Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe.

Name: Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe.
Brand: fibre
Price: 129.9 EUR
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Erwin Fromm(Autor*in)

fibre (Verlag)

1. Auflage

Erschienen am 5. Mai 2021

708 Seiten

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978-3-428-48199-6 (ISBN)

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Inhalt

Intro
Vorwort
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Teil 1: Einführung und kritische Bestandsaufnahme
§ 1 Einleitung und einige methodische Vorbemerkungen
A. Einleitung
I. Die Bedeutung von "Universalien" für die Interessenabwägung
II. Statt "Universalien" allgemeine Sachgründe der Rahmenzuordnungen?
III. Der Begriff des "arbeitnehmerbedingten" Kündigungsgrundes
IV. Ordnungsinteressen, die gemeinsamen Bezugspunkte von Störungskonstrukten und Maßnahmekonstrukten
1. Der Begriff "Interesse"
2. Methodische Probleme bei der Klassifikation von Ordnungsinteressen
3. Die rechtliche Bewertung der vorgegebenen Ordnungsinteressen
B. Methodische Klarstellungen
I. Gegenstand und Methode
II. Darstellungsform
1. Entdeckungszusammenhang und Begründungszusammenhang
2. Die Auswirkungen der Wechselbezüglichkeit der Inhalte auf die Darstellungsform
3. Notwendigkeit der Beschränkung
4. Nominaldefinitionen und sprachliche Ästhetik
III. Die Gefahr perspektivisch bedingter Begriffsverwirrungen
IV. Das Verhältnis von Rechtsnorm und Lebenswirklichkeit
1. Rechtsnorm und Lebenswirklichkeit
a) Die Begriffe "Rechtsnorm" und "Lebenswirklichkeit"
b) Rechtssoziologische Näherungsansätze
c) Rechtsphilosophische Näherungsansätze
d) Das unterschiedliche Erkenntnisinteresse von Rechtssoziologie und Rechtsphilosophie
2. Das Verhältnis von Rechtsnormen und Lebenswirklichkeit bei Arbeitsverhältnissen
a) Die Offenheit der gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts für die Berücksichtigung von Sitten, Bräuchen und sozialen Normen
b) Die Bedeutung der normativ relevanten Eigenheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses
c) Die institutionelle Prägung von Arbeitsverhältnissen
d) Die konkrete Sollbeschaffenheit des Arbeitsverhältnisses - eine Synthese von Recht und Lebenswirklichkeit
3. Zusammenfassung und Konsequenzen für die weitere Untersuchung
V. Die Trias-Lehre von Hugo Sinzheimer
§ 2 Die Systematik und historische Entwicklung des deutschen Kündigungsschutzrechts im Lichte des Grundsatzes der Privatautonomie
A. Das Prinzip der Vertragsfreiheit als Ausgangspunkt der Überlegungen
B. Einschränkungen der Privatautonomie durch unabdingbare Sonderkündigungsschutznormen
C. Privatautonomie und allgemeiner Kündigungsschutz
I. Die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes
II. Die Struktur des Kündigungsgrundes
1. Der Begriff des Sozialmäßigkeitsgrundes i. S. von § 1 II 1 KSchG
a) Absolute Sozialmäßigkeitsgründe
b) Relative Sozialmäßigkeitsgründe
2. Der wichtige Grund i. S. von § 626 BGB
3. Vergleich von § 1 II 1 KSchG und § 626 BGB
4. Inhaltliche Gemeinsamkeiten von § 1 II 1 KSchG und § 626 I BGB auf der Diskursebene der Argumentation
a) Die Interessenabwägung
b) Kriterien der Unzumutbarkeit
c) Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
III. Die Entwicklung des allgemeinen Kündigungsschutzrechts in Gesetzgebung und Rechtsprechung
1. Die Entwicklung des allgemeinen Kündigungsschutzrechts bei ordentlichen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses
a) Die gesetzliche Entwicklung
b) Die "Verstärkung" des allgemeinen Kündigungsschutzes durch die Rechtsprechung
aa) Allgemeine Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Kündigung
(1) Anforderungen an die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren
(2) Zugang von Kündigungen
(3) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
bb) Im Hinblick auf die Anforderungen an den Kündigungsgrund
(1) Beweislast für negative Tatsachen
(2) Auswirkungen des ultima-ratio-Prinzips
2. Die Entwicklung beim "wichtigen Grund" der außerordentlichen Kündigung
a) Die Entwicklung des "wichtigen Grundes" in der Gesetzgebung
aa) Mögliche Ausgestaltung des "wichtigen Grundes"
bb) Die verschiedenen Ausgestaltungsformen in der Rechtsgeschichte
b) Die Entwicklung des "wichtigen Grundes" in der Rechtsprechung
aa) Allgemeiner Wertewandel
