. Zudem wird von der Halbwertszeit des Wissens gesprochen, was beinhaltet, sich immer wieder auf einen neuen Wissensstand zu bringen, da Wissen zunehmend schnell veraltet. Zur Folge haben diese neuen Arbeitsanforderungen, dass sich immer weniger Routine einstellt und ständige Änderungen bzw. Neuerungen (z. B. Organisationsentwicklungsprozesse, neue Gesetze, Restrukturierungen, neue PC-Programme oder andere neue Wissenselemente) den Alltag vieler Arbeitnehmer prägen. Auch die neuen Medien und Kommunikationsmittel haben längst Einzug in die Arbeitswelt der [2]öffentlichen Verwaltung gehalten und wir erleben eine zunehmende Informationsdichte. Eine letzte bedeutsame Veränderung in der Arbeitswelt sind die zunehmend stärker psychisch fordernden Dienstleistungen. Zum einen hat sich das Klientel (z. B. die Bürger) gewandelt. Bürger erwarten heute viel stärker einen "guten Service", sind anspruchsvoller und auch vielseitiger in ihrer Erscheinung. Im Rahmen des Diversitätsansatzes (Pluralisierung moderner Gesellschaften bzw. Vielfalt in der Gesellschaft und Lebensentwürfen) sind daher auch interkulturelle Anforderungen zunehmend von größerer Wichtigkeit. In der Sprache des öffentlichen Dienstes sind Begriffe wie Serviceorientierung, Qualitätsanspruch und Kundennähe mittlerweile selbstverständlich. Das typische heutige Schulungsprogramm einer öffentlichen Verwaltung enthält daher zahlreiche Fortbildungen zu Themen wie Bürgernähe, Diversität am Arbeitsplatz oder Deeskalation. Gleichzeitig nimmt auch der Kostendruck stetig zu und es finden sich gehäuft unsichere Arbeitsverhältnisse (z. B. befristete Stellen, Kündigungswellen, Stellenabbau, Zusammenlegungen etc.), wobei sich der letzte Aspekt im öffentlichen Dienst im Vergleich zur Privatwirtschaft noch eher moderat verhält. Insgesamt ist aber eine zunehmende Diversität von Beschäftigungsmodellen festzustellen (Rigotti/Mor, 2011). Diese veränderten Herausforderungen in der Arbeitswelt prägen auch die moderne Verwaltung und stehen ebenso in der Führungsarbeit zunehmend im Fokus.

Diesen Bewegungen in der Arbeitswelt stehen zudem parallel gesellschaftliche Veränderungen gegenüber bzw. beide Seiten bedingen und verstärken sich gegenseitig. Ein erster Punkt hinsichtlich eines typischen gesellschaftlichen Wandels ist, dass wir heutzutage immer weniger reale soziale Netze oder/und stabile Familienstrukturen vorfinden. Beispielsweise hat die Zahl an alleinerziehenden, alleinlebenden Haushalten und Scheidungen zugenommen (s. Statistisches Bundesamt, Statistisches Jahrbuch 2013). Organisationen begegnen dieser Thematik beispielsweise mit immer flexibleren Arbeitszeitmodellen und das Konzept von Vereinbarkeit Beruf und Familie ist heute ein selbstverständliches Thema in jeder guten Verwaltung (s. auch Kap. 12.4). Zudem ist unsere Gesellschaft geprägt von einem starken Drang zur Individualisierung (Drang nach Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung) und wir befinden uns nach wie vor in einer Art Wettbewerbsund Leistungsgesellschaft, in der Themen wie Leistungsfähigkeit, Effizienz und Produktivität einen hohen Stellenwert einnehmen (s. auch Entwicklungen zum Thema Leistungsentgelt im Zusammenhang mit dem Tarifvertrag im öffentlichen Dienst). Auch die Globalisierung und der demografische Wandel machen sich in der öffentlichen Verwaltung bemerkbar. Organisationen bzw. Verwaltungen müssen sich zunehmend dem Thema Demografie stellen. Durch die Anhebung des Renteneintrittsalters, gekoppelt mit einer zahlenmäßig großen Gruppe, die sich in der kritischen Altersstufe von 45 bis 60 befindet (Baby-Boomer), sind Verwaltungen mit der Frage konfrontiert, wie man die Arbeits- und Leistungsfähigkeit bzw. die Gesundheit der Mitarbeiter bis ins hohe Alter erhalten kann. Das Thema Demografiewandel wird vertieft in Kap. 12.1 aufgegriffen. Sicherlich gibt es noch einige weitere Themen, die in diesem Zusammenhang aufgeführt werden könnten (z. B. veränderte Mobilität oder wachsende soziale Differenzierung), die aber an dieser Stelle nicht weiter ausgeführt werden sollen. Fazit ist, Arbeitswelt und Gesellschaft befinden sich in einem Prozess der ständigen Bewegung. Beide Bereiche haben sich tiefgreifend verändert und dies hat auch entsprechende Auswirkungen (s. nachfolgendes Kap.).

