Praxiswissen Arbeitgeber

Praxiswissen Arbeitgeber: rechtliches Know-how für Selbstständige und Kleinbetriebe

1   Vorwort

In Deutschland bestehen mehr als 2,5 Millionen Kleinbetriebe. Und viele davon haben weniger als fünf Beschäftigte. Das Besondere bei diesen Betrieben ist, dass das Arbeitsrecht, das in erster Linie den Arbeitnehmer schützen soll, nicht vollständig zur Anwendung kommt. So besteht beispielsweise in diesen Betrieben für Arbeitnehmer kein gesetzlicher Kündigungsschutz. Es besteht kein Betriebsrat. Mithin bedarf der Arbeitgeber keiner Zustimmung zu personellen Maßnahmen und es gibt keine Betriebsvereinbarungen, die parallel zum Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen. Auch tarifliche Regelungen finden keine Anwendung, weil die Beteiligten regelmäßig nicht tarifgebunden sind.

Dieser Ratgeber will Ihnen als Arbeitgeber oder als dem in einem Kleinbetrieb mit weniger als fünf Arbeitnehmern Verantwortlichen helfen. Zwar werden Sie wegen der geringen Anzahl von Beschäftigten nicht tagtäglich mit arbeitsrechtlichen Fragen und Problemen konfrontiert sein, gleichwohl müssen Sie mit den wichtigsten Grundsätzen des Arbeitsrechts vertraut sein, und zwar vom Zeitpunkt der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses über den Abschluss des Arbeitsvertrags, das laufende Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung. Dabei geht es nicht nur darum, Ihnen die Rechte und Ansprüche des Arbeitgebers zu erläutern und so diesem bereits durch den Abschluss des Arbeitsvertrags eine günstige Rechtslage zu verschaffen, der Ratgeber will vielmehr auch gleichzeitig die dem Arbeitgeber durch das Arbeitsrecht gezogenen Grenzen aufzeigen.

Zwar werden im Arbeitsrecht Probleme und Streitigkeiten unter den Beteiligten regelmäßig recht pragmatisch gelöst, indem sie früher oder später einvernehmlich beigelegt werden, gleichwohl geht es für den Arbeitgeber nicht zuletzt darum, Einstellungsgespräche, Arbeitsverträge und personalrechtliche Maßnahmen gut vorzubereiten und sich so eine gute Rechtslage zu verschaffen. Dabei muss in diesem Zusammenhang auch darauf geachtet werden, dass es sich bei vielen arbeitsrechtlichen Rechtsvorschriften um zwingendes Recht handelt, von dem zum Nachteil des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Vor allem auch auf diese Fallstricke müssen Sie in der arbeitsrechtlichen Praxis achten. Insgesamt beschränkt sich dieser Ratgeber auf Rechtsfragen, die für Kleinbetriebe praktisch relevant sind.

Vertragsmuster, Formulierungshilfen und Musterbriefe, die Ihnen dabei helfen sollen, Verträge richtig zu formulieren und Ihre Rechte und Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen, finden Sie im Ratgeber »Der Arbeitgeberassistent«. Während Sie im vorliegenden Ratgeber die jeweilige arbeitsrechtliche Rechtslage kennenlernen, erhalten Sie im Formularbuch die notwendige Hilfestellung bei der Umsetzung Ihrer Rechte.

Dr. iur. Otto N. Bretzinger

2   Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis kommt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags zustande. Jedoch bestehen bereits im Stadium der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses sowohl für Sie als künftigen Arbeitgeber als auch für den Bewerber Rechte und Pflichten. Solche Pflichtverletzungen im sogenannten vorvertraglichen Schuldverhältnis können Schadensersatzansprüche oder andere rechtlich nachteilige Folgen nach sich ziehen.

2.1   Stellenanzeige und Stellenausschreibung

Es bestehen verschiedene Möglichkeiten, Arbeitnehmer anzuwerben. In Betracht kommen insbesondere die Anwerbung über Stellenanzeigen, die Agentur für Arbeit oder Personal-Service-Agenturen. Erfolgt die Anwerbung über eine interne oder externe Stellenanzeige, ist insbesondere darauf zu achten, dass keine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfolgt.

