Globale Standardisierung und lokale Anpassung im internationalen Personalmanagement

Name: Globale Standardisierung und lokale Anpassung im internationalen Personalmanagement | Eine theoretische und empirische Analyse auf Basis der Dynamic Capabilities Perspektive
Brand: Edition Rainer Hampp
Price: 24.99 EUR
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Eine theoretische und empirische Analyse auf Basis der Dynamic Capabilities Perspektive

Judith Eidems(Autor*in)

Edition Rainer Hampp (Verlag)

1. Auflage

Erschienen am 2. November 2010

251 Seiten

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978-3-86618-592-0 (ISBN)

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Beschreibung

Multinationale Unternehmen stehen vor der Herausforderung, eine Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung im internationalen Personalmanagement zu entwickeln, um sich Wettbewerbsvorteile im internationalen Umfeld zu verschaffen. Die Standardisierung von personalwirtschaftlichen Praktiken in multinationalen Unternehmen wird von umfassenden Prozessen begleitet, die für den Erfolg der Vereinheitlichung maßgeblich sind. Vor diesem Hintergrund ist es verwunderlich, dass das prozessuale Umfeld des internationalen Personalmanagements bisher wenig erforscht wurde. Genau an diesem Defizit setzt die vorliegende Arbeit an und befasst sich mit den für Unternehmen strategisch sehr wichtigen Prozessen der Koordination und Kommunikation zwischen Mutter- und Tochtergesellschaften, die die erfolgreiche Entwicklung und Implementierung von geeigneten Personalinstrumenten auf globaler Ebene unterstützen. Die Autorin entwickelt hierzu auf Basis der Dynamic Capabilities Perspektive ein innovatives und theoretisch fundiertes Modell, mithilfe dessen der Ablauf sowie die Wirkungsweisen von Balanceprozessen im internationalen Personalmanagement eines multinationalen Unternehmens aufgezeigt und erklärt werden. Im Rahmen der Modellentwicklung werden Erkenntnisse aus der strategischen internationalen Personalmanagementforschung, der vergleichenden internationalen Personalmanagementforschung sowie der strategischen Managementforschung miteinander kombiniert, wodurch neue Erkenntnisse für die erfolgreiche Standardisierung von Praktiken im Hinblick auf die Generierung von Wettbewerbsvorteilen geschaffen werden können. Das von der Autorin entwickelte Modell wird darüber hinaus mit empirischen Daten konfrontiert. Diese Daten bestätigen die im theoretischen Teil der Arbeit herausgearbeiteten Argumentationen zu Balanceprozessen und deren Wirkungsweisen und liefern eine detaillierte und sehr anschauliche Darstellung des Einsatzes von Kommunikations- und Koordinationsmechanismen in einem deutschen DAX 30 Unternehmen vor dem Hintergrund verschiedener kultureller und institutioneller Gegebenheiten lokaler Einheiten. Die Arbeit setzt somit an der derzeit geführten theoretischen Diskussion im internationalen Personalmanagement an, indem erstmalig die Prozessperspektive eingenommen und erforscht wird. Darüber hinaus liefert sie eine Vielzahl von hilfreichen Erkenntnissen für Praktiker, die eine Balance im internationalen Personalmanagement zu entwickeln haben.

