Auf dem Weg zu einem sozialen und inklusiven Rechtsstaat - Covid-19 als Herausforderung

Name: Auf dem Weg zu einem sozialen und inklusiven Rechtsstaat - Covid-19 als Herausforderung | Liber amicorum Franz Josef Düwell
Brand: Nomos
Price: 199.0 EUR
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Liber amicorum Franz Josef Düwell

Nora Düwell Inken Gallner Karsten Haase Martin Wolmerath(Herausgeber*in)

Nomos (Verlag)

1. Auflage

Erschienen am 3. November 2021

1154 Seiten

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978-3-7489-1284-2 (ISBN)

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Inhalt

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Covid-19 als Herausforderung
Recht der Beschäftigung versus Pandemiebekämpfung oder Der Corona-Virus kennt keinen Feierabend - Gleichzeitig ein Beitrag zum Rechtsstaatsprinzip in Japan -
I. Einleitung
II. Tatsachen
III. Rechtliche Bewältigung
1. Verhaltensstörer
2. Nicht-Störer
3. Zweckveranlasser
4. Zustandsstörer
5. Notstand
6. Ergebnis
IV. Ermächtigungsgrundlage für den Zwangseinsatz von Angehörigen des Gesundheitswesens
V. Verfassungsrechtliche Prüfung
1. Ermächtigungsgrundlage
a) Freiwilligkeit
b) Funktion der Grundrechte: Schutzpflicht des Staates
c) Funktion der Grundrechte: Teilhaberecht
2. Verwaltungsebene
VI. Ergebnis
Absicherung der Beschäftigung und des Lebensunterhalts für Beschäftigte, die ihre Familie betreuen - Vereinbarkeit von Arbeit und Familie in der durch das neuartige Corona-Virus verursachten Krise in Japan, Deutschland und Südkorea -
I. Einleitung
II. Vereinbarkeit von Arbeit und familiärer Betreuung für Beschäftigte in Südkorea
1. Die Situation von Familien in Südkorea und das Auftreten der Corona-Krise
2. Die Durchsetzung des Systems des Pflegeurlaubs für Familienangehörige und Nothilfegelder für die Kosten von familiärer Pflege
a) Umriss der Regelungen zur Pflege von Familienangehörigen
b) Besondere finanzielle Unterstützung in der Corona-Krise und Sondermaßnahmen zur Sicherstellung der Wirksamkeit
c) Verlängerung der freien Tage für die Pflege von Familienangehörigen aufgrund der Corona-Krise
3. Das System der Forderung von verkürzten Arbeitszeiten und Hilfsgelder zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
a) Erweiterung des Nutzungszwecks mit der Änderung von 2019
b) Festlegung von Maximal- und Minimalzeiten und Garantie des Rückkehrrechts sowie Arbeitsbedingungen
c) Unterstützung durch "Subventionen für Beschäftigung und Work-Life-Balance
aa) Das grundsätzliche Vorgehen
bb) Sonderrichtlinie für die Corona-Krise
III. Beschäftigung und familiäre Betreuung in der Corona-Krise in Deutschland
1. Das grundsätzliche Herangehen an die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Deutschland
a) Die aus dem BGB hergeleitete Vorrangstellung der Familie
b) Sondergesetz zur Kindererziehung von Beschäftigten
c) Sondergesetze zur Pflege von Familienangehörigen
d) Rückkehr zu den im BGB festgelegten Prinzipien
2. Vorgehen zur Betreuung der Familie (Sorge für Kinder) durch Beschäftigte in der Corona-Krise
a) Hintergrund
b) Ausgleich von verringertem Einkommen infolge der Schließung von Kitas und Schulen
aa) Leistungsberechtigte
bb) Möglicher Leistungszeitraum und Leistungsbetrag
IV. Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Corona-Krise in Japan
1. Die Schwachstellen im System der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Japan
a) Überblick über das System
b) Die Schwächen der "Unterstützung der Vereinbarkeit" in Japan
2. Bereitstellung von Hilfsgeldern als Reaktion bei Schließung von Schulen usw.
3. Einrichtung des Subventionsprogramms "Sonderregelungen in Reaktion auf Infektionen mit dem neuartigen Coronavirus", um zu verhindern, dass Beschäftigte ihre Stelle verlieren, weil sie Familienangehörige pflegen
4. Subvention für Urlaub von schwangeren Beschäftigten
V. Einige Überlegungen
1. Die Besonderheiten des Systems in Südkorea
2. Die Besonderheiten in Deutschland
3. Vorschläge für die japanische Gesetzgebung
VI. Zusammenfassung
Der Lohnanspruch in Zeiten von COVID-19
I. Problematik
II. Freistellung und Lohnfortzahlung aus Gründen in der Sphäre des Arbeitnehmers
1. § 3 EFZG
a) Freistellung
aa) Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
bb) Symptomfreier Verlauf
cc) Quarantäne
b) Lohnfortzahlung
c) Verhältnis zu § 56 Infektionsschutzgesetz
d) Ergebnis zu § 3 EFZG
2. § 616 BGB
a) Freistellung
aa) In seiner Person liegender Grund
(1) Infizierte und von Quarantäne Betroffene
(2) Kinderbetreuung
bb) Verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
b) Lohnfortzahlung
c) Entschädigung nach dem IfSG
d) Ergebnis zu § 616 BGB
3. Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers, § 273 BGB
4. Eigenständiger Freistellungsanspruch
III. Freistellung aus Gründen in der Sphäre des Arbeitgebers
1. Annahmeverzug
2. Annahmeunmöglichkeit
a) Verzug und Unmöglichkeit
b) Die Betriebsrisikolehre
c) § 615 Satz 3 BGB
d) Risikosphären
aa) Art des Risikos
bb) Beschäftigungsrisiko
cc) Betriebsbezug
dd) Existenzgefährdung
e) Wegfall der Geschäftsgrundlage
3. Risikoverteilung heute
IV. Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht oder staatliche Leistungen?