bb) Verschiebungen durch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
IV. Inhalt des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und seine Auswirkungen auf den Grundsatz der Kündigungsfreiheit
1. Der Grundsatz der Erforderlichkeit als Konkretisierungsrichtlinie
a) Die Vielzahl möglicher Maßnahmen
b) Die Vielzahl möglicher Kündigungssachverhalte
2. Die logische Struktur des Erforderlichkeitsgrundsatzes
3. Die Maßstabsproblematik des Erforderlichkeitsgrundsatzes
a) Das Problem des Maßstabs des Ausmaßes der Abweichung bzw. des Ausprägungsgrades des Störungskonstrukts
b) Der zweifache Maßstab auf der Maßnahmenseite und das Erfordernis einer Rückkopplung mit dem Maßstab der Abweichung
4. Der Erforderlichkeitsgrundsatz als Verschiebung der Argumentationslast
a) Der Begriff der allgemeinen Argumentationslast
b) Die zusätzliche Verschiebung der Argumentationslast durch den Erforderlichkeitsgrundsatz
aa) Die Bildung von Rahmenzuordnungen
(1) Die Perspektive der Zumutbarkeitsfragestellung
(2) Der Erforderlichkeitsgrundsatz als Fortschreibung einer perspektivischen Betrachtung der Zumutbarkeitsfrage
bb) Der notwendige Zusammenhang zwischen Störung und Maßnahme als Grund für die Fragwürdigkeit perspektivischer Zumutbarkeitsfragen
(1) Die Idee der Überwindung der Störung durch die Maßnahme
(2) Die Unangemessenheit perspektivischer Zumutbarkeitsfragen
c) Die Definitionsmacht der Entscheidungsinstanz
D. Die Realität des deutschen Kündigungsschutzrechts
I. Die Effizienz des Bestandsschutzes bei gekündigten Arbeitsverhältnissen
1. Vor Anerkennung eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs
2. Nach Anerkennung eines allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs
II. Ursachen der Ineffizienz des Bestandsschutzes gegenüber gekündigten Arbeitnehmern
1. Ausweitung der Abfindungspflicht de lege ferenda
a) Unzulänglichkeit der bisherigen verfahrensmäßigen Ausgestaltung des Bestandsschutzes?
b) These von der Grenze der faktischen Realisierbarkeit rechtlicher Regelungen
c) Der Zusammenhang zwischen der rechtsdogmatischen Stärkung und der rechtstatsächlichen Schwäche des Kündigungsschutzes
2. Beiderseits verursachte Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses als Sonderfallgruppe
E. Zusammenfassung von § 2
Teil 2: Die prinzipielle Bedeutung des arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes im System des Individualarbeitsrechts
§ 3 Sinn und Tragweite des Kündigungsschutzes
A. Die begriffliche Struktur von "Bestandsschutz" und "Maßnahmefreiheit"
I. Arbeitsplatzinteresse und Maßnahmeinteresse
II. Ordnungsschema für grundsätzliche Aussagen über Sinn und Tragweite des Bestandsschutzes
III. Das Verhältnis von Maßnahmefreiheit und Maßnahmeinteresse sowie das Verhältnis von Bestandsschutz und Arbeitsplatzinteresse
1. Maßnahmeinteresse und Rechtskreis des Arbeitgebers
a) Das Maßnahmeinteresse als Reaktion auf eine Verletzung des Rechtskreises des Arbeitgebers
b) Der Unterschied zwischen arbeitgeberbedingten und arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründen
c) Von keiner Vertragspartei zu vertretende Kündigungsgründe
d) Der Unterschied von Kündigungsgrund und den materiellen Wirksamkeitsvoraussetzungen sonstiger, auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichteter Gestaltungsrechte
2. Arbeitsplatzinteresse und Bestandsschutz
3. Der gemeinsame Bezugspunkt des berechtigten Maßnahme- und berechtigten Arbeitsplatzinteresses
B. Darstellung der Thesen zu Inhalt, Tragweite und Sinn des Bestandsschutzes
I. Begriffliche Klarstellungen
1. Bestandsschutz und Maßnahmefreiheit als Korrespondenzbegriffe
2. Notwendigkeit, auf die jeweils vom Bestandsschutz bzw. der Maßnahmefreiheit geschützten Rechtskreise abzustellen
II. Vorrang des Rechtskreises des Arbeitgebers und damit Vorrang der Maßnahmefreiheit
1. Die Art des rechtlichen Schutzes des Arbeitsplatzinteresses des Arbeitnehmers
a) Reflexwirkung des objektiven Rechts oder subjektives Recht?
aa) Reflexwirkung des objektiven Rechts?
bb) Schutz des Arbeitsplatzinteresses durch ein subjektives Recht?
b) Theorien, die das Arbeitsplatzinteresse nur mittels objektiver Rechtsnormen schützen
aa) Der Gedanke des Institutionenschutzes im Privatrecht
bb) Der Bestandsschutz als innere Schranke eines rechtsvernichtenden Gestaltungsrechts
c) Der Rechtskreis des Arbeitnehmers als subjektives Recht?
