Work-Life Balance Initiativen und deren Implikationen auf die Ausgestaltung von Organisationen in der Unternehmensberatung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Universität zu Köln (Unternehmensentwicklung und Organisation), Veranstaltung: Organisationsgestaltung, Sprache: Deutsch, Abstract: Ständige mobile Bereitschaft, lange Arbeitszeiten sowie Probleme mit der Familienplanung sind nur ein paar Beispiele des modernen Arbeitslebens. Dieser wachsende Leistungs- und Zeitdruck, die erschwerte Trennung von Arbeit- und Privatleben sowie die daraus resultierende individuelle Verunsicherung führen zu steigenden Arbeitsfehlzeiten, die sich auf psychische Erschöpfung, wie z.B. das Burnout-Syndrom, zurück-führen lassen. Die Kosten, die durch Abwesenheiten und Arbeitsplatzwechsel entstehen, sind auch den führenden Verantwortlichen der Wirtschaft bewusst, weshalb der Personalchef der Deutschen Bank, Karl von Rohr, die Arbeitslage im Handelsblatt erst kürzlich wie folgt beschrieb: "Es wird immer selbstverständlicher, dass sich Mitarbeiter phasenweise aus dem Berufsalltag verabschieden - um abzuschalten und aufzutanken¿ .". Dieses Anliegen, Privates und Berufliches besser miteinander zu vereinbaren, ist wegen der steigenden mentalen Belastungen sehr aktuell ¿ aber nicht neu ¿ und wurde von der ¿Society of Human Resource¿ schon für das Jahr 2006 als viertwichtigster Trend am Arbeitsplatz genannt. So können Arbeitnehmer insbesondere durch ein gesundes Zeitmanagement sich darum bemühen, dass ihre Arbeit nicht die Oberhand über ihr Leben gewinnt, während Unternehmen mit diversen WLB-Initiativen (WLB-Initiativen) einen Konflikt zwischen ¿Work¿ und ¿Life¿ ihrer Angestellten entgegenwirken können. Weiterhin bilden diese Maßnahmen effiziente Strategien, um sowohl wirtschaftliche als auch beschäftigungsbezogene Verbesserungen einer Organisation zu erzielen. So kann der operative Bereich eines Unternehmens aufgrund einer erhöhten Arbeitsproduktivität und einer Reduzierung von Abwesenheiten gestärkt werden und zeitgleich Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden und sogenannte High Potentials umworben werden. Jedoch ist bei der Umsetzung dieser Strategien essentiell, dass die Unternehmenskultur die WLB-Initiativen so unterstützt, dass Arbeitnehmer auch die Nutzungsmöglichkeiten wahrnehmen. Aus diesem Grund ist eine Analyse von WLB-Strategien und deren Maßnahmen zur Implementierung innerhalb der Beratungsbranche sehr interessant. Weiterhin stellt sich aus dem leitenden Forschungsansatz die Frage, ob durch Veränderungen in der Ausgestaltung der Organisationsstruktur eine erhöhte Effizienz von WLBP in diesen Unternehmen möglich ist.