V. Unterschiede in der Rechtskultur
Covid-19 und das BetrVG oder: Wie ein Virus Online-Sitzungen von Betriebsräten möglich machte
I. Einleitung
II. Ausgangspunkt
1. Organisation der Betriebsratsarbeit
2. Gründe für Online-Sitzungen
III. Plötzlich war alles anders
1. Lösung
2. Reaktion des Gesetzgebers
3. Sonderregelung zu Video- und Telefonkonferenzen aus Anlass der Covid-19-Pandemie
4. Erfahrungen
IV. Video- und Telefonkonferenzen als Dauerlösung
V. Betriebsratsarbeit online
1. Online setzt technische Ausstattung voraus
2. Sicherung der Vertraulichkeit im individuellen Bereich
VI. Onlinesitzungen und Datenschutz
VII. Fazit
Die Gesellschaft im Wandel
Characteristics of and Differences between the Way of Working in Japan and Germany
?. Prologue
?. Recruitment and Setting of Working Conditions
1. Recruitment
2. Setting of Working Conditions
?. Working Conditions
1. Working Time
2. Paid Leave
3. Sick Leave
4. Job Description, Training, and Job Change
?. Dismissal
?. Others
1. Betriebsrat
2. Arbeitsgericht
?. Summary
Promotion of the Elderly's Employment in Japan: Kashiwa-Model and the Subsequent Amendment of Laws
? Introduction
II Current state of elderly's employment
? Effort of Japanese Government
IV Developing the Long Life Work in Communities
V Conclusion
Public Private Partnership: Segen oder Fluch - Rückblick und Konsequenzen
I Zum Wandel von Sichtweisen und zur Basis der Bewertung
II Die Versprechen zu Beginn des PPP-Hypes
III Empirische Erfahrungen mit PPP
1. Prozessperspektive und Politik
2. Perspektive der privaten Betreiber und Berater
3. Bürger- bzw. Kundenperspektive
4. Beschäftigtenperspektive
5. Public Management Perspektive
a) Finanzwirtschaftliche Dimension
b) Management-Dimension
c) Regulative Dimension
6. Kontrolle durch die Verwaltungsgerichtsbarkeit
IV Fazit: Politische Konsequenzen
Lieferketten-Compliance Neue Herausforderung für das Arbeitsrecht
I. Ziel und Anwendungsbereich
II. Überblick über das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz
1. Verantwortung für die gesamte Lieferkette
2. Hoheitliche Kontrolle und Durchsetzung
3. Beschwerdesystem und individuelle Rechtsdurchsetzung
III. Zahlreiche offene Fragen im Arbeitsrecht
1. Anwendungsbereich
2. Umgang mit unterschiedlichen Rechtsordnungen am Beispiel Japans
3. Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz und betriebliche Mitbestimmung
IV. Auswirkungen auf die Personalabteilungen
V. Zusammenfassung
'Society 5.0' - Standort eines japanischen Gesellschaftsentwurfs
1. Überblick über das Konzept 'Society 5.0'
2. Society 5.0 - Diskurs um eine Einordnung
3. Society 5.0 - Betriebswirtschaftlicher Diskurs
4. Philosophisch-künstlerischer Diskurs
5. Zusammenfassung und Ausblick
Arbeitsrecht und Ökonomie - eine ziemlich enge, aber steigerungsfähige Verbindung
I. Zentrale Rolle des Arbeitsrechts für die Ökonomie des Arbeitsmarktes
II. Der Streit um die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes
1. Rigide arbeitsrechtliche Regulierung oder Marktversagen?
2. Ein (zu kurz greifender) Indikator über Flexibilität
3. Den Blick auf Flexi-Formen weiten
III. Neue Herausforderungen
VI. Fazit
Strukturelle Veränderungen in der japanischen Gesellschaft und im Arbeitsrecht
I. Einführung
II. Überblick über die Entwicklung des Arbeitsrechts der Nachkriegszeit
1. Von der Nachkriegszeit bis in die 1970er Jahre
2. Wandlung im Arbeitsrecht seit den 1980er Jahren
3. Zunahme der Teilzeitbeschäftigung und Passivität der Legislative
III. Merkmale des heutigen Arbeitsrechts
1. Patchwork-Arbeitsrechtssystem
2. Rechtstechnisierung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen
3. Schwächung der Rechtsnormen
4. Chaotische Regelungsziele
IV. Das Wesen des Arbeitsrechts
V. Die Zukunft des Arbeitsrechts
1. Anhebung der Arbeitsstandards auf internationales Niveau
2. Institutionalisierung des Systems der Interessenvertretung der Arbeitnehmer
3. Erweiterung des Begriffs "Arbeitnehmer"
4. Arbeitsrecht als Rechtssystem zur Existenzsicherung
VI. Abschließende Bemerkung
Recht als Motor gesellschaftlicher Prozesse und Entwicklungen
I. Einleitung
II. Einordnung des Rechts
1. Diskurstheorie (Habermas)
2. Recht im Lichte der Systemtheorie (Luhmann)
3. Recht als (globales) Kommunikationssystem
4. Weitere Ansätze
III. Recht als Motor der gesellschaftlichen Entwicklung
1. Funktion von Recht und Staat
2. Münster'scher Rechtsrealismus
3. Der Fortschrittsgedanke im Recht
4. Recht als Aufgabe demokratischer Gestaltung
a) Entwicklungen
b) Demokratische Prozesse
IV. Notwendige Veränderungen
Franz Josef Düwell herzlich zum 75. Geburtstag und weiterhin "Gut Pfad!
Grundwerte im Pfadfindertum
Eine Milieustudie: Vom Dortmunder Arbeiterkind zum Unternehmer, und wie mir die Rechtswissenschaft dabei half
Digitalisierung der Arbeitswelt
Von der Telearbeit zum "digital workplace"
I. Grundprinzipien für die Gestaltung von Telearbeit
1. Beiderseitige Freiwilligkeit
2. Betriebsbestimmte / selbstbestimmte Arbeitszeit
3. Überzeit und Zuschläge
4. Wegezeiten
5. Arbeitsmittel
6. Datenschutz
7. Benachteiligungsverbot
8. Aufgabe der häuslichen Arbeitsstätte
9. Betreuung
II. Ansatzpunkte einer Regeleinführung
1. Beratung und Unterstützung bei der Regeleinführung
2. Desk-sharing
3. Mindestbeschäftigungszeit
4. Arbeitsmittel
5. Zugangsrecht
6. Datenschutz
7. Gewerkschaftliche Information
III. Weitere Implikationen
Die Auswirkungen von Digitalisierung und Globalisierung auf die Richtlinien 2002/14/EG (Informations- und Konsultation) und 2009/38/EG (Europäische Betriebsräte): 20 Thesen und rechtspolitische Forderungen
I. Veränderungen in der Arbeitswelt
II. Was bedeutet dies für die Informations- und Konsultationsrechte (RL 2002/14/EG)?
III. Was bedeutet dies für die Europäischen Betriebsräte (RL 2009/38/EG)?
IV. Was bedeutet dies für Betriebsräte nach dem BetrVG?
V. Schlussüberlegungen
Digitalisierung der Arbeitswelt und arbeitsrechtliche Politik in Japan- Aktueller Stand und Herausforderungen
? Einleitung
1 "Society 5.0"
2 Digitalisierung der Arbeitswelt und Herausforderungen in der arbeitsrechtlichen Politik
? Rechtliche Unterstützung für die berufliche Weiterbildung
1 Einführung neuer Technologien in Betrieben und Weiterbildung
2 Erweiterung der Funktionen und Herausforderungen in der Arbeitslosenversicherung
? Förderung und Schutz der Beschäftigung im Home Office
1 Aktueller Stand über Home Office in Japan
2 Förderung der Beschäftigung im Home Office
3 Schutz der Beschäftigung im Home Office -"Recht auf Nichterreichbarkeit"?
? Plattformökonomie und "neue Beschäftigungsformen"
1 Aktueller Stand über Crowdworker und ihr Schutzbedürfnis
2 Herausforderungen in der arbeitsrechtlichen Politik
? Digitalisierung und Datenschutz der Arbeitnehmer
VI Fazit - Rollen der Gewerkschaften im digitalen Zeitalter
Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz
Der allgemeine verfassungsrechtliche Gleichheitssatz als Prüfungsmaßstab für Tarifverträge?