aa) Schutz des Arbeitsplatzinteresses durch das Verfassungsrecht
bb) Der Schutz des Arbeitsplatzinteresses durch das allgemeine Arbeitsrecht
(1) Der bisherige Diskussionsstand
(2) Versuch einer erschöpfenden juristischen Explikation des Rechtskreises des Arbeitnehmers
(a) Beschreibung der Rechtsstellung des Arbeitnehmers
(b) Die juristische Qualifikation der Rechtsstellung des Arbeitnehmers
2. Der Vorrang des Rechtskreises des Arbeitgebers
a) Die Auffassung von Peter Schwerdtner
b) Die Auffassung von Dieter Reuter
c) Stellungnahme zu der These von Schwerdtner und Reuter
III. Vorrang der Rechtsposition des Arbeitnehmers (= Vorrang des Bestandsschutzes)
1. Die eigene Kritik am stillschweigend begründeten Vorrang des Rechtskreises des Arbeitnehmers durch das Erforderlichkeitsprinzip
2. Dorndorfs These vom Bestandsschutz als Instrument der Vertragsdurchsetzung der Rechte des Arbeitnehmers
3. Stellungnahme zu Dorndorfs Theorie
IV. Gleichrang der Rechtskreise von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
1. Die Lehre von der Interessenabwägung
2. Die Thesen von Wilhelm Herschel
a) Darstellung
b) Stellungnahme
3. Konkretisierung durch Prinzipien oder durch Typen?
a) Konkretisierung durch Prinzipien (Ulrich Preis)?
aa) Darstellung
bb) Stellungnahme
b) Konkretisierung durch Typisierung (Wilhelm König)?
aa) Darstellung
bb) Stellungnahme
4. Bisherige Erkenntnis hinsichtlich jener Thesen, die von einem Gleichrang der Rechtskreise ausgehen
§ 4 Eigene Auffassung zur Bestimmung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
A. Der prinzipielle Gleichrang von Bestandsschutz und Maßnahmefreiheit
I. Rekapitulation der bisherigen Überlegungen und Absichten
II. Einzelargumente für den prinzipiellen Gleichrang der von Maßnahmefreiheit und Bestandsschutz geschützten Rechtspositionen
1. Ausschluß von Vorrangverhältnissen
2. Positiver Nachweis eines Gleichrangverhältnisses?
a) Hinsichtlich der arbeitgeberbedingten Kündigung?
b) Hinsichtlich der arbeitnehmerbedingten Kündigung?
3. Die Bedeutung der Einzelfallwürdigung
B. Die Ermittlung des arbeitnehmerbedingten Kündigungsgrundes durch ein Optimierungsverfahren
C. Stillschweigende Prämissen der Idee der Optimierung auf allen Ebenen und der Bildung einer axiologischen Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
I. Die Idee der "Heilungseignung" - eine utilitaristische Vereinfachung?
II. Das Problem der Wahrheitsfähigkeit von Werturteilen und die Messung "qualitativer Größen"
III. Allgemeine Regeln und Einzelfall
Teil 3: Die Möglichkeit der Optimierung der Konkretisierung sowie der Bildung einer inneren Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
§ 5 Die Bedeutung der Umstände des Einzelfalls im Kündigungsschutzrecht und in einer Ordnung der Sachgründe allgemeiner Rahmenzuweisungen
A. Hinreichend bestimmter Tatbestand und Einzelfall
I. Der Einzelfall als Ideal- und Realkumulation und die Technik der Bildung von Konstrukten
1. Konkretisierung durch Selektion mittels Elimination und Substitution mit neutralen Elementen
2. Die Konstruktion von Typen und typologischen Modellen (= bewegliche Systeme)
a) Die Unterscheidung zwischen der axiologischen, analogen und digitalen Erscheinungsform juristischer Aussagen
aa) Herausarbeitung des Unterschieds zwischen axiologischer, analoger und digitaler Erscheinungsform der Rechtsnormen
bb) Vergleichbare Konzepte in der Literatur
b) Der Zusammenhang von Wertung, Typus und Konkretisierungsmuster
II. Der Tatbestand - eine oftmals unzulässige Generalisierung
B. Der Einzelfall im Verhältnis zu Generalklauseln
C. Folgerungen für die Bestimmung des Kündigungsgrundes und die Herausbildung einer Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