Nicht nur im bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern auch bereits bei dessen Anbahnung sind die gesetzlichen Diskriminierungsverbote zu beachten (§ 11 AGG). Deshalb dürfen Stellenanzeigen nicht zu einer Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität führen (§ 7 Abs. 1 AGG). Ausnahmsweise kann eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein, so etwa wenn dieser Grund wegen der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (vgl. §§ 8 ff. AGG).

Achtung: Achten Sie darauf, einen Arbeitsplatz geschlechtsneutral auszuschreiben, und zwar selbst dann, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit ist. Das Stellenangebot muss sich also an Frauen und an Männer richten, z.B. Buchhalter[in] oder Buchhalter [m/w/d]. Eine Stellenanzeige, die nicht geschlechtsneutral verfasst ist, begründet ein hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts. In diesem Fall müssen Sie dann unter Umständen beweisen, dass Sie nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen haben (§ 22 AGG).

In einer Stellenanzeige sollte auch auf Hinweise verzichtet werden, die mit dem Alter, der ethnischen Herkunft oder einer Behinderung des Bewerbers in Verbindung gebracht werden können.

• Bei einer Stellenanzeige, in der ein »Berufsanfänger« oder Bewerber »mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung« oder »Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren« gesucht wird, werden ältere Bewerber mittelbar wegen ihres Alters benachteiligt.

• Werden »gute Deutschkenntnisse« verlangt, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls ein Indiz für die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum Vorstellungsgespräch geladenen Bewerbers mit Migrationshintergrund wegen dessen ethnischer Herkunft sein.

• Grundsätzlich unzulässig sind Formulierungen wie »körperlich uneingeschränkt leistungsfähig«, weil hierdurch behinderte Bewerber ausgeschlossen werden.

Urteil

Verwendet ein Arbeitgeber in einer Stellenanzeige oder einer Ausschreibung Begriffe wie »flexibel und belastbar«, liegt darin für sich gesehen noch keine Diskriminierung behinderter Mitbewerber.

LAG Nürnberg, Az. 6 Sa 675/07

Verstößt der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot, hat er den hierdurch entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Daneben ist der Arbeitgeber auch zum Ersatz des sogenannten immateriellen Schadens verpflichtet.

2.2   Vorstellungsgespräch

Mit dem Vorstellungsgespräch, zu dem der Bewerber vom potenziellen Arbeitgeber eingeladen wird, beginnt das konkrete Einstellungsverfahren. Zwar sind solche Gespräche »unverbindlich«, gleichwohl bewegen sie sich nicht im rechtsfreien Raum. Mit der Aufnahme der Verhandlungen entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Bewerber bereits ein vorvertragliches Vertrauensverhältnis und damit ein Schuldverhältnis eigener Art (vgl. § 311 Abs. 2 BGB). Konkret werden wechselseitige Sorgfaltspflichten begründet, für die die beiden Parteien haften. So macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig, wenn er schuldhaft das Vertrauen auf das Zustandekommen des Arbeitsvertrags geweckt oder gar den Bewerber veranlasst hat, seine bisherige Stelle zu kündigen, es dann aber letztlich doch nicht zum Vertragsschluss kommt.

2.2.1   Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Bei der Einstellungsverhandlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Bewerber über alle Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes zu informieren. Er muss dem Bewerber von sich aus alle Umstände mitteilen, die für dessen Entscheidung maßgeblich sein können.

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Beispiel: Wenn zweifelhaft ist, ob der Arbeitgeber in nächster Zeit in der Lage sein wird, Löhne und Gehälter auszuzahlen, muss er das dem Bewerber mitteilen. Allerdings müssen Arbeitgeber einem Bewerber nur dann von sich aus wirtschaftliche Probleme mitteilen, wenn diese die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Auch ein geplanter Betriebsübergang oder örtliche Versetzungen können zu einer Aufklärungspflicht des Arbeitgebers führen.

Urteil

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Arbeitnehmer über die nachteiligen Folgen einer Teilzeitarbeit für die betriebliche Altersversorgung aufzuklären.

LAG Nürnberg, Az. 3 Sa...