I. Einleitung
II. Beispiele aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
1. Unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit
2. Unterschiedliche Anrechnung von Arbeitsentgelt auf Hinterbliebenenrente
3. Unterschiedslose Verrechnung von Zuschlägen bei Aufstockung in Altersteilzeit
III. Begründung der Rechtsprechung: verfassungsrechtliche Schutzpflichten der Gerichte für Arbeitssachen, Ausstrahlungswirkung und fundamentales Rechtsprinzip
IV. Kritik im Schrifttum
1. Gleichheitssatz ohne Schutzpflicht
a) Art. 3 Abs. 1 GG ohne materiellen Schutzbereich
b) Keine Übertragung der "Ausstrahlungswirkung" im Stadionverbotsbeschluss des Bundesverfassungsgerichts
c) Rückkehr zur unmittelbaren Wirkung von Art. 3 Abs. 1 GG?
2. Unzulässige Einschränkung der Tarifautonomie
3. Gerichtliche Grundrechtskontrolle, Gesetzesbindung und Normverwerfungsmonopol
V. Schluss
Der diskriminierungsrechtliche Kündigungsschutz des (schwer-) behinderten oder einem solchen gleichgestellten Geschäftsführers einer GmbH nach dem AGG und dem SGB IX im Lichte der Rechtsprechung des EuGH, des BGH und des BAG
I. Einleitung
II. Rechtlicher Status des Geschäftsführers
1. Rechtlicher Status des Geschäftsführers nach nationalem Recht
a) Meinungsstand in der Literatur
b) Meinungsstand in der Rechtsprechung
2. Rechtlicher Status des Geschäftsführers nach europäischem Recht
a) Primärrechtlicher Arbeitnehmerbegriff i.S.d. Art. 45 AEUV
b) Rechtsprechung des EuGH zum unionsrechtlichen Status des Geschäftsführers
III. Diskriminierungsrechtlicher Kündigungsschutz des behinderten Geschäftsführers nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG
1. Vorbemerkung
2. Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich des AGG
a) Persönlicher Anwendungsbereich nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Abs. 3 AGG
b) Sachlicher Anwendungsbereich nach § 2 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 AGG
aa) Behinderung nach § 1 AGG
bb) Entlassungsbedingungen nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG
cc) 'Bereichsausnahme' nach § 2 Abs. 4 AGG
3. Diskriminierungsrechtlicher Kündigungsschutz nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG und die Entscheidung des BGH vom 26.3.2019 - II ZR 244/17
a) BGH, Urteil vom 26.3.2019 - II ZR 244/17
b) Eigener Ansatz
aa) Persönlicher Anwendungsbereich des AGG nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG
bb) Sachlicher Anwendungsbereich des AGG nach § 2 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 AGG
(1) Der Geschäftsführer und der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG
(2) Der nach § 1 AGG behinderte, aber nicht schwerbehinderte oder einem solchen gleichgestellte Geschäftsführer
cc) Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung nach § 7 Abs. 1 AGG, §§ 1, 3 AGG
IV. Diskriminierungsrechtlicher Kündigungsschutz des schwerbehinderten oder einem solchen gleichgestellten Geschäftsführers nach § 134 BGB i.V.m. § 164 Abs. 2 SGB IX
V. Ergebnis
Der Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Vergütung in der reformierten Entsenderichtline 96/71/EG und seine Umsetzung in das AEntG
A. Vorgeschichte
B. Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung
I. Keine Erstreckung von Regionaltarifverträgen
1. Unionsrechtliche Zulässigkeit der Erstreckung von Regionaltarifverträgen
2. Umsetzungsdefizit
a) Anforderungen an die Umsetzung von Richtlinien
b) Keine Beschränkung auf bundesweit geltende Tarifverträge
c) Behebung des Umsetzungsdefizits
II. Keine vollständige Gleichbehandlung bei der Entlohnung
1. Bundesweit geltende Tarifverträge mit regional divergierenden Vergütungssätzen
2. Eingeschränkte Verdrängung an sich anwendbarer Tarifverträge
a) Keine Rechtfertigung durch nationale Tarifautonomie
b) Keine Vereinbarkeit mit Unionsrecht
c) Reformansatz
3. Beiderseitige Bindung an per Verordnung erstreckte Tarifverträge
III. Verzicht, Verwirkung
C. Zusammenfassung und Ausblick
Mobbing am Arbeitsplatz in Deutschland und in der Schweiz - Bedarf es einer gesetzlichen Regelung zum Schutz vor Mobbing? -
I. Praktische Bedeutung von Mobbing
II. Rechtliche Relevanz von Mobbing de lege lata
III. Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche des Mobbingopfers gegen den Arbeitgeber im geltenden Recht
1. Vertragliche Haftung des Arbeitgebers
a) Deutsches Recht
aa) Haftung für zugerechnetes Verschulden
bb) Haftung für eigenes Verschulden
b) Schweizerisches Recht
2. Außervertragliche Haftung des Arbeitgebers
a) Deutsches Recht
b) Schweizerisches Recht
3. Weitergehender Schutz durch das AGG?
IV. Mobbingbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
1. Deutschland
2. Schweiz
V. Beweisbarkeit von Mobbing
VI. Regelungsbedarf de lege ferenda?
Politische Diskriminierung und Privatrecht
I. (Hinter-)Grund
II. Privatautonomie versus Diskriminierungsschutz
1. Historischer und rechtstatsächlicher Befund
2. Grundsatz: Privatautonomie als "Recht zur Diskriminierung"
3. Kein politischer Meinungsdiskriminierungsschutz
a) Zivilrechtliches Benachteiligungsverbot, § 19 Abs. 1 AGG: Weder Weltanschauung noch politische Anschauung geschützt
b) Arbeitsrechtliches Benachteiligungsverbot, §§ 1, 7 AGG: Weltanschauung, nicht aber politische Anschauung geschützt
c) Keine Horizontalwirkung des Art. 21 GRCh
d) Keine Privatrechtswirkung des Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG
e) Kontrahierungszwang aus § 826 BGB
f) Ergebnis
4. De lege ferenda: Diskriminierungsschutz auch für politische Ansichten?
a) Diskriminierung nur von "Verfassungsfeinden"?
b) Nur "mittelbarer" Meinungsdiskriminierungsschutz?