I. Norm und Fall bei der Bildung von "Beeinträchtigungsgegenständen"
1. Rechtsnormen als Bewertungsnormen
2. Wirklichkeitsorientierte Begriffsbildung
II. Die fallbezogen konkretisierten Sollvorgaben - einseitige Repräsentanten des Maßnahmeinteresses des Arbeitgebers?
III. Die Grenzen typisierter Betrachtungsweisen des Einzelfalls
IV. Das Allgemeine im Einzelfall
1. Die Idee des Allgemeinen im Konkreten
2. Typisierte Ordnungsinteressen als Strukturierungskriterien
3. Die Konstellationsabhängigkeit und Situationsabhängigkeit der Störungskonstrukte, die allgemeinen Rahmenzuweisungen zugrunde liegen
a) Die Konstellationsabhängigkeit der Störungskonstrukte bzw. fallbezogen konkretisierte Sollvorgaben
b) Die Bedeutung Genereller Gewichtungskriterien bzw. von Intensitätsmodulatoren
c) Möglichkeit und Grenzen "axiologisch einwertiger Störungskonstrukte"
4. Das Verfahren der Ermittlung jener Sachgründe, die den Wertungen zugrunde liegen, die den arbeitnehmerbedingten Kündigungsgrund betreffen
a) Gefahr einseitiger Betrachtungsweise
b) Die Methode der Analyse allgemeiner Rahmenzuordnungen
5. Die innere Ordnung der Wertungsgrundlagen der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe und die Besonderheiten des Einzelfalls
D. Bemerkungen zur Methode der Ermittlung der Besonderheiten des Einzelfalls und zu deren rechtlicher Bewertung
I. Die Auflösung von rechtlichen Unsicherheiten aufgrund der Vielzahl von Ideal- und Realkumulationen des Einzelfalls
II. Zu einer "Logik der Situation"
III. Alltagswissen oder sozialwissenschaftliche Erkenntnis als kognitive Basis einer "Logik der Situation"
IV. Die Relativierung der Zurechnung bei den arbeitnehmerbedingten Kündigungen
V. Das Verhältnis einer "Logik der Situation" zur Topik und zur klassischen juristischen Methodenlehre
E. Ergebnis und Konsequenzen für die weitere Untersuchung
§ 6 Komparative Werturteile und Messung
A. Die Kontinuität komparativer Werturteile - Szenario einer Monopolisierung der Entscheidungsinstanz
I. Umformung komparativer Wertprädikate in skalierbare Indikatoren
II. Die Bildung von End- und Gesamtindices
B. Die Intersubjektivität komparativer Werturteile
I. Das grundsätzliche Problem der Wahrheitsfähigkeit normativer Aussagen
II. Abhilfe durch Folgenorientierung
III. Die Konvergenztheorie der Wahrheit (Arthur Kaufmann)
IV. Folgerungen für die Bildung von Werturteilen bei der Bestimmung von Kündigungsgründen
§ 7 Beurteilungsspielraum und Rechtsstaatlichkeit
A. Möglichkeiten der Einschränkung des subjektiven Beurteilungsspielraums des Rechtsanwenders
I. Keine Freiheit zur Willkürentscheidung
II. Instrumente zur Sicherung von Intersubjektivität bei den erforderlichen juristischen Wertentscheidungen
1. Konsequente Optimierung
2. Die innere Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe als Grundlage der Optimierung
3. Das Phänomen der "Verdichtung"
B. Autonomer Beurteilungsspielraum für den Arbeitgeber?
I. Gründe gegen einen autonomen Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers
1. Ungewißheit der ausreichenden Beurteilungskompetenz
2. Fehlen der Legitimation
II. Rechtfertigung der für den Arbeitgeber verbleibenden Rechtsunsicherheit
Teil 4: Die innere Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe als Bezugsrahmen des materiellen Kündigungsschutzrechts
§ 8 Die Entwicklung von Strukturbereichen als Teilaussagensysteme der inneren Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
A. Die Unmöglichkeit kleinster Einheiten ("Konstrukte")
B. Folgen für den Optimierungsprozeß
C. Folgen für die Bildung der inneren Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
D. Nicht zu behandelnde Aspekte des Kündigungsgrundes
§ 9 Die Ermittlung möglicher, konkreter Ordnungsinteressen des Arbeitgebers
A. Probleme bei der Bestimmung der rechtlich relevanten Ordnungsinteressen
I. Die rechtliche Überprüfung der faktischen Ordnungsinteressen des Arbeitgebers
II. Der Umfang der gebotenen Differenzierung von Ordnungsinteressen
B. Phänomenologische Analyse zwecks Bildung von Klassen von Ordnungsinteressen als gemeinsamem Bezugspunkt von Störung und Maßnahme
I. Gewährleistung rechtlich verbindlicher Zukunftsplanung (Leistungsinteresse)
1. Das Erfüllungsinteresse im normalen Austauschvertrag
2. Das Erfüllungsinteresse in Dauerschuldverhältnissen - eine Interessenanalyse
3. Eigenarten des Dauerschuldverhältnisses "Arbeitsverhältnis"
a) Modifikation des Synallagmas durch das Arbeitsrecht
b) Verlust der freien Kündbarkeit im Arbeitsverhältnis
c) Das Arbeitsverhältnis - eine in eine Sozialeinheit eingebettete (Rechts)beziehung
aa) Das Stabilitätsbedürfnis der abstrakten Ordnung von Sozialeinheiten
bb) Die erhöhte Gefährdung der abstrakten Ordnung von Sozialeinheiten
(1) Der negative Bezugspersonen-Effekt
(2) Rivalität in Sozialeinheiten
II. Das Integritätsinteresse des Arbeitgebers
1. Die Unzulänglichkeit der Unterscheidung zwischen "Erfüllungsinteresse" und "Integritätsinteresse"
2. Die verbleibende Bedeutung des Integritätsinteresses des Arbeitgebers
a) Instrumente und Personal als Verletzungsgegenstand
b) Der Bestand der Sozialeinheit als Verletzungsgegenstand
III. Zusammenfassung
§ 10 Erörterung von Maßnahmen, die geeignet erscheinen, jeweils beeinträchtigte Ordnungsinteressen zu "heilen"
A. Die Überwindung bereits eingetretener Störungen im Bereich des Leistungsaustausches und die von ihr ausgehende Präventivwirkung
