Vorwort

»Ohne großartige Mitarbeiter nützt auch die großartigste Vision nichts.«

Jim Collins, Autor von Good to Great

Ihr Unternehmen verdient talentierte und engagierte Mitarbeiter, die eine Arbeit machen, die zu ihnen passt und sie inspiriert, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Das ist nicht nur ein Ideal. Im gegenwärtigen hyperkompetitiven Talentumfeld ist es eine Überlebensnotwendigkeit.

Leider bleiben noch immer viele Talentmanagementpraktiken allzu fest in den Normen von gestern verwurzelt. Sie wurden nicht an die gegenwärtigen Marktrealitäten angepasst - weder an die demografischen Veränderungen, Verschiebungen in der Work-Life-Balance und kritischen Skills Gaps noch an die massiven Erschütterungen, die uns COVID-19 gebracht hat, und das Phänomen des »großen Rückzugs« (Great Resignation). Viele Unternehmen sind infolgedessen nicht gut aufgestellt, um den Kontakt zu jener Art von hochwertigen Beschäftigten aufzunehmen, die sie in Zukunft brauchen werden.

Dieser Zustand hat sich über eine lange Zeit entwickelt. Seit Jahren sprechen Organisationen in aller Welt über die Bedeutung der Mitarbeiter, den zunehmenden Fachkräftemangel und die Notwendigkeit, die Mitarbeiter wie den größten Schatz eines Unternehmens zu behandeln. Aber alles Reden hat bislang wenig bewirkt.

Wer bin ich, das zu sagen? Seit mehr als 30 Jahren berate ich Unternehmen, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Talente in den richtigen Rollen einsetzen und sie zu ihrem vollen Potenzial entwickeln.

Im Kontakt mit Führungskräften, Mitarbeitern und Personalentscheidern kann ich täglich aus erster Hand beobachten, wie die Realität aussieht. Viele Organisationen sagen, ihre Mitarbeiter seien ihr größter Schatz, aber nur wenige behandeln sie auch so.

Viele Unternehmen behandeln »menschliche Belange« als zweitrangig gegenüber betrieblichen Fragen. Das bedeutet, dass die Personalabteilung an der strategischen Planung oft nicht beteiligt wird. Die Unternehmen haben CEOs, CFOs, CTOs, CSOs . jede Art von Chief Officers am Tisch sitzen, jedoch nur selten einen CHRO (Chief Human Resource Officer).

In meinen Augen ist diese Ausklammerung des Talentmanagements aus der strategischen Planung ein schwerer Fehler, der den Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil einbringt. Viele Jahre lang konnten die Unternehmen dennoch gedeihen. Besonders in Europa profitierten wir von einer Babyboom-Generation, die Garant für Jahrzehnte des kontinuierlichen Wirtschaftswachstums war.

Das ermöglichte uns, Weltführer zu werden, führte aber auch zu einer gewissen Selbstgefälligkeit hinsichtlich der Verfügbarkeit und Erschwinglichkeit hochwertiger Talente. Plötzlich - so fühlt es sich wenigstens an, nicht wahr? - erkennen viele Unternehmenslenker, dass der Kampf um die Talente, den McKinsey vor rund 20 Jahren erstmals prognostizierte, mittlerweile voll entbrannt ist. Personalfragen, die in früheren Jahren noch als zweitrangige Probleme behandelt werden konnten, sind heute lebensbedrohlich und stehen ganz oben auf unserer Aufmerksamkeitsliste.

Laut einer Mercer-Umfrage aus dem Jahr 2022 betreffen die Hauptsorgen der Arbeitgeber gegenwärtig die Suche nach erschwinglichen Talenten, die wachsende Zahl von Unternehmen, die Talente suchen, und die schrumpfende Zahl an qualifizierten Arbeitskräften.1 Diese Herausforderungen werden in den nächsten zehn Jahren nur noch zunehmen, wenn mehrere Faktoren zusammenkommen, um den perfekten Sturm für die Unternehmen (und viele Gesellschaftsstrukturen) zu entfachen.

Was kommt da auf uns zu? Wie ich schon andeutete, laufen wir auf ein demografisches Kliff zu, vor dem uns nicht einmal die besten Roboter und die wirkungsvollsten Familienbildungsanreize rechtzeitig werden bewahren können. Wir leben in einer Welt, die einen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften hat, wie ihn selbst noch vor fünf Jahren niemand hätte sich vorstellen können. Massive Skill Gaps in vielen Branchen sind die Folge. Die Vorstellungen bezüglich der idealen Work-Life-Balance wandeln sich und Millionen Menschen in aller Welt beteiligen sich aktiv am »großen Rückzug« und kehren ihren Unternehmen den Rücken zu.

Gibt es Grund zur Panik? Nein. Aber es ist wichtig, die kommenden Jahre mit offenen Augen anzugehen. Schwierigkeiten dieser Art lassen sich nicht mal eben durch ein paar Korrekturen oder Optimierungen aus der Welt schaffen. Ernste und systemische Probleme lassen sich nicht durch graduelle Veränderungen lösen. Die Unternehmen versuchen das schon seit geraumer Zeit, ohne dass dabei viel herausgekommen wäre.

