Twin Star - Lösungen von anderen Stern

Einführung

Ich hasse es, Regeln aufzustellen -

die Leute könnten sie am Ende ernst nehmen.

In der westlichen Welt wird den Menschen zunehmend bewusst, dass ein gutes Betriebsklima und Zufriedenheit am Arbeitsplatz von großer Bedeutung sind. Eine unbefriedigende Arbeitssituation oder eine gestresste Belegschaft führt zu hohem Krankenstand, größerer Personalfluktuation, vorzeitigem Ruhestand und vor allem zu einem Mangel an guter Kooperation, sodass die Effizienz der Arbeit hinter den Möglichkeiten zurückbleibt.

Wenn hingegen die Arbeitsatmosphäre harmonisch ist und allgemeine Zufriedenheit herrscht, sind die Mitarbeiter1 gesünder und bleiben dem Unternehmen länger erhalten, außerdem arbeiten die Teams besser zusammen. Das hat auch einen positiven Effekt auf die Produktivität, denn die Mitarbeiter sind unter solchen Bedingungen eher proaktiv und innovativ. Die psychische Befindlichkeit am Arbeitsplatz zu verbessern bedeutet im Kern, sich um das Wohl der wichtigsten Ressourcen eines Unternehmens zu kümmern: der Mitarbeiter.

Es ist also nicht überraschend, dass man in fast allen Unternehmen und Organisationen weltweit begonnen hat, sich stärker mit Fragen zum Arbeitsumfeld und zur Mitarbeiterzufriedenheit zu befassen. Der Markt wird überschwemmt mit allen möglichen Arten von Bewertungsinstrumenten, die den Organisationen helfen sollen herauszufinden, wie zufrieden oder unzufrieden, glücklich oder unglücklich ihre Belegschaft ist. Diese Tools sind - etikettiert als »Umfragen zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz«, »Mitarbeiter-Barometer«, »System zur Kartierung des Arbeitsumfeldes« oder »Fragebogen zur Arbeitsbelastung« - rasch zu einem festen Bestandteil unseres Arbeitslebens geworden. Mit ihrer Hilfe versuchen Betriebe und Organisationen, Probleme aufzuspüren und herauszufinden, wie die Mitarbeiter in den einzelnen Abteilungen zurechtkommen.

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit haben sich unserer Ansicht nach allerdings als zweischneidiges Schwert erwiesen. Im besten Falle demonstriert ihr Gebrauch, dass ein Unternehmen am Wohlbefinden seines Personals interessiert ist, dass man ein offenes Ohr für die Mitarbeitenden hat und Anstrengungen unternimmt, auf der Basis der Umfrageergebnisse das Betriebsklima zu verbessern. Doch in der Praxis gehen solche gut gemeinten Initiativen zur Mitarbeiterbefragung oft nach hinten los und verschlechtern die Arbeitsatmosphäre eher, als dass sie sie verbessern würden.

Das kann z. B. leicht geschehen, wenn es regelmäßige Umfragen am Arbeitsplatz gibt, deren Ergebnisse anschließend aber keinerlei Konsequenzen nach sich ziehen. In diesen Fällen verliert die Belegschaft schnell das Vertrauen in solche Befragungen und empfindet das Ausfüllen von Fragebogen irgendwann nur noch als Zumutung. Infolgedessen nehmen immer weniger Mitarbeiter derlei Erhebungen ernst, was wiederum die Ergebnisse wenig aussagekräftig macht, wenn sie nicht sogar ganz in die Irre führen.

Auch kommt es häufig vor, dass man im Betrieb auf der Grundlage der Ergebnisse dieser Befragungen diskutiert, weshalb wohl der eine oder andere Geschäftsbereich unterdurchschnittlich bewertet wird. Das führt fast immer dazu, dass die entsprechenden Kollegen das Gefühl haben, sie würden kritisiert oder für die Situation verantwortlich gemacht. Wer sich attackiert fühlt, wird sich verteidigen und die Schuld auf andere schieben, was die Arbeitsatmosphäre noch weiter verschlechtert.

Im schlimmsten Falle ist die Situation so, wie wir sie in einem Kaufhaus vorgefunden haben: Ein Manager berichtete, dass die Atmosphäre in seiner Abteilung viel besser gewesen sei, bevor das Unternehmen regelmäßige Befragungen zum Betriebsklima eingeführt hatte.

Als wir begannen, uns mit der Entwicklung von Arbeitsumfeldern zu beschäftigen, wurde uns diese Gefahr schnell bewusst. Es war klar, dass das Management, die Personalverantwortlichen und Gesundheitsbeauftragten ein genuines Interesse daran hatten, die Arbeitsbedingungen zu verbessern und das psychische Wohlbefinden der Belegschaft zu fördern. Die Methoden, die sie dazu anwendeten, erschienen uns aber kontraproduktiv. Wir kannten dieses Problem schon aus unserer Arbeit mit der Kurzzeittherapie, deren Kernaussage es ja ist, dass die versuchten Lösungen die Probleme oft nur verschlimmern.