c) Diskriminierungsschutz als Integritätsschutz
d) Ergebnis
III. Pacta sunt servanda versus Privatautonomie
IV. Fazit
Schwerbehinderung und Rehabilitation
Vom Arbeitskreis Automobil bis zum Bundesnetzwerk der Schwerbehindertenvertretungen. Ein Erfahrungsbericht
1. So fing es an
2. Wie es mit dem SGB IX und dem BEM weiterging
3. Weitere Projekte die mit der Unterstützung des AK durchgeführt wurden
4. Wie mit dem BTHG die Stärkung der SBV kam
5. Wer waren unsere politischen Unterstützer und wie war der Verlauf aus unserer Sicht
6. Wie Gewerkschaften zu Behindertenverbänden wurden
7. Wie die Schwerbehindertenvertretungen ihre Mitsprache bei der Versorgungsmedizin durchsetzten konnten und die Stimmen erhoben haben
8. Zum Schluss: Wie soll es weitergehen?
Das Budget für Arbeit - Die Verkehrung von Regel und Ausnahme im SGB IX
1. Einleitung
2. Beschäftigung in einer Werkstatt für behinderte Menschen
3. Das Verhältnis zwischen Theorie und Praxis
4. Der Übergang auf den allgemeinen Arbeitsmarkt
5. Bemühungen um bessere Übergangsmöglichkeiten
6. Das Budget für Arbeit nach § 61 SGB IX
6.1. Die Unterschiede zwischen Sozial- und Arbeitsrecht
6.2. Die Verkehrung von Regel und Ausnahme
6.3. Die gesetzlich vorgesehene Regel
Mitwirkungshandlungen im Disziplinarrecht bei schwerbehinderten Beamtinnen und Beamten
1. Rechtsgrundlagen in dem Bundesdisziplinargesetz
2. Regelungen in den Landesdisziplinargesetzen
3. Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
4. Beteiligung der Personalvertretung
5. Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten
Eingliederung von schwerbehinderten Menschen in der Polizei - Wie kann das gelingen?
Vorbemerkung
Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen
Mindestbeschäftigungsquote
Inklusionsziele
Anforderungen von Dienstposten
Berufliches Fortkommen
Nachteilsausgleich bei der dienstlichen Beurteilung
Sicherung der Weiterbeschäftigung durch Gleichstellung
Angemessene Vorkehrungen und behinderungsgerechte Beschäftigung
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei beabsichtigter Dienstfähigkeitsprüfung
Anderweitige Verwendung bei Polizeidienstunfähigkeit
Dienstzeitverlängerung bei Polizeidienstunfähigkeit
Stufenweise Wiedereingliederung zwischen Arbeitsrecht und Sozialrecht
I. TSVG - wenig bekannte Stärkung einer Option für versicherte Arbeitnehmer
II. Empirische Ergebnisse
III. Divergenz und mangelnde Transparenz zwischen Sozial- und Arbeitsrecht?
1. Die Asymmetrie der Eingliederungsvereinbarung
2. Die Bedeutung des Unionsrechts und der UN-BRK
IV. Die Bedeutung von Kommunikation und Kooperation
1. Der ärztliche Wiedereingliederungsplan
2. Konflikte um den Wiedereingliederungsplan
3. Die Schlüsselrolle des BEM-Verfahrens
V. Fazit
Diskussionsstand zu angemessenen Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen in Japan
I. Einleitung
II. Definition und tatsächliche Bedingungen von Menschen mit Behinderungen in Japan
1. Definition von Menschen mit Behinderungen
2. Tatsächliche Anzahl von Menschen mit Behinderungen
III. Historische Entwicklung des Fördergesetzes
1. Vor der Einführung der angemessenen Anpassung
2. Einführung von angemessenen Vorkehrungen
3. Entwicklung des Beseitigungsgesetzes
IV. Prüfung der rechtlichen Definition von "Angemessene Anpassung
1. Angemessene Vorkehrungen nach dem Beseitigungsgesetz
a) Öffentliche Verwaltung
b) Privater/geschäftlicher Bereich
2. Angemessene Vorkehrungen nach dem Förderungsgesetz
3. Zweifel an der "Pflicht zur Bereitstellung" von angemessenen Vorkehrungen im Förderungsgesetz
a) Vergleich zwischen Beseitigungsgesetz und Förderungsgesetz
b) "Angemessene Vorkehrungen" bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen aus der Sicht der Rechtsprechung
c) Zukunft von "Angemessener Vorkehrung" am Arbeitsplatz in Japan
aa) "Integration" oder "Inklusion"
bb) Bereitstellungsverpflichtung und Grenzen des Rechtliniensystems
cc) Weitere Fragen
V. Fazit - Aus einem deutsch-japanischen Vergleich
Der Anspruch der Schwerbehindertenvertretung auf Unterrichtung in Angelegenheiten der Schwerbehinderten
I. Einleitung
II. Thema
III. Die Unterrichtung der SBV durch den Arbeitgeber
IV. Form der Unterrichtung
V. Ausblick
Die Schwerbehindertenvertretung als Motor der Inklusion
Ein Praxisbericht
Der erfolglose schwerbehinderte oder diesem gleichgestellte behinderte Bewerber und der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Der erfolglose schwerbehinderte oder diesem gleichgestellte behinderte Bewerber und der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
I. Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 AGG
II. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 2 AGG
1. Die unmittelbare Benachteiligung des erfolglosen Bewerbers iSv. § 3 Abs. 1 AGG
2. Der Kausalzusammenhang zwischen der Benachteiligung und der (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung
a) Die Beweislastregelung des § 22 AGG
b) Indizien iSv. § 22 AGG, die die Kausalitätsvermutung begründen können
aa) Anforderungen in einer Stellenausschreibung/Stellenanzeige oder einem Online-Bewerbungsformular
bb) Die Besonderheiten der Begründung der Kausalitätsvermutung im Falle schwerbehinderter oder diesen gleichgestellter behinderter Bewerber
(1) Die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung
(2) Die einzelnen zugunsten schwerbehinderter bzw. gleichgestellter behinderter Menschen getroffenen Verfahrens- bzw. Förderpflichten
(a) Die Pflichten des Arbeitgebers nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX nF (zuvor: § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX aF)
(b) Die Pflichten des Arbeitgebers nach § 164 Abs. 1 Satz 7 bis Satz 9 SGB IX nF (zuvor: § 81 Abs. 1 Satz 7 bis Satz 9 SGB IX aF)
(c) Die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers nach § 165 Satz 3 SGB IX nF (zuvor: § 82 Satz 2 SGB IX aF)
(aa) Der öffentliche Arbeitgeber
(bb)Der Begriff des Bewerbers
(cc)Entbehrlichkeit der Einladung zum Vorstellungsgespräch bei offensichtlich fehlender fachlicher Eignung
(dd) Keine Entbehrlichkeit der Einladung zum Vorstellungsgespräch bei interner Stellenbesetzung
(ee) Verfahren bei Ausschreibung mehrerer Stellen mit identischem Anforderungsprofil
(ff) Der Begriff des Vorstellungsgesprächs
(gg) Keine Möglichkeit des Verzichts auf die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch
c) Die Widerlegung der Kausalitätsvermutung
aa) Abbruch des Besetzungsverfahrens
bb) Systematische Vorauswahl
cc) Formale Qualifikation/formale Anforderung
dd) Besetzung der Stelle vor Eingang der Bewerbung
ee) Keine Möglichkeit der Kenntnisnahme von der Bewerbung
ff) Keine Möglichkeit der Kenntnisnahme von der Schwerbehinderung des Bewerbers
gg) Besonderheiten der Widerlegung der Kausalitätsvermutung bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen § 82 Satz 2 SGB IX aF bzw. § 165 Satz 3 SGB IX nF
3. Die ausnahmsweise Zulässigkeit der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung nach § 8 Abs. 1 AGG
III. Die Höhe der Entschädigung
Arbeitszeit und Vergütung
Zum Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bei wirksamer Einführung von Kurzarbeit