[3]1.2  Folgen und Auswirkungen

Die dargestellten Veränderungen in der Arbeitswelt und der Gesellschaft bleiben nicht ohne Folgen. Schon heute liegt der Anteil arbeitsbedingter Krankheiten bei ca. 30 % der insgesamt Erkrankten (Kuhn, 2000). In der Europäischen Union (EU) werden die Kosten, mit steigender Tendenz, von Arbeitsstress auf 5-10 % des Bruttosozialproduktes geschätzt. Ebenso geht die EU davon aus, dass ca. 40 Millionen Arbeitnehmer der 15 (Western) Member States von Arbeitsstress betroffen sind, und dass dies die EU ca. 20 Milliarden Euro jährlich kostet (Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2002). Die Kosten durch Fehlzeiten bzw. gesundheitsbedingte Produktionsausfälle in der Bundesrepublik werden insgesamt auf ca. 38 Milliarden Euro geschätzt. Nicht einbezogen sind dabei Fehlzeiten von weniger als drei Tagen sowie Kosten vermeidbarer Unfalle, Berufskrankheiten, Behandlung und Frühverrentung (www.baua.de/statistik). Die bei der Unfall-, Kranken- und Rentenversicherung anfallenden Kosten von Produktionsausfällen durch arbeitsbedingte Erkrankungen werden auf ca. 44 Milliarden Euro geschätzt und die Ausgaben der gesetzlichen Unfallversicherungen für Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten liegen bei ca. 11 Milliarden Euro. Ein Thema, welches viele Krankenkassen und Gesundheitsorganisationen (z. B. WHO) beschäftigt, ist die starke Zunahme an psychischen Erkrankungen. Die DAK sagte bereits 2005: "(.) psychische Störungen werden bis 2020 die zweithäufigste Ursache für Arbeitsausfälle und verminderte Arbeitsfähigkeit sein." Der BKK Gesundheitsreport betitelte seine Ausgabe bereits 2008 mit dem Titel "Seelische Krankheiten prägen das Krankheitsgeschehen." Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitsfälle ist aufgrund psychischer Erkrankungen in Deutschland in den letzten 10 Jahren um 74 % gestiegen.

Die ausgeführten Zahlen haben sicherlich vielfältige Ursachen, dennoch sind sich die meisten Experten einig, dass die Arbeitswelt und die dort erlebten Stressoren und Ressourcen ebenso im bedeutsamen Zusammenhang mit Gesundheit und Wohlbefinden stehen. Insofern ist das Thema Gesundheits- und Stressmanagement in den Betrieben angekommen und wird zunehmend als wichtige Leitungsaufgabe betrachtet und häufig in Form eines betrieblichen Gesundheitsmanagements umgesetzt (im Folgenden BGM genannt). Zunächst noch als eine Aufgabe übergeordneter Stellen oder Funktionen (Personalabteilung, Gesundheitsbeauftragter) eingeführt, wird zunehmend deutlich, dass das Thema Stress- und...