Werteorientiertes Compliance-Management

1 - Cover [Seite 1]
2 - Einleitung [Seite 25]
2.1 - A. Einführung [Seite 25]
2.2 - B. Gang der Darstellung [Seite 31]
2.3 - C. Praktische Relevanz [Seite 35]
3 - Teil 1 Compliance im Unternehmen [Seite 37]
3.1 - A. Compliance aus Sicht des Unternehmens [Seite 39]
3.1.1 - I. Juristisch geprägte Perspektive [Seite 42]
3.1.2 - II. Ethisch geprägte Perspektive [Seite 45]
3.1.3 - III. Betriebswirtschaftlich geprägte Perspektive [Seite 48]
3.1.4 - IV. Spezialgesetzliche Perspektive [Seite 51]
3.1.4.1 - 1. Corporate Compliance [Seite 51]
3.1.4.2 - 2. Criminal Compliance [Seite 51]
3.1.4.3 - 3. Kartellrechtliche Compliance [Seite 53]
3.1.5 - V. Compliance als Schnittmenge [Seite 53]
3.2 - B. Entstehungsgeschichte der Compliance und Einfluss internationaler Gesetze und Richtlinien [Seite 54]
3.2.1 - I. Entwicklung in den USA [Seite 54]
3.2.2 - II. Einfluss des UK Bribery Act [Seite 59]
3.2.3 - III. Entwicklung in Deutschland [Seite 60]
3.2.4 - IV. Aktueller Bezugsrahmen für deutsche Unternehmen [Seite 62]
3.3 - C. Zielsetzungen der Compliance [Seite 63]
3.4 - D. Motivationale Faktoren zur Einhaltung der Compliance [Seite 68]
3.4.1 - I. Regulierungstheoretische Einflussfaktoren rational handelnder Unternehmen [Seite 69]
3.4.2 - II. Irrational handelnde Wirtschaftsstraftäter [Seite 76]
3.4.2.1 - 1. Das Leipziger Verlaufsmodell wirtschaftskriminellen Handelns [Seite 78]
3.4.2.2 - 2. Der Wirtschaftsstraftäter in seinen sozialen Bezügen [Seite 82]
3.4.3 - III. Werteorientierte Kriminalprävention [Seite 85]
3.4.3.1 - 1. Grundlegende kriminologische Theorien [Seite 86]
3.4.3.2 - 2. Implikationen für die Praxis [Seite 96]
3.4.3.2.1 - a) Empirische Studien zu Werten und Wirtschaftskriminalität [Seite 100]
3.4.3.2.2 - b) Schlussfolgerungen einer werteorientierten Kriminalprävention [Seite 102]
4 - Teil 2 Das Compliance-Management-System im Unternehmen [Seite 105]
4.1 - A. Organisationsrahmen und Management [Seite 107]
4.1.1 - I. Aufbauorganisation [Seite 108]
4.1.2 - II. Ablauforganisation [Seite 108]
4.1.3 - III. Terminologien [Seite 109]
4.1.4 - IV. Managementaufgabe [Seite 111]
4.2 - B. Funktion und Zielsetzung [Seite 113]
4.2.1 - I. Risikobegrenzungs- und Schutzfunktion [Seite 114]
4.2.2 - II. Beratungs- und Informationsfunktion [Seite 115]
4.2.3 - III. Kontroll- und Überwachungsfunktion [Seite 115]
4.2.4 - IV. Marketingfunktion [Seite 116]
4.3 - C. Compliance-Commitment [Seite 117]
4.3.1 - I. Terminologie [Seite 118]
4.3.2 - II. Wesen [Seite 121]
4.4 - D. Compliance-Risikoanalyse [Seite 123]
4.4.1 - I. Rechtsrisiken [Seite 125]
4.4.2 - II. Reputationsrisiken [Seite 126]
4.5 - E. Compliance-Strategie [Seite 127]
4.6 - F. Instrumente eines Compliance-Management-Systems [Seite 128]
4.6.1 - I. Compliance-Kommunikation [Seite 129]
4.6.1.1 - 1. "Top-Level-Commitment" ("Tone from the Top") [Seite 130]
4.6.1.2 - 2. Compliance-Mission-Statement [Seite 131]
4.6.1.3 - 3. Compliance-Richtlinien [Seite 132]
4.6.1.4 - 4. Compliance-Schulungen [Seite 134]