Sie verdienen in Ihrem Unternehmen echte Ergebnisse - Ergebnisse der Art, wie Sie sie nur sehen, wenn Sie Ihr Denken und Handeln rund um die Mitarbeiterrekrutierung und das Talentmanagement grundlegend verändern.

Die Strategien, Methoden und Tools, die ich Ihnen in diesem Buch vorstellen werde, gründen auf einzigartigen Erfahrungen aus der Welt der Akrobatik, des Sports und der Unterhaltung. Sie sind das Ergebnis von mehr als 30 Jahren praktischer Arbeit mit Hunderten von Unternehmen und Tausenden von Führungskräften und Beschäftigten. Sie lassen sich auf kleine Betriebe ebenso anwenden wie auf große multinationale Konzerne. Sie funktionieren in Umgebungen, in denen Talente rar und teuer sind, und ebenso in Umgebungen, in denen Talente reichlich vorhanden und erschwinglich sind. Vor allem aber profitieren Unternehmen, die diese Talentmanagement-Methoden und -Tools anwenden, von einer geringeren Mitarbeiterfluktuation, zufriedeneren, engagierteren und motivierteren Beschäftigten und einer deutlichen Gewinnsteigerung.

Verglichen mit traditionellen Personalpraktiken fühlen sich diese Methoden neu, anders und frisch an. Sie führen mit Sicherheit zu den gewünschten Ergebnissen!

Hier sind einige der Ergebnisse, deren sich Unternehmen erfreuen, die sich dieser Methoden bedienten:

• Verbesserung der Qualität neu eingestellter Mitarbeiter: Die zuletzt hinzugekommenen Mitarbeiter übertrafen die Bestandsmitarbeiter leistungsmäßig in Standardrollen nahezu um den Faktor drei,2 in Vertriebspositionen sogar um mehr als den Faktor sechs.3
• Eine regionale Kreditgenossenschaft konnte ihre Rekrutierungskosten binnen eines Jahres um eine Million US-Dollar reduzieren.4
• Reduzierung der Fluktuation im traditionell fluktuationsreichen Einzelhandel: Die Zahl der Mitarbeiter, die länger als zwei Jahre bei der Organisation blieben, nahm um 50 Prozent zu.5
• Transformation eines strauchelnden Unternehmens mit Fluktuationsraten von über 600 Prozent in einen leistungsstarken Marktführer mit durchschnittlicher Fluktuation von gerade einmal 9 Prozent.6

Sie können dieselbe Art dramatischer Ergebnisse auch in Ihrer eigenen Organisation erzielen - mit weniger finanziellem Aufwand, als Sie vielleicht erwarten. Für manche Unternehmen haben sich diese Investitionen um mehr als das Zehnfache bezahlt gemacht!7

Wenn diese Ergebnisse dramatisch erscheinen, sollten Sie nicht vergessen: Wir verlassen hier den Bereich der kleinen Korrektur- und Optimierungsprogramme, zu denen die meisten Unternehmen greifen, wenn sie erstmals Talentprobleme erleben. Für halbe oder graduelle Maßnahmen bleibt uns schlicht nicht die Zeit.

Ihr Weg zu effektiveren Lösungen beginnt damit, dass Sie sich ein gründliches Bild von den gegenwärtigen Talentmärkten machen. Wir erleben gerade eine Zeit des weltweiten Fachkräftemangels. Entwickelte ebenso wie aufstrebende Volkswirtschaften haben Mühe, Vakanzen mit talentierten Kräften zu füllen - oder sie überhaupt zu füllen.

Noch dazu haben sich die Einstellungen zu Arbeit und Karriere in den jüngeren Generationen dramatisch verändert gegenüber den Vorstellungen der Babyboomer-Generation und selbst noch gegenüber der Generation X. Das macht die hergebrachten Rekrutierungs- und Vergütungssysteme weniger effektiv und mitunter sogar kontraproduktiv. Ein Verständnis für das, was in Ihrem Umfeld und bei Ihren internationalen Wettbewerbern passiert, wird Ihnen helfen zu sehen, warum es so entscheidend wichtig ist, dass Sie Ihre Rekrutierungs- und Talentmanagementstrategien und -prozesse verändern.

Lesen Sie die Einleitung »Rare und skeptische Talente gewinnen« sorgfältig. Sie behandelt viele aktuelle Themen und Narrative aus der globalen Welt des Talentmanagements. Das wird Ihnen helfen, alle Selbstgefälligkeit bezüglich der modernen Herausforderungen des Talentmanagements hinter sich zu lassen und sich bewusst zu machen, dass viele Unternehmen in den kommenden Jahren ohne größere Veränderungen nicht erfolgreich sein werden. Vielleicht werden sie sogar nicht einmal überleben .

Mit diesem neuen Wissen werden Sie sehen, wie ein veränderter Ansatz bezüglich des Anlockens frischer Talente aussehen könnte. Ich werde Ihnen die wichtigsten Lektionen aus der Welt der Artisten, des Sports und der Unterhaltung vermitteln - Lektionen, die in den Wirtschaftsschulen nicht vorkommen. Es reicht schließlich nicht, Stellen erst dann reaktiv zu bewerben, wenn sie bereits vakant sind und dringend neu besetzt...