Kurzzeittherapie, wie wir sie kennengelernt haben, bezieht sich auf einen Psychotherapieansatz, der auf den Ideen des amerikanischen Psychiaters Milton H. Erickson beruht und ursprünglich in den 1960er-Jahren am Mental Research Institute in Palo Alto, Kalifornien, entwickelt wurde. Diese Therapie gründet sich auf das Prinzip, dass Probleme, deretwegen Menschen Hilfe suchen, nicht ihre eigentlichen Probleme sind. Die echten Probleme sind viel eher die unternommenen Lösungsversuche - also das, was sie in der Hoffnung unternehmen, ihre Probleme loszuwerden. Die Kurzzeittherapie richtet den Blick darauf, was die Klienten bisher zur Problemlösung ausprobiert haben, und hilft ihnen dann, andere Lösungsideen zu entwickeln, die den Teufelskreis durchbrechen, der das Problem am Leben erhält.

Aus der Erfahrung heraus, dass die übliche Art und Weise, wie man über Probleme spricht, die Dinge häufig nur noch schlimmer macht, haben wir ganz bewusst schon vor Jahren begonnen, nach einer lösungsorientierten Methode zu suchen, mit der wir diese Klippe umgehen können. Es sollte ein methodischer Ansatz und eine Art der Gesprächsführung sein, die es den Betroffenen erlauben, gemeinsam nach Lösungen zu suchen, statt darüber nachzudenken, was die Probleme verursacht hat oder - noch schlimmer - wer schuld daran ist. Als wir in den späten 1980er-Jahren auf den revolutionären Ansatz der lösungsfokussierten Kurzzeittherapie stießen, wurde uns klar, dass wir genau das gefunden hatten, wonach wir gesucht hatten. Diese Herangehensweise bot eine glänzende Antwort auf das Thema der gegenseitigen Schuldzuweisung - eben weil sie nicht in erster Linie auf die Probleme fokussiert. Stattdessen lenkt sie die Aufmerksamkeit auf die Hoffnungen und Ziele der Menschen und natürlich darauf, auf welchem Weg wir sie erreichen können.

Die lösungsfokussierte Psychotherapie als eine Form der Kurzzeittherapie haben Insoo Kim Berg und Steve de Shazer in den Vereinigten Staaten zusammen mit Kolleginnen und Kollegen am Milwaukee Brief Family Therapy Center in den 1970er- und 1980er-Jahren entwickelt. Sie ist eine konstruktive, unterstützende Therapiemethode, die durch das Gespräch mit dem Klienten auf die Lösung von Problemen zielt. Dabei konzentriert man sich nicht auf die Probleme, sondern auf die sorgfältige Abklärung der Hoffnungen und Ziele der Klienten, auf die Nutzung verfügbarer Ressourcen und auf die Verstärkung positiver Entwicklungen, die bereits im Gang sind. Der lösungsfokussierte Ansatz eignet sich nicht nur in therapeutischen Kontexten, sondern auch für die Problemlösung generell sowie für Kindererziehung, Konfliktlösung, sportliche Trainingsprogramme, Förderung gesunder Lebensweisen, Selbsthilfe - und nicht zuletzt auch für die Teambildung und Personalentwicklung in Unternehmen.

Als wir von der lösungsfokussierten Therapie erfuhren, begannen wir sofort, sie in unsere Arbeitsweise zu integrieren, und stellten fest, dass ihre einfachen Prinzipien auch in der Praxis gut funktionieren. Sobald wir die Zeit nicht mehr darauf verwandten, uns gemeinsam mit Klienten den Kopf darüber zu zerbrechen, was die Probleme möglicherweise verursacht hat, und stattdessen die verfügbare Zeit nutzten, um darüber nachzudenken, wie sie die Dinge stattdessen in der Zukunft gerne hätten, nahmen unsere Gespräche einen hoffnungsvolleren Ton an und wirkten viel stärker inspirierend. Dabei stellten die Klienten oft fest, dass sie bereits auf dem richtigen Weg waren, und konnten deshalb selbst verschiedene Lösungsideen entwickeln. Diese Herangehensweise hatte auch auf uns einen günstigen Effekt. Wir sahen unsere Klienten zunehmend in einem positiveren Licht: Wir sahen sie als kompetente und fähige Menschen, die den Schlüssel zur Lösung ihrer Probleme in den Händen hielten, auch wenn ihnen das nicht immer bewusst war.

In den 1990er-Jahren bekamen wir immer mehr Anfragen von Klienten, die wegen verschiedener Probleme im Zusammenhang mit dem Arbeitsklima um Rat baten. Dazu zählten z. B. angespannte Atmosphäre im Betrieb, schlechter Teamgeist, Schwierigkeiten mit dem Verhalten eines Mitarbeiters, Spannungen im Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, schlechte Ergebnisse in den Umfragen über das Betriebsklima, Arbeitsabläufe im Team, die nicht so glatt liefen wie erhofft, oder sonstige Konflikte, die die Beteiligten nicht allein lösen konnten.

Als wir mit den Mitarbeitern der Unternehmen und Organisationen, für die wir tätig waren, darüber diskutierten, wie sich die Lage verbessern ließe, folgten wir natürlich dem von uns favorisierten lösungsfokussierten Ansatz - und es stellte sich bald heraus, dass...