Früherkennung im Human Resource Management

1 - Geleitwort [Seite 6]
2 - Dank [Seite 8]
3 - Inhalt [Seite 10]
4 - 1 Einleitung [Seite 16]
5 - Erster Teil: Früherkennungssysteme und deren Anwendung im Bereich des Personalmanagements [Seite 22]
6 - 2 Konzeptionen der Früherkennung [Seite 24]
6.1 - 2.1 Grundlagen der betrieblichen Früherkennung [Seite 24]
6.2 - 2.2 Operative Frühwarnung und -erkennung [Seite 31]
6.3 - 2.3 Strategische Frühaufklärungssysteme [Seite 40]
6.4 - 2.4 Integration von operativer und strategischer Früherkennung [Seite 49]
6.5 - 2.5 Zusammenfassung und Diskussion [Seite 57]
7 - 3 Gestaltung und Durchführung einer integrativen Früherkennung im Personalmanagement [Seite 60]
7.1 - 3.1 Bestimmung des relevanten Informationsbedarfs [Seite 60]
7.2 - 3.2 Festlegung von Beobachtungsbereichen [Seite 63]
7.3 - 3.3 Identifikation relevanter Informationsquellen [Seite 66]
7.4 - 3.4 Scanning und Monitoring [Seite 69]
7.5 - 3.5 Analyse personalbezogener Früherkennungsinformationen [Seite 72]
7.6 - 3.6 Vergleich und Bewertung der Information: Triangulation [Seite 89]
7.7 - 3.7 Verdichtung der Früherkennungsinformationen: Szenario-Technik [Seite 92]
7.8 - 3.8 Evaluation potenzieller Veränderungen: Impact-Analysen [Seite 95]
7.9 - 3.9 Grenzen der Früherkennung und Konzepte zu deren Überwindung [Seite 101]
7.10 - 3.10 Zusammenfassung und Diskussion [Seite 105]
8 - Zweiter Teil: Früherkennung von Verfügbarkeitsrisiken [Seite 108]
9 - 4 Demographischer Wandel und die Folgen für den Arbeitsmarkt [Seite 110]
9.1 - 4.1 Demographische Entwicklungen in Deutschland [Seite 110]
9.2 - 4.2 Theoretische Folgen des demographischen Wandels [Seite 117]
9.3 - 4.3 Prognosen zur zukünftigen Entwicklung am Arbeitsmarkt [Seite 137]
9.4 - 4.4 Zusammenfassung und Diskussion [Seite 148]
10 - 5 Möglichkeiten und Grenzen der Früherkennung von Verfügbar-keitsrisiken anhand amtlicher Statistiken [Seite 150]
10.1 - 5.1 Unternehmerische Arbeitsmarktforschung als Früherkennung [Seite 150]
10.2 - 5.2 Kenngrößen der Personalbedarfsplanung [Seite 153]
10.3 - 5.3 Amtliche Statistiken im Vergleich [Seite 161]
10.4 - 5.4 Zusammenfassung und Diskussion [Seite 176]
11 - Dritter Teil: Früherkennung von Wirksamkeitsrisiken [Seite 180]
12 - 6 Wertewandel und die Konsequenzen nicht erfüllter Erwartungen [Seite 182]
12.1 - 6.1 Werte und Wertewandel in der Arbeitswelt538 [Seite 182]
12.2 - 6.2 Wertekonflikt und die Implikationen für das Personalmanagement [Seite 185]
12.3 - 6.3 Psychologische Verträge und die Konsequenzen ihres Bruchs563 [Seite 187]
12.4 - 6.4 Empirische Befunde [Seite 194]
12.5 - 6.5 Zusammenfassung und Diskussion [Seite 211]
13 - 7 Möglichkeiten und Grenzen der Früherkennung von Wirksam-keitsrisiken anhand von Mitarbeiterbefragungen [Seite 214]
13.1 - 7.1 Erfassung bewusstseinsfähiger Informationen über Mitarbeiterbefragun-gen [Seite 214]
13.2 - 7.2 Befragung als kognitiver und kommunikativer Prozess rationalen Verhal-tens [Seite 216]
13.3 - 7.3 Situative Einflussfaktoren [Seite 221]
13.4 - 7.4 Methodische Grundprobleme [Seite 224]
13.5 - 7.5 Antwortverhalten befragter Mitarbeiter [Seite 228]
13.6 - 7.6 Ursachen und Auswirkungen von Non-Response-Verhalten [Seite 231]
13.7 - 7.7 Beziehung zwischen Einstellungen und Verhalten [Seite 233]
13.8 - 7.8 Zusammenfassung und Diskussion [Seite 236]
14 - 8 Fazit und Ausblick [Seite 238]
15 - Anhang [Seite 242]
15.1 - Anhang 1: Quantitative Methoden der Früherkennung [Seite 242]
15.2 - Anhang 2: Qualitative Methoden der Früherkennung [Seite 243]
15.3 - Anhang 3: IZA-Projektionen zur qualifikationsspezifischen Entwicklung am Arbeitsmarkt (in Tausend) [Seite 244]
15.4 - Anhang 4: Variablen, Fragen und Codierungen aus den ISSP-Modulen [Seite 245]
15.5 - Anhang 5: Äußere Ladungen und Gewichte im PLS-Pfadmodell [Seite 246]
15.6 - Anhang 6: Korrelationen und Diskriminanzvalidität im PLS-Pfadmodell [Seite 247]
16 - Literaturverzeichnis [Seite 248]