I. Arbeitsvertragsbruch
II. Fälle der vorübergehenden Nichtleistung
1. Befreiung von der Lohnzahlungspflicht
2. Das Ausfallrisiko als Zusatzbelastung des Arbeitgebers
3. Ausreichende Präventivwirkung?
4. Sonderprobleme bei Verschleiern der Nichtleistung
III. Vorübergehende und dauerhafte Schlechtleistungen
1. Ansprüche des Arbeitgebers bei Schlechtleistungen
2. Rechtstatsächliche Beobachtungen
3. Versuch einer ersten Erklärung der tatsächlich unterbleibenden Ausschöpfung der rechtlichen Möglichkeiten
a) "Identitätsneutrale" Schlechtleistungen
b) "Identitätsstörende" Schlechtleistungen
IV. Leistungsstörungen infolge beschränkten Leistungswillens
1. Die Tendenz zur raschen Beendigungskündigung
2. Die Vielfalt milderer Alternativen
V. Die Sinnhaftigkeit von Abmahnungen bei nicht eindeutig erklärbaren Schlechtleistungen
VI. Zusammenfassung
B. Integritätsinteresse des Arbeitgebers
I. Der Begriff der betrieblichen Identität des Arbeitnehmers
1. Die betriebliche Identität des Arbeitnehmers
2. Basisvoraussetzungen als notwendige Voraussetzungen der betrieblichen Identität des Arbeitnehmers
II. Verletzung einzelner Integritätsinteressen des Arbeitgebers
1. Vorsätzliche Verletzung primärer Integritätsinteressen
2. Vorsätzliche Verletzung sekundärer und tertiärer Integritätsinteressen
3. Typische Idealkumulationen
4. Eigentum als Medium des Systemvertrauens (Luhmann) bzw. als Institution
a) Systemvertrauen in institutionalisierte Zusammenhänge und Einrichtungen
b) Exkurs: Systembezogene Kontinuitätserwartungen und Entschuldigungen
5. Das "betriebliche System" als Gegenstand des Integritätsinteresses des Arbeitgebers
6. Gefährdungstatbestände im Hinblick auf das Integritätsinteresse des Arbeitgebers
C. Zusammenfassung und Ausblick
§ 11 Der Strukturbereich der abstrakten betrieblichen Ordnung
A. Die Eigenart betrieblicher Sozialeinheiten
I. Der Systemcharakter der betrieblichen Sozialeinheit
II. Die betriebliche Sozialeinheit - ein organisiertes System
III. Unterschiedlicher Organisationsgrad
B. Erarbeitung von Analysekriterien
I. Systemrelevante Ordnungsinteressen als Ausgangspunkt der Analyse
II. Betrachtungsmöglichkeiten betrieblicher Sozialeinheiten
1. Die instrumentelle Betrachtungsweise beim Organisieren als Prozeß
2. Die Regelhaftigkeit und Abgestimmtheit des Organisationsgeschehens
3. Reflexive und nichtreflexive (abstrakte) Sollvorgaben
III. Reflexive Sollvorgaben, Herrschaft und Legitimation
1. Reflexive Sollvorgaben als Artikulationsmedien von Herrschaft
2. Die Kontrollfunktion vor allem von reflexiven Normen
3. Die Bedeutung der sozialen Wertorientierungen einer Sozialeinheit
a) Legitimation als Akzeptanz von Herrschaft
b) Die Funktionen von sozialen Wertorientierungen
c) Der Einfluß von Leitbildern auf die Wertbildung von Sozialeinheiten und die Rechtsanwendung
aa) Das Arbeitsverhältnis - ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis?
bb) Vertragstheorie und Eingliederungstheorie
IV. Die Stabilisierung von Herrschaft
1. Institutionalisierung
2. Internalisierung
3. Der Zusammenhang zwischen Stabilisierungsgrad und der Störungssensibilität von Sollvorgaben
V. Gerichtliche Rechtskontrolle als Fremdbestimmung der Ausübung von Herrschaftsfunktionen
VI. Herrschaftsbezug als Kriterium für das Vorliegen einer reflexiven Sollvorgabe
C. Sanktionen als Maßnahmen bei Störungskonstrukten, denen reflexive Sollvorgaben korrespondieren
I. Die Zweckrichtung von Maßnahmen, die jeweils als zur "Heilung" tauglich befunden worden sind
1. Die Unzulänglichkeit des Prognoseprinzips bei der Verletzung reflexiver Sollvorgaben
2. Die angebliche Unzulässigkeit "generalpräventiver Erwägungen"
II. Der Sanktionscharakter von Maßnahmen, die bei Verstößen gegen reflexive Sollvorgaben als "zur Heilung geeignet" erscheinen