Prolog
I. Einleitung
II. Auswirkungen der wirksamen Einführung von Kurzarbeit auf den Vergütungsanspruch
1. Verringerung der Vergütung entsprechend dem Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit
2. Keine Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs nach § 615 Satz 1 BGB
3. Keine Aufrechterhaltung des Vergütungsanspruchs nach § 615 Satz 3 BGB
III. Schlussbemerkungen
Ecken und Kanten des Arbeitszeitrechts
I. Der gemeinsame Weg mit Franz Josef Düwell
II. Was ist Arbeitszeitrecht unionsrechtlich?
1. Zwei verschiedene Regelungsgegenstände des Unionsrechts aus deutscher Sicht
a) Arbeitszeitrecht im engeren Sinn
b) Urlaubsrecht
2. Arbeitszeitrecht im unionsrechtlichen Sinn
a) Arbeitszeitrecht im engeren Sinn
b) Urlaubsrecht
3. Ziele des unionsrechtlichen Arbeitszeitrechts
III. Ecken und Kanten des Arbeitszeitrechts
1. Grundrechtscharakter der arbeitszeitrechtlichen Schutzrechte
2. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung
a) Aussagen des EuGH
b) Analyse und Position
c) Vorhandene deutsche Rechtsprechung erster und zweiter Instanz
d) Rechtsprechung in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union
3. Nachtarbeitsrecht
IV. Ergebnisse
Betriebsrentenrecht und AGB-Recht
I. Einleitung
II. Unklarheitenregel und Transparenzgebot
1. Ältere Rechtsprechung
2. Neuere Rechtsprechung
3. BAG-Urteil vom 29.9.2010
III. Ablösung von Gesamtzusagen
1. Bisherige Rechtsprechung
2. BAG 5.3.2013 und 11.4.2018
3. BAG 11.4.2018
4. Stellungnahme
5. Besonderheiten im Betriebsrentenrecht?
IV. Zusammenfassung
Der lange Weg zu einer kurzen Arbeitszeit - Schutzlücken im Teilzeitrecht und Möglichkeiten zu ihrer Beseitigung -
I. Einleitung
II. Die konkreten Schwierigkeiten
1. Mehrstufiges Verfahren
2. Problematische Anspruchsvoraussetzungen
3. Unübersichtlichkeit
4. Der Geburtsfehler: Die Vollstreckung der Ansprüche
III. Sekundäransprüche bei der Verletzung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit
IV. Berechtigte Arbeitgeberinteressen
V. Vorschläge zur Schließung der Schutzlücken
1. Geltendes Recht
a) Beschäftigungs- oder Unterlassungsanspruch
b) Einstweiliger Rechtsschutz
2. Reformvorschläge
Überstunden - trotz Arbeit kein Lohn?
I. Einleitung
II. Vertragliche Vereinbarungen zur Leistung und Vergütung von Überstunden
1. Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden
2. Vergütungspflicht gemäß § 612 Abs. 1 BGB
a) Pauschalabgeltungsklauseln
(1) Überraschende Klauseln
(2) Intransparente Klauseln
(3) Inhaltskontrolle
b) Konkludente Vergütungsvereinbarung
3. Abgestufte Darlegungs- und Beweislast
a) Tatsächliche Leistung von Überstunden
b) Arbeitgeberseitige Veranlassung
(1) Ausdrückliche oder konkludente Anordnung
(2) Billigung oder Duldung von Überstunden
III. Arbeitszeitrechtliche Erfassungspflicht und Auskunftsansprüche
1. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 14.05.2019
2. Auskunftsansprüche
IV. Ergebnis
Aspekte der Arbeitnehmerüberlassung
"Die Berechnung der 18-Monats-Frist nach § 1 Abs. 1b AÜG"
I. Einleitung
II. Berücksichtigungsfähiger Zeitraum
1. Problemstellungen
2. Meinungsstand
3. Anknüpfung an Überlassung iSd § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG
III. (K)ein zusammenhängender Zeitraum
1. Zusammenhängende und nicht zusammenhängende Zeiträume
2. Meinungsstand
3. Maßgeblichkeit der konkreten Überlassung
IV. Konkrete Berechnung
V. Ergebnisse
Entwicklungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Japan - Vom Inkrafttreten im Jahre 1985 bis zur Einführung des "equal-pay"-Grundsatzes im Jahre 2018 -
Einleitung
?. Aktuelle Lage der Arbeitnehmerüberlassung in Japan
1. Anzahl der Leiharbeitnehmer
2. Geschlecht und Tätigkeiten der Leiharbeitnehmer
3. Art des Arbeitsvertrags, Beschäftigungsdauer und Entgelthöhe von Leiharbeitnehmern
4. Typen der Leiharbeit
II. Situation vor Inkrafttreten des JAÜG
1. Verbot der Arbeitnehmerüberlassung bzw. der "Verschaffung von Arbeit"
2. Stillschweigende Willensübereinstimmung und Zustandekommen eines Arbeitsvertrages
III. Inkrafttreten des JAÜG im Jahre 1985
1. Definition der Arbeitnehmerüberlassung
2. Begrenzung zulässiger Tätigkeiten im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
3. Spezielle Arbeitnehmerüberlassung und allgemeine Arbeitnehmerüberlassung
IV. Die Novelle des Arbeitnehmerüberlassungsrechts im Jahre 1999
1. Abkehr vom positiven Enumerationsprinzip erlaubter Tätigkeiten hin zur Generalklausel mit Ausnahmetatbeständen
2. Unterschiede zwischen bisher und künftig erlaubten Tätigkeiten / Übergangsregelungen
3. Sonstige Regelungen
a) Datenschutz und Sicherung des Eintritts in die Sozialversicherung
b) Arbeitnehmerüberlassung mit Arbeitsvermittlungskomponente
V. JAÜG-Novelle 2003
VI. JAÜG-Novelle 2012
1. Vorschläge aus dem Jahr 2008
2. Entwicklungen in der Rechtsprechung
a) "Panasonic Plasma Display"-Fall
b) "Matsuda Hofu Plant"-Fall
3. JAÜG-Novelle 2012
a) Erweiterung des Gesetzestitels um den "Schutz des Leiharbeitnehmers"
b) Verbot der tageweisen Arbeitnehmerüberlassung
c) Fiktion eines Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrags bei illegaler Arbeitnehmerüberlassung
VII. JAÜG-Novelle 2015
1. Abschaffung der speziellen Arbeitnehmerüberlassung
2. Neue Regelungen zur Überlassungshöchstdauer
a) Personenbezogene Überlassungshöchstdauer
b) Betriebsbezogene Überlassungshöchstdauer
3. Verpflichtung zu Weiterbildungs- und Beschäftigungssicherungsmaßnahmen
a) Weiterbildungsmaßnahmen
b) Berufssicherungsmaßnahmen
4. Äquivalente Behandlung von Leiharbeitnehmern und regulären Arbeitnehmern des Verleihers
VIII. JAÜG-Novelle 2018
1. Einführung des "Equal-pay"-Grundsatzes
2. Möglichkeit der Abweichung durch betriebliche Vereinbarung
3. Bekanntmachung des Direktors der Berufssicherungsabteilung des Ministeriums für Arbeit und Soziales (kyokucho tsutatsu)
4. Situation nach Inkrafttreten der JAÜG-Novelle 2018
5. Bewertung der 2018er JAÜG-Novelle
a) Abweichungsmöglichkeit vom "equal-pay"-Grundsatz durch betriebliche Vereinbarung
b) Mindestlohn für Leiharbeitnehmer auf Basis statistischer Daten
c) Keine zeitliche Begrenzung der Abweichung vom "equal-pay"-Grundsatz in Japan
IX. Schluss
Arbeitnehmerüberlassung in Japan - Überblick und aktuelle Probleme
I. Geschichtliche Entwicklung des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes
II. Arten der Arbeitnehmerüberlassung
III. Soziale Lage der Leiharbeitnehmer und das Reformgesetz 2012
IV. Die Änderung des japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes 2015
1. Inhalt des Reformgesetzes 2015
2. Die Praxis der Arbeitnehmerüberlassung als vorübergehende Arbeit
3 Kritik am Reformgesetz
V. Resümee
1. Die Legitimität der Leiharbeit als vorübergehende Arbeit
2. Ausnahmeregeln bzgl. die Höchstüberlassungsdauer
Arbeitnehmerüberlassung im gemeinnützigen Bereich
I. Einleitung
II. Die Erfassung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG )
1. Eingliederung in die Organisation des Entleihers
2. Erlaubnispflicht gem. § 1 AÜG
a. Erlaubnisfreiheit aufgrund des Privilegs der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung gem. § 1 Abs. 3 Nr. 2 und 2a AÜG ?