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Inhalt

1 - Geleitwort [Seite 6]
2 - Vorwort [Seite 8]
3 - Inhaltsverzeichnis [Seite 10]
4 - ABBILDUNGSVERZEICHNIS [Seite 15]
5 - TABELLENVERZEICHNIS [Seite 16]
6 - ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS [Seite 17]
7 - I. Einleitung [Seite 18]
7.1 - 1. Internationale Personalmanagementforschung: Stand und Defizite [Seite 19]
7.1.1 - 1.1. Zugangsweisen im internationalen Personalmanagement [Seite 21]
7.1.2 - 1.2. Ableitung des Forschungsbedarfs und der forschungsleitenden Fragen [Seite 30]
7.2 - 2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit [Seite 33]
7.3 - 3. Das Spannungsfeld zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung [Seite 35]
7.3.1 - 3.1. Globale Standardisierung im internationalen Personalmanagement [Seite 38]
7.3.2 - 3.2. Lokale Anpassung im internationalen Personalmanagement [Seite 45]
7.3.3 - 3.3. Die Balance zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung im internationalen Personalmanagement [Seite 51]
8 - II. Theoretischer Bezugsrahmen [Seite 54]
8.1 - 1. Einleitung [Seite 54]
8.2 - 2. Begründung der Theorieauswahl [Seite 54]
8.3 - 3. Darstellung der Dynamic Capabilities Perspektive [Seite 57]
8.3.1 - 3.1. Einleitung [Seite 57]
8.3.2 - 3.2. Der Resource based View of the Firm [Seite 57]
8.3.3 - 3.3. Elemente der Dynamic Capabilities Perspektive: Begriffsabgrenzungen [Seite 62]
8.3.4 - 3.4. Wirkungszusammenhänge von Dynamic Capabilities [Seite 65]
8.3.5 - 3.5. Eigenschaften von Dynamic Capabilities [Seite 70]
8.3.6 - 3.6. Würdigung und Grenzen der Dynamic Capabilities Perspektive [Seite 71]
8.4 - 4. Entwicklung eines theoretisch fundierten Modells zur Erklärung von Balanceprozessen im internationalen Personalmanagement [Seite 72]
8.4.1 - 4.1. Ziel und Aufbau der Modellentwicklung [Seite 72]
8.4.2 - 4.2. Internationales Personalmanagementsystem als kritisches Ressourcenbündel [Seite 73]
8.4.3 - 4.3. Anwendung der Dynamic Capabilities Perspektive auf das Spannungsfeld zwischen globaler Standardisierung und lokaler Anpassung im internationalen Personalmanagement [Seite 77]
8.4.4 - 4.4. Einführung einer strategischen Prozessstruktur [Seite 80]
8.4.5 - 4.5. Zusammenfassende Darstellung des Modells [Seite 119]
8.4.6 - 4.6. Beurteilung und kritische Reflexion des entwickelten Modells [Seite 121]
9 - III. Empirische Untersuchung: Eine nomothetische Einzelfallstudie [Seite 124]
9.1 - 1. Zielsetzung der empirischen Untersuchung [Seite 124]
9.2 - 2. Methodologische Grundposition der Arbeit [Seite 125]
9.3 - 3. Methodische Vorgehensweise [Seite 125]
9.3.1 - 3.1. Indikation der Einzelfallstudie als Untersuchungsdesign [Seite 126]
9.3.2 - 3.2. Einordnung der vorliegenden Fallstudie [Seite 128]
9.3.3 - 3.3. Gütekriterien zur Bewertung von Fallstudien [Seite 130]
9.3.4 - 3.4. Zielgruppe der empirischen Untersuchung [Seite 135]
9.3.5 - 3.5. Datenerhebung [Seite 136]
9.3.6 - 3.6. Zielsetzung und Umfang der Datenerhebung [Seite 139]
9.4 - 4. Operationalisierung der Modellvariablen [Seite 141]
9.4.1 - 4.1. Operationalisierung der unabhängigen Variable "Internationale Unternehmensstrategie" [Seite 141]
9.4.2 - 4.2. Operationalisierung der abhängigen Variable "Ausmaß und Anwendungs-bereich global standardisierter Personalpraktiken" [Seite 143]
9.4.3 - 4.3. Operationalisierung der unabhängigen Variable "Kultureller Unterschied zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft" [Seite 147]
9.4.4 - 4.4. Operationalisierung der unabhängigen Variable "Institutioneller Unterschied zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft" [Seite 150]
9.4.5 - 4.5. Operationalisierung der unabhängigen Variable "Strategische Position der Tochtergesellschaften" [Seite 151]
9.4.6 - 4.6. Operationalisierung der abhängigen Variable "Intensität von Balance-mechanismen" [Seite 152]
9.5 - 5. Datenauswertung [Seite 153]
9.5.1 - 5.1. Ziel und Vorgehensweise [Seite 153]
9.5.2 - 5.2. Darstellung der Ergebnisse: Variableneinschätzungen [Seite 154]
9.5.3 - 5.3. Zusammenfassende Darstellung der Variablenausprägungen [Seite 187]
9.6 - 6. Analyse und Diskussion der Untersuchungsergebnisse [Seite 189]
9.6.1 - 6.1. Datenanalyse auf Basis der Pattern Matching Methode [Seite 189]
9.6.2 - 6.2. Schlussfolgerungen für das Modell [Seite 194]
9.6.3 - 6.3. Kritische Würdigung des Modells [Seite 198]
10 - IV. Schlussbetrachtung [Seite 200]
10.1 - 1. Zusammenfassung der Ergebnisse [Seite 200]
10.1.1 - 1.1. Das entwickelte Modell [Seite 200]
10.1.2 - 1.2. Die Fallstudie [Seite 201]
10.2 - 2. Gestaltungshinweise für das internationale Personal-management in multinationalen Unternehmen [Seite 202]
10.2.1 - 2.1. Gestaltungshinweise aus dem theoretischen Modell [Seite 202]
10.2.2 - 2.2. Gestaltungshinweise aus der empirischen Untersuchung [Seite 205]
10.3 - 3. Schlussfolgerungen für die Forschung [Seite 207]
10.4 - 4. Ausblick [Seite 209]
10.4.1 - Anhang I: Interviewleitfaden für Interviewpartner in der Muttergesellschaft [Seite 211]
10.4.2 - Anhang II: Interviewleitfaden für Interviewpartner in den Tochtergesellschaften [Seite 217]
11 - Literatur [Seite 222]

III. Empirische Untersuchung: Eine nomothetische Einzelfallstudie (S. 107-108)

In diesem Teil der vorliegenden Arbeit steht die empirische Untersuchung des entwickelten Modells zu Balanceprozessen im internationalen Personalmanagement im Vordergrund. Zunächst werden die Zielsetzung der empirischen Untersuchung, die methodologische Grundpositionierung der Arbeit und die methodische Vorgehensweise dargelegt (vgl. III.1., III.2. und III.3.).