4.6.1.5 - 5. "Compliance-Helpdesks" und Mitarbeiter-Handbuch [Seite 135]
4.6.1.6 - 6. Hinweisgebersysteme [Seite 136]
4.6.2 - II. Compliance-Kultur [Seite 139]
4.6.3 - III. Spezielle Compliance-Programme [Seite 142]
4.6.4 - IV. Compliance-Überwachung [Seite 143]
4.6.5 - V. Compliance-Organisation [Seite 144]
4.6.5.1 - 1. Organisationsmodelle [Seite 144]
4.6.5.1.1 - a) Autonome Compliance-Organisation [Seite 145]
4.6.5.1.2 - b) Matrix Compliance-Organisation [Seite 145]
4.6.5.2 - 2. Umsetzung [Seite 146]
4.6.5.3 - 3. Horizontale Delegation [Seite 148]
4.6.5.4 - 4. Vertikale Delegation [Seite 149]
4.6.5.5 - 5. Aufgaben [Seite 152]
4.7 - G. Herkömmliche Rahmen- und Implementierungsbedingungen [Seite 157]
4.8 - H. Graphische Übersicht [Seite 159]
5 - Teil 3 Compliance-Beauftragte im Unternehmen [Seite 161]
5.1 - A. Abteilungszuordnung der Compliance-Funktion [Seite 162]
5.1.1 - I. Aktuelle Entwicklung [Seite 162]
5.1.2 - II. Meinungsstand in Deutschland [Seite 164]
5.1.3 - III. Meinungsstand im anglo-amerikanischen Rechtsraum [Seite 167]
5.1.3.1 - 1. Autonomie und Unabhängigkeit [Seite 168]
5.1.3.2 - 2. Transparenz [Seite 170]
5.1.3.3 - 3. Rolle [Seite 171]
5.1.3.4 - 4. Schlussfolgerungen [Seite 172]
5.1.4 - IV. Praxisrelevanz und Ergebnis [Seite 174]
5.2 - B. Personelle Besetzung der Compliance-Funktion [Seite 176]
5.2.1 - I. Entwicklung des Berufsbildes [Seite 176]
5.2.2 - II. Gesetzliche Anforderungen [Seite 178]
5.2.3 - III. Rechtsprechung [Seite 180]
5.2.4 - IV. Anforderungsprofil [Seite 181]
5.2.4.1 - 1. Fachliches Anforderungsprofil [Seite 181]
5.2.4.2 - 2. Persönliches Anforderungsprofil [Seite 185]
5.2.4.2.1 - a) Formale Betrachtungsweise [Seite 189]
5.2.4.2.2 - b) Gesinnungsorientierte Betrachtungsweise [Seite 195]
5.2.4.2.2.1 - aa) Einfluss von Unternehmensjuristen als Compliance-Beauftragte [Seite 196]
5.2.4.2.2.2 - bb) Einfluss der berufsspezifischen Prägung [Seite 201]
5.2.4.2.2.3 - cc) Schlussfolgerungen [Seite 204]
5.2.4.2.2.4 - dd) Kritik an den Schlussfolgerungen [Seite 205]
5.2.4.2.2.5 - ee) Übertragbarkeit auf Deutschland [Seite 205]
5.3 - C. Compliance-Beauftragte als motivationaler Faktor [Seite 207]
5.3.1 - I. Werte von Compliance-Beauftragten [Seite 210]
5.3.1.1 - 1. Überblick über die (inter-) disziplinäre Wertediskussion [Seite 211]
5.3.1.2 - 2. Herleitung des Wertebegriffs [Seite 216]
5.3.1.3 - 3. Werteterminologien [Seite 221]
5.3.1.4 - 4. Werte als Einstellungs- und Verhaltensdispositionen [Seite 223]
5.3.1.4.1 - a) Die Wertpyramide nach Rokeach [Seite 224]
5.3.1.4.2 - b) Die Theorie des geplanten Verhaltens nach Ajzen [Seite 226]
5.3.1.5 - 5. Ableitung forschungsrelevanter Annahmen zu den Werten von Compliance-Beauftragten [Seite 229]
5.3.1.5.1 - a) Sozialisation der Werthaltungen [Seite 229]
5.3.1.5.2 - b) Berufsorientierung und Identifikationsbereitschaft [Seite 234]
5.3.2 - II. Werte im Kontext der Unternehmenskultur [Seite 239]
5.3.2.1 - 1. Das Drei-Ebenen-Modell von Schein [Seite 240]