b. Rechtsfolgen
c. Erlaubnisfreiheit bei nur gelegentlicher Überlassung
3. Rechtsfolgen bei nur gelegentlicher Überlassung.
III. Wertung als ehrenamtliche Tätigkeit
VI. Gestellungsverträge
Fazit
Qualitätssicherung von Arbeitnehmerüberlassung durch Ethik-Kodex sowie Kontakt- und Schlichtungsstelle
iGZ-Ethik-Kodex Zeitarbeit: Die Grundsätze
iGZ-Mitgliedsunternehmen als Arbeitgeber
iGZ-Mitgliedsunternehmen als Auftragnehmer
iGZ-Mitgliedsunternehmen im Wettbewerb
iGZ-Mitgliedsunternehmen im Verhältnis zu Sozialpartnern, Behörden und zur Öffentlichkeit
Fairness-Garantiekarte
Schlichtungsstellen als Kontrollinstrument
Herausforderungen der Zeitarbeitsbranche
Grundgedanke eines erfolgreichen Ethik-Managements: Vom ehrbaren Kaufmann zum ehrbaren Unternehmen
Merkmale und Vorteile eines "ehrbaren Unternehmens"
Kern-Kompetenzen einer verantwortungsvollen Führungskraft
Kollektivrechtliche Fragestellungen
Tarifliche Schlichtung - Zu den Anforderungen an einen guten Schlichter am Beispiel Personalbemessung in Krankenhäusern
1. Einleitung
2. Rechtlicher Rahmen einer Schlichtung
3. Die Geschichte des Schlichtungswesens
4. Aktuelle Reformdebatten im Streikrecht - auch Schlichtungsfragen relevant
5. Die Charité-ver.di-Schlichtung als konkretes Beispiel
6. Der Charité-ver.di-Tarifvertrag vom 28.4.2016 zur Personalbemessung
7. Exkurs zum Hintergrund: Zur Zulässigkeit von Personalbemessungsregelungen
8. Checkliste für die Auswahl des Schlichters/der Schlichterin
a) Aufgaben eines Vorsitzes
b) Erforderliche Kompetenzen
9. Fazit
Tarifpluralität im tarifdispositivem Recht?
I. Einleitung: Gleichzeitigkeit gegenläufiger Phänomene
II. Tarifeinheit als Tarifverdrängung
1. Kollision, Konkurrenz, Pluralität, Nebeneinander von Tarifverträgen
2. Von der Suggestivkraft von Begriffen
3. Tarifeinheit + Spezialitätsprinzip - Türöffner zur Dumping-Konkurrenz
4. Wir werden die Welt durch unsern Undank in Erstaunen setzen.
III. Abbau von Arbeitsschutz durch kollektives Arbeitsrecht
1. Tarifliche Legitimation von Eingriffen in Mindestbedingungen
2. Schwächung sozialer Mächtigkeit
3. Nebeneinander von Gesetzes- und Kollektivrecht
IV. Parallele Tarifverträge in der Leiharbeit
1. Getrennte rechtspolitische Fixierungen
2. Tarifliches Ungünstigkeitsprinzip
3. Keine Tarifkonkurrenz bei einfacher arbeitsvertraglicher Inbezugnahme
4. Tarifpolitik ohne Verantwortung für organisierte Mitglieder
5. Geschäftsmodell der verbösernden Leiharbeit vor dem Scheitern
V. Begrenzung auf repräsentative Gewerkschaften und/oder Tarifverträge?
1. § 24 MiLoG
2. § 1 Abs. 1b Satz 6 AÜG
VI. Offene Fragen im Arbeitszeitrecht
1. Arbeitsschutz als Gegenstand verbösernder Tarifpolitik
2. Übernahme durch Betriebs-/Dienstvereinbarung oder Arbeitsvertrag
3. Normative Tarifpluralität
4. Inhaltsnorm bleibt Inhaltsnorm - auch im tarifdispositivem Arbeitszeitrecht
5. Anwendung des § 4a TVG
6. Abdingbarkeit des § 4a TVG
7. Nicht ausreichende Berücksichtigung der Interessen der vom Minderheitstarifvertrag erfassten Arbeitnehmergruppen
8. Betriebsvereinbarung auf Grund eines Tarifvertrags
VII. Die große Illusion
Zur Haftung des Betriebsrats
A. Akademischer Dauerbrenner von ungeahnter Aktualität
B. Grund und Grenzen einer vertraglichen Haftung
I. Das Urteil des BGH vom 25.10.2012 (III ZR 266/11)
1. Sachverhalt
2. Gründe
3. Fazit: Handelndenhaftung allein des Betriebsratsvorsitzenden
4. Reaktion der Beratungspraxis
a) Anwaltliche Beratung über Erforderlichkeit der Hinzuziehung eines Sachverständigen
b) Nur noch Vereinbarung der Abtretung des Freistellungsanspruch
c) Vertraglicher Ausschluss der Haftung nach § 179 BGB
d) Vorherige Einigung mit Arbeitgeber über Kostenübernahme
e) "D&O"-Versicherung
f) Fazit: Konterkarieren des Gesetzeszwecks
II. Dogmatische Analyse
1. Haftung allein des Betriebsratsvorsitzenden?
a) Vorsitzender ist nur Vertreter in der Erklärung
b) Vertretung der Betriebsratsmitglieder
c) Gesamtschuldnerische Haftung aller zustimmenden Mitglieder
2. Keine privilegierte Haftung der Betriebsratsmitglieder?
a) Privilegierte Außenhaftung nicht für grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz?