Im Anschluss daran erfolgt die Variablenoperationalisierung (vgl. III.4.), die die Grundlage der Datenauswertung bildet (vgl. III.5.). Im Zentrum der letzten Abschnitte steht die Diskussion der aus der empirischen Untersuchung gewonnenen Ergebnisse (vgl. III.6.). Der empirische Teil der Arbeit schließt mit einer kritischen Würdigung ab (vgl. III.7.).

1. Zielsetzung der empirischen Untersuchung

Das Ziel der empirischen Untersuchung ist es, die in Teil II der Arbeit entwickelten forschungsleitenden Thesen mit einem in der Realität gewonnenen Datenmaterial zu konfrontieren. 156 Hierzu wählt die Verfasserin das Fallstudiendesign aus (vgl. Weber, Mayrhofer, Nienhüser, Rodehuth & Rüther, 1994, S. 52). Yin (1994, S. 23) zufolge kann der Begriff der Fallstudie folgendermaßen definiert werden: „A case study is an empirical inquiry that investigates a contemporary phenomenon within its real life context; when the boundaries between phenomenon and context are not clearly evident; and in which multiple sources of evidence are used.” Anhand von Falluntersuchungen können fassbare Beispiele für die in einem Modell verwendeten Variablen sowie für deren Zusammenhänge aufgezeigt werden (vgl. Siggelkow 2007, S. 21 ff.).

Ebenso führt de Vaus (2001, S. 231 ff.) in diesem Zusammenhang an, dass Fallstudien genau dann das geeignete Forschungsdesign darstellen, wenn es eine große Zahl von Variablen bei einer kleinen Zahl von Untersuchungseinheiten zu analysieren gilt und der Kontext eine wichtige Rolle spielt. Die genannten Punkte zeigen, dass die empirische Untersuchung mittels des Fallstudiendesigns der Zielsetzung der Arbeit Rechnung trägt, indem die hergeleiteten Thesen zu Balanceprozessen empirisch überprüft werden können. Ferner geht mit der Konfrontation der einzelnen Modellgrößen mit empirischen Daten einher, dass auch eine Interpretation und Diskussion der postulierten Zusammenhänge zwischen den Modellvariablen erfolgen kann (vgl. Wrona, 2005, S. 18).

2. Methodologische Grundposition der Arbeit

Die Fallstudie wird oftmals zum induktiv, qualitativen Forschungsparadigma bzw. zum Empirismus gezählt, da sie als besonders geeignet zur Untersuchung neuer, noch wenig bearbeiteter Fragestellungen gilt (vgl. bspw. Lamnek, 1993, S. 11 ff.; Grochla, 1978, S. 68 ff.). Es wird jedoch immer häufiger darauf hingewiesen, dass dies nicht mehr der Realität entspricht, da Fallstudien auch zur Überprüfung von ex ante formulierten Thesen eingesetzt werden und somit einer deduktiven Forschungslogik folgen (vgl. bspw. Wrona, 2005, S. 4; Strauss, 1996; Lincoln & Guba, 1985).

Demnach ist mittlerweile anerkannt, dass die Fallstudie weder eine konkrete Erhebungstechnik noch ein eigenständiges methodologisches Paradigma darstellt, da unterschiedliche Forschungskonzepte ihr zugeordnet werden können (vgl. Specht, dos Santos & Bingemer, 2004, S. 549 ff.; Kittel- Wegner & Meyer, 2002, S. 12; Lamnek, 2005, S. 298).158 Mit Blick auf die Definition der methodologischen Grundposition der vorliegenden Arbeit, kann somit keine eindeutige Zuordnung per se vorgenommen werden. Diese hängt vielmehr von der Zielsetzung und dem daraus abgeleiteten Design der Fallstudie ab. Da das Ziel der vorliegenden Arbeit in der Entwicklung eines theoretisch-fundierten Modells und in der Herleitung von Thesen liegt, werden Gesetzmäßigkeiten im sozialen Bereich angenommen. Dementsprechend wird von der Verfasserin eine deduktive Forschungslogik verfolgt, da die induktive-qualitative Logik hingegen von keinen Gesetzmäßigkeiten ausgeht (vgl. Ghauri, 2004, S. 111).

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