5.3.2.2 - 2. Betrachtung von Compliance-Management-Systemen nach dem Drei-Ebenen-Modell von Schein [Seite 244]
5.3.2.3 - 3. Ableitung forschungsrelevanter Annahmen im Kontext der Unternehmenskultur [Seite 255]
6 - Teil 4 Empirische Untersuchung der Werte von Compliance-Beauftragten [Seite 259]
6.1 - A. Forschungsleitende Fragestellung [Seite 260]
6.2 - B. Hypothesenbildung [Seite 260]
6.2.1 - I. Hypothesen zu den Werthaltungen [Seite 260]
6.2.2 - II. Hypothesen zur Berufsorientierung [Seite 261]
6.2.3 - III. Hypothesen zur Identifikationsbereitschaft [Seite 262]
6.2.4 - IV. Hypothesen zur wahrgenommenen und gewünschten Unternehmenskultur [Seite 262]
6.3 - C. Untersuchungsmethoden [Seite 263]
6.3.1 - I. Forschungsdesign [Seite 263]
6.3.2 - II. Vorgehensweise bei der Untersuchung [Seite 263]
6.3.3 - III. Operationalisierung [Seite 267]
6.3.3.1 - 1. Operationalisierung der Werthaltungen [Seite 269]
6.3.3.2 - 2. Operationalisierung der Berufsorientierung [Seite 280]
6.3.3.3 - 3. Operationalisierung der Identifikationsbereitschaft [Seite 281]
6.3.3.4 - 4. Operationalisierung der wahrgenommenen und gewünschten Unternehmenskultur [Seite 283]
6.3.4 - IV. Datenanalyse und statistische Methodik [Seite 288]
6.3.5 - V. Stichprobenumfang und Umgang mit fehlenden Werten [Seite 300]
6.4 - D. Befunde der empirischen Untersuchung [Seite 301]
6.4.1 - I. Soziodemographie von Compliance-Beauftragten [Seite 302]
6.4.1.1 - 1. Studienabschluss [Seite 302]
6.4.1.2 - 2. Geschlechterverteilung [Seite 303]
6.4.1.3 - 3. Abteilungszuordnung [Seite 305]
6.4.1.4 - 4. Unternehmensgröße [Seite 307]
6.4.1.5 - 5. Branchenverteilung [Seite 310]
6.4.2 - II. Werthaltungen von Compliance-Beauftragten [Seite 310]
6.4.3 - III. Berufsorientierungen von Compliance-Beauftragten [Seite 314]
6.4.4 - IV. Identifikationsbereitschaften von Compliance-Beauftragten mit den Unternehmenszielen [Seite 316]
6.4.5 - V. Wahrgenommene und gewünschte Unternehmenskultur von Compliance-Beauftragten [Seite 321]
6.5 - E. Methodenkritische Reflexion und Diskussion der Befunde [Seite 331]
6.5.1 - I. Methodenkritische Reflexion [Seite 331]
6.5.2 - II. Diskussion der Befunde [Seite 336]
6.5.2.1 - 1. Diskussion der soziodemographischen Befunde [Seite 336]
6.5.2.2 - 2. Diskussion der Befunde zu den Werthaltungen [Seite 343]
6.5.2.3 - 3. Diskussion der Befunde zu den Berufsorientierungen [Seite 354]
6.5.2.4 - 4. Diskussion der Befunde zur Identifikationsbereitschaft mit den Unternehmenszielen [Seite 356]
6.5.2.5 - 5. Diskussion der Befunde zu der wahrgenommenen und gewünschten Unternehmenskultur [Seite 360]
6.6 - F. Diskussion der Befunde im Blickfeld der Forschungsfrage [Seite 363]
7 - Teil 5 Abschließende Betrachtung [Seite 365]
7.1 - A. Zusammenschau [Seite 366]
7.2 - B. Forschungsperspektiven [Seite 383]
7.3 - C. Implikationen für die Praxis und Ausblick [Seite 387]
8 - Anhang I (Einladungsemail und Fragebogen) [Seite 395]
9 - Anhang II (Daten-Tabellen) [Seite 401]
10 - Literaturverzeichnis [Seite 417]
11 - Register [Seite 451]