b) Innerbetrieblicher Schadensausgleich?
aa) Betriebsratstätigkeit als betriebliche Tätigkeit
bb) Erstattung des Eigenschadens
3. Subjektive Ausdeutung der ex ante-Privilegierung: Haftung nur bei grober Fahrlässigkeit
4. Fazit: Anschluss an die allgemeinen Grundsätze der privilegierten Arbeitnehmerhaftung
C. Epilog: Konsequenzen für die außervertragliche Haftung
Betriebsratsarbeit auf Augenhöhe: Hinweise de lege lata, Vorschläge de lege ferenda
I. Ein überfälliges Aggiornamento: Digitalisierung muss auch in der Betriebsratsarbeit Einzug halten
1. Beschlussfassung per Videokonferenz
2. Betriebsrat ist nicht Verantwortlicher i.S.d. Datenschutzrechts
3. Warum keine Online-Wahl?
II. Überobligatorische Ausstattung ist keine Begünstigung
III. Rechtsichere Betriebsratsvergütung
IV. Was also bleibt?
Es ist an der Zeit - Ansatzpunkte für eine Reform des Betriebsverfassungsgesetzes
I. 100 Jahre Betriebsverfassung
II. Stellung der Gewerkschaften und der Arbeitgebervereinigungen
III. Wahl der betrieblichen Interessenvertretung
IV. Festschreibung zentraler Pflichten der Betriebsratsmitglieder
V. Pflicht zur Fortbildung der Betriebsratsmitglieder
VI. Qualitätssiegel für die Anbieter von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen
VII. Präsenz- und Online-Sitzungen des Betriebsrats
VIII. Beschlussfassung des Betriebsrats
IX. Qualität der Sach- und Arbeitsmittel für die Betriebsratsarbeit
X. Allgemeine Aufgaben und Beteiligungsrechte des Betriebsrats
XI. Schulungsanspruch und -pflicht für Mitglieder des Wirtschaftsausschusses
XII. Resümee und Ausblick
Gerichte und ihre Akteure
Die Entwicklung der Fachanwaltsausbildung
Bundesverfassungsgericht und Blindlings-Prinzip
I. Zurückverweisung nach § 354 II StPO
II. Zurückverweisung bei überbesetztem Spruchkörper
III. Zurückverweisung nach § 563 I ZPO
IV. Zurückverweisung nach § 95 II BVerfGG
V. Blindlings-Prinzip auch für die Verfassungsgerichtsbarkeit
VI. Und jetzt?
Weimar, Weilheim, Wuppertal - Ein Lehrstück zur richterlichen Unabhängigkeit und Gesetzesbindung
I. Ausgangslage
II. Entscheidungen in Ordnungswidrigkeiten-Verfahren
III. Entscheidungen der Familiengerichte
IV. Alternative und Beschwerde-Entscheidungen
V. Das Netzwerk
VI. Richterliche Unabhängigkeit
VII. Grenzen der richterlichen Unabhängigkeit
1. Strafrechtliche Grenze
2. Disziplinarrechtliche Grenzen
VIII. Prävention vor (bewusst) fehlerhafter Rechtsanwendung
1. Verfassungsrechtliche Zuständigkeiten
2. Besetzung der Familiengerichte
a) Einzelrichter vs. Kollegialorgan
b) Ehrenamtliche Richter im Familiengericht
Quo vadis, Arbeitsgerichtsbarkeit? Strukturfragen und anstehende Herausforderungen
I. Einleitung
II. Ein Blick zurück und in die Gegenwart
III. Ein Blick auf Zahlen: Wer kümmert sich um das Arbeitsrecht?
IV. Ein Blick auf Eingangszahlen
V. Ein Blick auf politische und fiskalische Herausforderungen
VI. Strukturelle Probleme der Arbeitsgerichtsbarkeit?
1. Die "richtige" Struktur der Arbeitsgerichtsbarkeit?
a) Auswirkungen städtisch-ländlicher Prägung auf das Verhältnis Einwohner je Richter
b) Auswirkungen städtisch-ländlicher Prägung auf das Verhältnis Arbeitsverhältnisse je Richter
c) Auswirkungen sonstiger Faktoren
2. Strukturabhängige Qualitätsaspekte?
a) Verfahrenskosten
b) Prozesskostenhilfe
c) Urteilsquote, Berufungsquote, Verfahrensdauer, Bearbeitungsdauer
d) Erreichbarkeit: Flächenpräsenz der Arbeitsgerichte und Regionalität
VI. Fazit
VIII. Ausblick: Folgen der Digitalisierung
Der Vertrauensanwalt der Rechtsanwaltskammer Hamm
I. Anlass für die Einrichtung des Amtes des Vertrauensanwaltes und Rahmen seiner Tätigkeit
II. Allgemeine Erfahrungen
III. Typische Einzelfälle
1. Wirtschaftliche Schwierigkeiten
2. Schwierigkeiten bei der beruflichen Zusammenarbeit (Sozietät, Bürogemeinschaft, angestellte Anwälte)
3. Sonstige Probleme
IV. Schlussbemerkung
Politik und Gesetzgebung
Hass und Hetze im Internet. Das "Gesetz zur Bekämpfung des Rechtsextremismus und der Hasskriminalität"
I. Geschichte
II. Regelungsgehalt
III. Kritik
1. Grundsätzliches
2. Meldepflichten/Auskunftsverfahren/BKA-Gesetz/Telemediengesetz
3. Änderung des Strafgesetzbuches
IV. Fazit
Arbeitsrecht in der 19. Legislaturperiode
1. Veränderungen im Teilzeitrecht
a) Einführung einer sog. Brückenteilzeit
b) Weitere Erleichterungen zur Veränderung der Arbeitszeit
2. Arbeit auf Abruf
a) Fiktion einer Mindestarbeitsdauer
b) Weitere Klarstellungen
3. TV-Pflege und 4. Pflegearbeitsbedingungsverordnung
4. Umsetzung revidierte Entsenderichtlinie
5. Weiterentwicklung des Mindestlohns und Stärkung der Tarifbindung
6. Änderungen im Arbeitsgerichtsgesetz
7. Regelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie
a) SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard
b) Arbeitszeitverordnung
c) Videokonferenzen bei den Arbeitsgerichten
d) Video- und Telefonkonferenzen in der Betriebsverfassung
e) Arbeitsschutzkontrollgesetz
8. Ausblick
a) Regelungen zur mobilen Arbeit
b) Betriebsverfassungsrecht
c) Arbeitszeitrecht
aa) Tariföffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz
bb) EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung
d) Hinweisgeberschutzrichtlinie (EU-Whistleblower-Richtlinie)
e) Arbeitsbedingungenrichtlinie
f) Unternehmensmitbestimmung
10. Fazit
Auf dem Weg zu einer Aussöhnung mit Namibia
Worüber haben wir verhandelt?