III. Faktischer Sanktionsbedarf und Zulässigkeit von Betriebsbußen
1. Die Unzulänglichkeit von Auffassungen, die den Gegenstandsbereich ausblenden
2. Abgrenzung zu sonstigen Rechtfertigungen einer Sanktionsbefugnis der Herrschaftsträger
3. Die drei Funktionen des Arbeitsvertrags im Rahmen einer gesamtwohlgebundenen Herrschaft
4. Kontraktrechtliche oder statusrechtliche Deutung des Arbeitsverhältnisses
IV. Probleme der Integration der Betriebsbußenlehre in das materielle Kündigungsschutzrecht
V. Verhinderung einer Privilegierung des Strukturbereichs der abstrakten betrieblichen Ordnung?
1. Leugnung des Sanktionscharakters von Beendigungskündigungen
2. Mitbestimmungspflichtigkeit sanktionierender Beendigungskündigungen?
3. Problemlösung nur de lege ferenda möglich
§ 12 Der Bereich der betrieblichen Verbundenheit
A. Die kündigungsrechtliche Eigenart des "Bereichs der betrieblichen Verbundenheit"
B. Die Bedeutung der "Arbeitsordnung"
C. Die kündigungsrechtliche Bedeutung des Betriebsfriedens
I. Die Relativität des Begriffs "Betriebsfrieden"
II. Aufzählung von nicht der Kategorie "Betriebsfrieden" zuzuordnenden Fallgruppen
1. Meinungsäußerung und politische Betätigung im Betrieb
2. Die Vorschrift des § 104 BetrVG
3. Scheitern von Vermittlungsvorschlägen
III. Betriebsfrieden - ein regulatives Prinzip?
1. Die Idee der weitestmöglichen Trennung von Betriebs- und Privatsphäre
2. Das Postulat der verfahrenskonformen Konfliktaustragung
IV. Zusammenfassung
D. Zusammenfassung der §§ 9-12 und Ausblick
§ 13 Der Strukturbereich der Zuschreibung (= Zuschreibungsbereich)
A. Einleitung
I. Interpretatives Paradigma in der Rollentheorie und relativierende Zuschreibung im Kündigungsrecht zwei einander ähnelnde Konzepte der Sicherung relativer individueller Freiheit
II. Methodische Erläuterung des Konzepts der (betrieblichen) Identität des Arbeitnehmers
III. Weiterer Ausblick
B. Die notwendigen Voraussetzungen der Identität des Arbeitnehmers (= Basisvoraussetzungen)
I. Eignung
1. Die kognitive, sprachliche und interaktive Grundkompetenz
2. Der Stellenwert körperlicher Eignungsmängel
3. Weitere Exemplifizierung der Idee der Basisvoraussetzungen
II. Vorsätzliche Mißachung von Tabubereichen
1. Das Bedürfnis nach Bindung
2. Das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung (Bestätigungsrituale)
3. Die Beachtung von körperlichen Distanzregeln
4. Die Bedeutung allgemeiner affektiv genährter Tabuzonen
5. Die Mißachtung erkennbarer individueller psycho-sozialer Tabuzonen
a) Auslöser individueller Verdrängungsleistungen
aa) Identitätsstörungen
bb) Peinlichkeitserlebnisse und praktische Erklärungen
cc) Störungen des Gleichgewichts von Selbst und Situation
(1) Das Selbst und Räume
(2) Ausstattungsgegenstände als symbolische Identitätsdokumente
(3) Einbringen untauglicher Requisiten in die Interaktion
(4) Unpassende Kleidung
(5) Körperliche Schwäche als Stigma?
dd) Zwischenergebnis
b) Abgrenzung von Tabubereichsverletzungen und der Verletzung von Höflichkeits- und Taktregeln
6. Vertrauen in den Fortbestand der Identität aus Sicht des Vertrauensempfängers
III. Personenbezogene Kontinuitätserwartungen
1. "Grundvertrauen", "konkretes Vertrauen" und Vertrauen als "riskante Vorleistung"
2. Die besondere Schutzwürdigkeit von Kontinuitätserwartungen
a) Gesamtgesellschaftlich begründete Kontinuitätserwartungen
b) Identitätsbegründete Kontinuitätserwartungen
3. Identitätsneutrale und identitätsrelevante personenbezogene Kontinuitätserwartungen
4. Gegenstände von personenbezogenen Kontinuitätserwartungen, die gesamtgesellschaftlich als schützenswert ausgewiesen sind
a) Können als Bezugspunkt
aa) Grundkompetenzen
bb) Fachkompetenzen
b) Wollen als Bezugspunkt
aa) Rollenidentifikation
(1) Basisvoraussetzungen und Abmahnungen
(2) Leistungsbereitschaft
(3) Bereitschaft zur Wahrung der Integritätsinteressen des Arbeitgebers
(4) Die Gehorsamsbereitschaft
(5) Die Loyalitätsbereitschaft
bb) Gesellungsbereitschaft
c) Zwischenbetrachtung
aa) Vertrauen und Verdachtskündigung
bb) Klassifikation der im einzelnen diskutierten Fälle
(1) Vorsätzliche Verletzungen von Integritätsinteressen
(2) Besondere Vertrauenspositionen
cc) Vorläufige Hypothese zum Anwendungsbereich von Verdachtskündigungen
(1) Zulässigkeit von Verdachtskündigungen?
(2) Einschränkende Meinungen
(3) Auseinandersetzung mit den Argumenten der die Verdachtskündigung ablehnenden Auffassungen
C. Identitätsverlust bei "Kontenüberziehung" und die Bedeutung von "Vertrauen" im Arbeitsverhältnis
I. Einleitung und Zusammenfassung der bisherigen Überlegungen im 4. Teil
II. Die Bedeutung von Zuschreibungen und ihr Verhältnis zu Störungen und Störungskonstrukten
III. Das Erschließen von identitätsrelevanten Zuschreibungen und die Bedeutung der Abmahnung
1. Die Relativität von Zuschreibungen
2. Die Formalisierung des Zuschreibungsprozesses durch Abmahnungen
3. Gründe, weswegen bei Basisvoraussetzungen ersten Grades keine Abmahnung erforderlich ist
4. Der Grund für die Unterscheidung zwischen Basisvoraussetzungen ersten und zweiten Grades
5. Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Basisvoraussetzungen und sonstigen Zuschreibungen
6. Zu Begründungsversuchen, das Abmahnungserfordernis zu rechtfertigen!
7. Die rechtssoziologische Funktion der Abmahnung - Reduktion von Komplexität
IV. Der Mechanismus "Vertrauen" - seine Bedeutung für den Umfang des "Guthaben-Saldos" sowie für die Basisvoraussetzungen
1. Wiederholung bisheriger Einsichten zum topos "Vertrauen"
2. Die Bedeutung des Arguments "Vertrauensstörung" in der Praxis
3. Die Analyse des Vertrauensbegriffs
a) Vertrauen und Mißtrauen - Mechanismen zur Bewältigung von Situationen von doppelter Kontingenz
b) Recht und Vertrauen - zwei voneinander trennbare Mechanismen?
