Textprobe: Kapitel 4., Ziele der Kommunikation in Change-Prozessen: Kommunikation soll Verhalten beeinflussen, um daraus einen Nutzen zu gewinnen und den Veränderungsprozess unterstützen. Es ist deshalb entscheidend, sich nicht willkürlich auf Kommunikation als Solche zu beschränken, sondern sie gezielt zu betrieben. Die Formulierung konkreter Kommunikationsziele ist somit eine wichtige Voraussetzung. Dazu können u.a. gehören: - Den Mitarbeitern Orientierung geben - Notwendigkeit und Nutzen der Veränderung verdeutlichen - Aufmerksamkeit erzeugen und Interesse wecken - Transparenz über Projektverlauf und -ergebnis erzeugen - Sicherheit in unsicheren Zeiten geben - Ängste abbauen - Die Beteiligten motivieren - Die Mitarbeiter in die Veränderung miteinbeziehen - Feedback geben - Kontrollieren - Etc. Diese Aufzählung spiegelt nur den Teil einer Vielzahl möglicher Kommunikationsziele wider. Um konkrete Ziele ableiten zu können braucht es deshalb einen strukturierten Ansatz. Dabei sind die unterschiedlichen Wirkungen der jeweiligen kommunikativen Maßnahmen zu berücksichtigen. Kommunikation ist nicht allein informieren. Vielmehr kann sie darüber hinaus auf vielerlei Arten sowohl emotional als auch kognitiv aktivieren und dadurch Handlungsweisen hervorrufen. Information und Transparenz können helfen, dass Mitarbeiter die Notwendigkeit des Wandels erkennen und ihn vernünftig beurteilen. Die Kommunikation unterstützt sie an dieser Stelle idealerweise dahingehend, dass sie die Rolle und Aufgaben des Einzelnen im Rahmen des Veränderungsvorhabens definiert. Die Betroffenen können ihr Verhalten entsprechend daran ausrichten. Auch Überzeugen trägt dazu bei, Widerstände abzubauen und auf dieser Basis Handlungen zu initiieren. Hier ist die Abgrenzung zum Überreden hervorzuheben, schließlich basiert Überzeugung auf argumentieren und gegenseitigem Austausch. Die Mitarbeiter müssen also in aller Regel in den Lösungsfindungsprozess miteinbezogen werden. Die Kommunikation sollte dabei auf Fakten bzw. nachvollziehbaren Argumenten basieren und auch die Tonart sollte der Situation angemessen sein. Durch Emotionalisierung und Motivation kann die Kommunikation positive Stimmungen hervorrufen. Emotionen können auf diese Weise als Kräfte für die Veränderungen wirken. In diesem Zusammenhang ist auch Vertrauensaufbau als wirkungsvolles Mittel der Kommunikation von Führungskräften in Change-Prozessen zu nennen. Mittels authentischer Kommunikation gewonnenes Vertrauen auf Seiten der Mitarbeiter fördert deren Handlungsbereitschaft und Unterstützung des Prozesses, welcher dadurch entsprechend zügiger vonstattengehen wird. Abschließend ist auch die Visualisierung ein wichtiges, handlungsförderndes Kommunikationsmittel. Mithilfe bildhafter Darstellungen können komplexe Sachverhalte und Zusammenhänge, wie sie in betrieblichen Veränderungsprozessen vorkommen, leichter erfasst und behalten werden. Kommunikation leistet also seinen eigenen, wichtigen Beitrag zur Zielerreichung in Veränderungsprojekten. Führungskräfte müssen durch sie zunächst Verhaltensweisen hervorrufen und diese anschließend korrigieren oder bestätigen (siehe Abb. 5). Das Berücksichtigen dieser Aspekte der Verhaltensänderung ist wichtig, da es beispielsweise problematisch sein kann, wenn Mitarbeiter Veränderungen zunächst auf Grundlage eines falschen Verständnisses akzeptieren. Sollten sich diese irrtümlichen Annahmen aufklären, könnten Akzeptanzverlust und Widerstände die Folge sein.