Wofür genau will Deutschland um Entschuldigung bitten?
Aus politischen und moralischen Gründen Verantwortung übernehmen
Die Lebenschancen der heute lebenden Herero und Nama verbessern
Eine gemeinsame Erinnerungskultur entwickeln
Warum so spät?
Warum hat Deutschland nicht direkt mit den Herero und Nama verhandelt?
Waren die Herero und Nama von den Verhandlungen ausgeschlossen?
Wer hat verhandelt?
Warum wird in der Joint Declaration nicht von Reparationen gesprochen?
Werden die Mittel tatsächlich bei Herero und Nama ankommen?
Wie geht es weiter?
Der arbeitsrechtliche Konkurrenzschutz
Komplizierung durch Gesetzgebung im Arbeits- und Sozialrecht
I. Einleitung
II. Die Altersvorsorge aller (Kleinen) Selbständigen
1. Arbeits- und Sozialrecht
2. Gesetzgebungsvorhaben
3. Komplizierung
4. Einfache Lösung
5. Rechtsanwälte, Ärzte, Apotheker, Architekten etc.
6. Fazit
III. Leiharbeit
1. Arbeitsschutzkontrollgesetz
2. Erneute Komplizierung
3. Kompliziertes Ausnahmenwesen im AÜG
4. Anreiz für Tarifautonomie
5. Gibt es eine einfache Lösung?
IV. Fazit
Arbeitsschutzkontrollgesetz - sachlich falsch und schwer zu rechtfertigen
1. Ausgangslage
2. Zeitarbeit und andere Formen der Vertragsgestaltungen klar differenzieren
3. Fokus der rechtlichen Bewertung muss sich weiten
4. Wie weiter?
a) Branchenspezifische Situationen berücksichtigen
b) Aufgabenteilung und Spezialisierung wegweisend für wirtschaftlichen Erfolg
c) Aufgabenteilung und Spezialisierung Motoren des Fortschritts
5. Freiwillige Selbstverpflichtung rechtfertigt gesetzlichen Zwang nicht
6. Neue Definitionen mit Gebot der Normenklarheit schwer vereinbar
a) Inhaberbegriff höchst unklar
b) Übergreifendes Raumkonzept löst sich von betrieblichen Grenzen
7. Zwischenfazit: Zweifel schon am Verbot von selbständiger Auftragsvergabe begründet
8. Zeitarbeit bedarf besonderer Beachtung
a) Verschärfte Arbeitszeitregulierung widerspricht flexibler Arbeitszeitnutzung
b) Substitutionsargument nicht nachhaltig
c) Besonderen Schutz der Zeitarbeit beachten
9. Zusammenfassung
Deutschland und Europa
Die Revidierte Europäische Sozialcharta und ihre Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht - Fortschritt unter Vorbehalt
I. Einleitung
II. Überblick über die Neuregelung
III. Stand der Ratifikation und ausdrückliche Vorbehalte
IV. Auslegungs- und Anwendungserklärungen zur RESC
1. Verdeckte Erneuerung des Vorbehalts zu Art. 6 Abs. 4 RESC
2. Auslegungserklärungen zur Absicherung des geltenden nationalen Rechts
3. Einfache oder bedingte Auslegungserklärungen
4. Verstoß gegen das Rückschrittsverbot in Art. B RESC
5. Rechtsfolgen einer unwirksamen bedingten Auslegungserklärung
IV. Fazit
Unionsrecht als Prüfungsmaßstab des Bundesverfassungsgerichts nach den "Recht auf Vergessen"-Entscheidungen des Ersten Senats
I. Die beiden Entscheidungen vom 6.11.2019
1. Ausgangslage sowie Motivation des Ersten Senats
a) Anwendungsvorrang des Unionsrechts
b) Anwendungsbereich der Unionsgrundrechte
2. Urteilsverfassungsbeschwerden zum unionsrechtlich determinierten Datenschutz
3. Unionsgrundrechte als Maßstab bei der Überprüfung eines Urteils
a) Recht auf Vergessen I: Reservefunktion bei teilweiser Determinierung
b) Recht auf Vergessen II: Prüfungsmaßstab bei vollständiger Determinierung
II. Zur Prüfungskompetenz nach Art. 93 Abs. 1 Nr. 4a GG
1. Grammatikalische Auslegung
2. Historische Auslegung
3. Systematische Auslegung
4. Teleologische Auslegung
5. Zusammenfassende Betrachtung
III. Rechtsdogmatische und -politische Fragen
1. Auswirkungen auf der unionalen Ebene
2. Auswirkungen auf der innerstaatlichen Ebene
3. Reichweite des Prüfungsmaßstabs und erfasste Prüfungsgegenstände
IV. Resümee und Ausblick
Die Zeit der Weimarer Republik
Warum "Weimarer" Republik?
I. Geschichtliche Abläufe und Rahmenbedingungen
1. Das Weimar des Jahres 1919
2. Von der "Kieler Revolte" bis zur Entscheidung für eine verfassunggebende Nationalversammlung
a) Revolutionäre Bewegungen in der parlamentarischen Monarchie des Herbstes 1918
b) Die ersten Tage der Republik des Rates der Volksbeauftragten
c) Der I. Reichskongress der Arbeiter- und Soldatenräte
2. Vorbereitung, Wahl Zusammentritt der Nationalversammlung im "Deutschen Nationaltheater Weimar"
a) Berliner Unruhen im Dezember 1918 und Anfang Januar 1919
b) Die Entscheidung gegen Berlin und für Weimar
c) Von der Wahl bis zum Zusammentritt der Nationalversammlung
d) Die Nationalversammlung
II. Weimar und "Weimar"
Die sozialen Grundrechte in der Weimarer Reichsverfassung
I. Weimars Ausstrahlung
II. Was besagten die sozialen Grundrechte der WRV?
1. Entstehungsbedingungen
2. Verfassungsregeln von sozialpolitischem Gehalt
3. Wirtschaftliche und soziale Grundrechte und Grundpflichten
4. Ein neues Leitbild für Recht und Justiz
III. Entstehungsgründe für die sozialen Grundrechte der WRV
1. Traditionsbestand
2. Kriegserfahrungen
3. Neuer Handlungsdruck und politische Antworten
IV. Was bewirkten die sozialen Grundrechte der WRV?
1. Arbeitsrecht
2. Sozialversicherung
3. Wohlfahrtspflege und Wohnungsbau
V. Soziale Grundrechte Rückgrat internationaler Menschenrechte nach 1948
1. AEMR
2. Reaktion auf die Völkerbund-Erfahrungen
3. Weltordnung, basierend auf den Menschenrechten
VI Soziale Grundrechte in der Welt und in Deutschland
Die Arnold-Freymuth-Gesellschaft
I. Einleitung
II. Die Gründung der Arnold-Freymuth-Gesellschaft
III. Das Wirken der Arnold-Freymuth-Gesellschaft
IV. Die Zukunft
Franz Kafka als Arbeits- und Sozialrechtler
Zu guter Letzt
"DER Düwell?"
Autorinnen und Autoren

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