c) Die Angewiesenheit betrieblicher Organisationsstrukturen auf Zweckprogramme
d) Die Subsidiarität von Vertrauen als Kontingenzbeschränkungsmechanismus
Funktion der Treuepflicht
4. Vertrauensgewährung - ein Risikogeschäft
a) Begrenzung der Verdachtskündigung auf Risikogeschäfte
b) Die Aufspaltbarkeit sozialer Beziehungen in Vertrauens- und Rechtsbeziehungen
c) Die "Ausstrahlung" unspezifischer Störungen auf Vertrauensbeziehungen
d) Die vorsätzliche Verletzung von Integritätsinteressen des Arbeitgebers als Grund zur Verdachtskündigung
e) Verweisung auf vertrauensfreie Arbeitsplätze?
5. Zusammenfassung
D. Vertrauen und der positive Mindestsaldo der Identität des Arbeitnehmers
I. Sinn und Grenzen der Deutung der Identität des Arbeitnehmers als Konto
1. Die Identität des Arbeitnehmers - ein bewegliches System (= Gegenstandssystem)
2. Das Konto negativer und positiver Zuschreibungen - eine didaktisch bedingte Vereinfachung
3. Die Verknüpfbarkeit früherer Störungskonstrukte mit neuen Störungskonstrukten im förmlichen negativen Feststellungsverfahren (= Pflichtwidrigkeitszusammenhang bei Abmahnungen)
4. Die Bedeutung des Zeitablaufs für das förmliche negative Feststellungsverfahren
5. Ermittlung des positiven Mindestsaldos durch ein sachliches und ein personales Kriterium
6. Das Konzept der (betrieblichen) Identität des Arbeitnehmers - ein lebensweltlich orientiertes Zurechnungsmodell
II. Auswirkungen von Idealkumulationen von sanktionsauslösenden und präventionsauslösenden Störungskonstrukten
1. Die Ermittlung des Schwerpunktes der Störungen
2. Die Beziehung von vorrangigem und nachrangigem Störungskonstrukt bzw. entsprechenden Gruppen von Störungskonstrukten
§ 14 Generelle Gewichtungskriterien (Intensitätsmodulatoren), Entschuldigungen und Billigkeitsargumente
A. Die Schwere der Störung bzw. eines Störungskonstrukts
I. Feststellung der Vertragswidrigkeit
II. Die Intensität der Störung verändernde Umstände des jeweiligen Einzelfalls, die generalisierungsfähig sind (= Generelle Gewichtungskriterien)
1. Generelle Gewichtungskriterien des Strukturbereichs der abstrakten betrieblichen Ordnung
a) Art der Stabilitätsgrundlagen der reflexiven Sollvorgaben
b) Vorsätzliche Begehungsform
c) Das Maß der Beharrlichkeit
d) Tätige Reue
e) Fremd- oder Eigennützigkeit
f) Der Aspekt der Betriebsöffentlichkeit
g) Das Ausmaß der Begehrenswürdigkeit des erlangten Vorteils bzw. des angesonnenen "Verzichtsopfers"
2. Generelle Gewichtungskriterien (Intensitätsmodulatoren) im Anwendungsbereich des Strukturbereichs der Zuschreibung
a) Geltung der für den Strukturbereich der abstrakten betrieblichen Ordnung erarbeiteten Generellen Gewichtungskriterien
b) Die konkreten Auswirkungen von Störungen
c) Der Grundsatz der hypothetischen Austauschbarkeit bzw. der funktionalen Äquivalenz
d) Die Bedeutung von Abweichungen ohne negative Realfolgen
B. Die Bedeutung von Entschuldigungen
I. Begriff und Auswirkungen von Entschuldigungen
II. Abgrenzung von Entschuldigungen und besonders gewichtetem Bestandsschutz
C. Die Bedeutung von Billigkeitserwägungen
§ 15 Der Strukturbereich der Äquivalenz
A. Das Ausfallrisiko
B. Die Modifikation des Synallagmas
I. Das Ausfallrisiko bei häufigen Kurzerkrankungen
II. Die durch Lohnfortzahlungskosten verursachte Äquivalenzstörung
1. Verneinung der Zurechenbarkeit von Lohnfortzahlungskosten
2. Bejahung der kündigungsrechtlichen Verwertbarkeit von Lohnfortzahlungskosten
3. Stellungnahme
III. Kriterien der Äquivalenzstörung
C. Äquivalenzstörungen - Ungleichgewichtslagen zwischen zwei (beweglichen) Gegenstandssystemen
I. Der Schluß von vergangenen Krankheiten auf künftige Krankheiten - eine Scheinargumentation!
1. Der unausgesprochene Verdacht des "Krankfeierns"
2. Das Nichtausschöpfen der wirklich geeigneten Prognosekriterien
3. Der verdeckte Rückgriff auf die Identität des Arbeitnehmers
4. Die Unvermeidbarkeit eines Rückgriffs auf die Identität des Arbeitnehmers
II. Die Erheblichkeit betrieblicher Beeinträchtigungen - eine Abhängige der Identität des Arbeitnehmers
III. Die Interessenabwägung als die dritte Stufe der Prüfung krankheitsbedingter Kündigungen - das zweite (bewegliche) Gegenstandssystem im Optimierungsprozeß
IV. Preisgabe der Äquivalenzidee durch die Rechtsprechung des BAG?
V. Zusammenfassung
§ 16 Kündigungsgründe aus dem Strukturbereich der "System/Umwelt-Beziehung"
A. Die Offenheit der Systemgrenzen nach innen und außen
I. bei betriebsbedingten Kündigungen
II. Die Druckkündigung
1. Druckkündigung wegen privater Angelegenheiten
2. "Innendruckkündigung"
3. "Außendruckkündigungen"
III. Sicherheitsbedenken
IV. Mitarbeiter in Kirchen und sonstigen Tendenzbetrieben
V. Arbeitnehmer mit Leitungsfunktionen und hauptsächlich auf Erfolgsbasis vergütete Außendienstmitarbeiter
1. Arbeitnehmer mit Leitungsaufgaben
2. Hauptsächlich auf Erfolgsbasis tätige Außendienstmitarbeiter
VI. Die Gemeinsamkeit der angeführten Fallgruppen
B. Durchbrechung der Systemgrenzen von innen nach außen
C. Durchbrechung der Systemgrenzen von außen nach innen
D. Beeinträchtigung der Selbstdarstellung des Systems
I. Arbeitnehmer mit Repräsentationsfunktion
II. Arbeitnehmer ohne Repräsentationsfunktion
E. Gemeinsamkeit der Fallgruppen des Strukturbereichs der System/Umwelt-Beziehung
I. Vergleichende Analyse
II. Besonderheiten bei den Generellen Gewichtungskriterien?
§ 17 Die innere Ordnung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe - zugleich eine Zusammenfassung
A. Näherungen zum arbeitnehmerbedingten Kündigungsgrund
I. Der arbeitnehmerbedingte Kündigungsgrund
1. Begriff des materiellen Kündigungsschutzrechts
2. Unzulänglichkeit der gesetzlichen Begriffsbildung
a) Der Begriff der Abweichung bzw. Störung
b) Unmöglichkeit einer isolierten Betrachtungsweise
II. Verknüpfung von Konstrukten
III. Die drei möglichen Erscheinungsformen rechtlicher Aussagen
1. Digitale Erscheinungsform
2. Analoge Erscheinungsform
3. Axiologische Erscheinungsform
IV. Folgerungen für die Bestimmung der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
B. Die Strukturbereiche der arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe
I. Allgemeines
II. Der Strukturbereich der abstrakten betrieblichen Ordnung
1. Reflexive Sollvorgaben
2. Sanktionen und Latenz
3. Sanktionen und Mitbestimmung
4. Gefahr von Scheinbegründungen
5. Keine Geltung des Erforderlichkeitsgrundsatzes bei sanktionierenden Kündigungen
6. Generelle Gewichtungskriterien (= Intensitätsmodulatoren)
III. Der "Strukturbereich der Zuschreibung"
1. Begriff der (betrieblichen) Identität des Arbeitnehmers
2. Zuschreibung von positiven und negativen generellen Qualitäten (= positive bzw. negative Zuschreibung)
3. Verfahrensweisen der Zuschreibung
4. Die betriebliche Identität des Arbeitnehmers - ein (variables) Gegenstandssystem
5. Vertrauen und Treuepflicht
6. Würdigung des Zurechnungsmodells des "Zuschreibungsbereichs"
7. Verhältnis des "Zuschreibungsbereichs" zu den anderen Strukturbereichen
IV. Der Strukturbereich der Äquivalenz
1. Ausfallrisiko
2. Zulässigkeit einer spezifisch kündigungsrechtlichen Würdigung zu hoher "sozialer" Leistungen des Arbeitgebers?
3. Synthese der Prinzipien des Zuschreibungsbereichs mit dem Äquivalenzprinzip
V. Der Strukturbereich der System / Umwelt-Beziehung
1. Der Sammelbegriff der System / Umwelt-Beziehung
2. Gemeinsamkeit der Fallgruppen
3. Erhöhung des Umwelteinflusses
4. Verletzung von Abschottungsmechanismen des Systems gegenüber der Umwelt
5. Druckkündigungen
6. Der Strukturbereich der System / Umwelt-Beziehung als eine besondere bestandsschutzrechtliche Risikoordnung
C. Prüfungsschema bei arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründen
D. Bemerkungen zu möglichen kritischen Einwänden
I. Einwand gegen die Rechtsgewinnungsmethode
II. Zweifel am dogmatischen Aussagewert der Strukturbereiche
III. Einwand der Ideologie
Literaturverzeichnis
Sachregister

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Systemvoraussetzungen

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