Arbeitszeugnisse

WANN WIRD WELCHES ZEUGNIS AUSGESTELLT?

Grundsätzlich unterscheidet man hinsichtlich Umfang und Inhalt zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis.
Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Aussagen zu Leistung und Führung werden darin nicht getroffen. Das qualifizierte Zeugnis enthält neben den Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit auch Ausführungen zu Leistung und Verhalten bzw. Führung des Mitarbeiters über die gesamte Dauer des Anstellungsverhältnisses.
Im Hinblick auf den Erstellungszeitpunkt wird noch einmal zwischen dem Zwischenzeugnis, dem vorläufigen und dem Endzeugnis unterschieden.
Der Mitarbeiter hat das Recht zu entscheiden, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis wünscht. Wurde ihm ohne seinen ausdrücklichen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, kann er es zurückweisen und ein einfaches Zeugnis verlangen. Hat der Arbeitgeber - auch auf Wunsch des Mitarbeiters - zunächst ein einfaches Zeugnis erstellt und fordert der Mitarbeiter später ein qualifiziertes Zeugnis, so ist umstritten, ob der ehemalige Mitarbeiter bei Erhalt des qualifizierten Zeugnisses zur Rückgabe des einfachen Zeugnisses verpflichtet ist. Wurde dem Mitarbeiter wunschgemäß ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt, kann er nachträglich grundsätzlich kein einfaches Zeugnis mehr verlangen, da ja sein "maximaler" Zeugnisanspruch bereits vom Arbeitgeber erfüllt wurde. Wenn ein einfaches Zeugnis das berufliche Fortkommen des ehemaligen Mitarbeiters jedoch (mehr) fördern würde, kann ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt der nachwirkenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein entsprechender Anspruch des Mitarbeiters gegeben sein.

WANN WIRD DAS ZWISCHENZEUGNIS AUSGESTELLT?
Das Zwischenzeugnis erteilt man während des Anstellungsverhältnisses. Inhaltlich entspricht es dem Endzeugnis. Es ist auf Wunsch des Mitarbeiters dann zu erteilen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Das besteht nach gegenwärtiger Rechtsprechung in folgenden Situationen:
- wenn der Arbeitgeber die Kündigung in Aussicht stellt
- wenn der Mitarbeiter die Stelle wechselt
- wenn im Arbeitsbereich Änderungen wie Versetzung oder Wechsel des Vorgesetzten vorgenommen werden
- bei Insolvenz
- bei Bewerbungen
- bei Fort- und Weiterbildung
- bei einer längeren Arbeitsunterbrechung (z. B. Erziehungsurlaub, Wehr- oder Zivildienst)
- zur Vorlage bei Gerichten, Behörden
- für Kreditanträge
- bei einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB

WANN WIRD DAS VORLÄUFIGE ZEUGNIS AUSGESTELLT?
Das vorläufige Zeugnis ist eigentlich ein Endzeugnis, das wegen der noch bevorstehenden Beendigung des Anstellungsverhältnisses ausdrücklich als "vorläufiges Zeugnis" erteilt wird und es dem Mitarbeiter bereits während der Kündigungsfrist ermöglicht, sich zu bewerben. Bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses wird es gegen das Endzeugnis ausgetauscht.

WANN WIRD DAS ENDZEUGNIS AUSGESTELLT?
Das Endzeugnis erteilt man bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Ein Mitarbeiter hat spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch darauf; so legte es das Bundesarbeitsgericht fest. Dies gilt auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wurde und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses damit bei Ablauf der Kündigungsfrist rechtlich noch nicht geklärt ist.
Der Anspruch des Mitarbeiters auf ein Endzeugnis entsteht bereits in dem Moment, in dem die Kündigung formuliert bzw. der Aufhebungsvertrag unterzeichnet wird. Bei befristeten Anstellungsverhältnissen, für deren Beendigung es keiner Kündigung bedarf, entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ab dem Zeitpunkt, welcher der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB entsprechen würde.
Nach der Rechtsprechung sind Arbeitgeber gehalten, innerhalb von 2 bis 3 Wochen nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses ein Endzeugnis auszustellen, um mögliche Schadensersatzansprüche der ausgeschiedenen Mitarbeiter zu vermeiden. Wird dieser Zeitraum überschritten und bleibt allein wegen der Nichtvorlage des Zeugnisses ein Bewerbungsgespräch des Mitarbeiters erfolglos, so kommt grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch des Mitarbeiters gegen den alten Arbeitgeber in Betracht, wenn der Mitarbeiter vorher die Erteilung des Endzeugnisses (vergeblich) angemahnt hatte.
Nach einer Kündigung und während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses hat der Mitarbeiter ein Wahlrecht, ob er ein End- oder ein Zwischenzeugnis beansprucht. Hat er sich einmal für ein Endzeugnis entschieden, kann er dann nicht noch zusätzlich ein Zwischenzeugnis fordern.

SIND ZEUGNISSE BINDEND?
Von der Erteilung eines Zwischenzeugnisses bis zur Ausstellung des Endzeugnisses vergeht manchmal viel Zeit. Kann der Arbeitgeber deshalb im Endzeugnis andere Bewertungen vornehmen als im Zwischenzeugnis? Mit dem Zwischenzeugnis entsteht für den Arbeitgeber hinsichtlich des beurteilten Zeitraumes des Anstellungsverhältnisses eine gewisse Bindungswirkung. Er kann bei gleicher Beurteilungslage seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Bewertungen im Schlusszeugnis also nicht ändern. Was bedeutet aber "gleiche Beurteilungslage"?
Bei einem fünfjährigen Anstellungsverhältnis geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Beurteilungslage gleich geblieben ist, wenn das Schlusszeugnis nur zehn Monate nach dem Zwischenzeugnis verfasst wurde.
Von dem Zwischenzeugnis kann der Arbeitgeber also nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Mitarbeiters dies rechtfertigen.
Hat der Mitarbeiter zu Recht ein Zeugnis nicht angenommen, so ist der Arbeitgeber bei der Erstellung eines Zeugnisses nicht berechtigt, den Mitarbeiter schlechter zu beurteilen als in dem zunächst erteilten Zeugnis.

KÖNNEN SIE EINEN ZEUGNISENTWURF VON IHREM MITARBEITER VERLANGEN?
Es kommt immer häufiger vor, dass ausscheidende Mitarbeiter Wünsche für die Zeugniserstellung formulieren oder sogar einen vollständigen Zeugnisentwurf vorlegen. Viele Arbeitgeber begrüßen diesen Trend, weil sie so Zeit sparen. Dem Arbeitgeber ist es jedoch nicht erlaubt, von einem ausscheidenden Mitarbeiter einen Zeugnisentwurf einzufordern. Umgekehrt ist er nicht verpflichtet, dem Entwurf des Mitarbeiters zu folgen oder sich mit ihm detailliert darüber auseinander zu setzen.
Eines sollten sich Chefs und Personaler klar machen: Wenn sie die Zeugniserstellung dem Mitarbeiter überlassen, spiegelt sich darin dessen Sichtweise wider und die Themen werden oft zu umfangreich dargestellt bzw. falsch gewichtet. Möglicherweise treten zu einem späteren Zeitpunkt Probleme auf, beispielsweise weil nachfolgende Arbeitgeber bestimmte Punkte vermissen. Dann müssen Sie sich doch noch einmal mit dem Zeugnis befassen.
Auf jeden Fall ist es sinnvoll, wenn Sie den Zeugnisentwurf mit Ihrem Mitarbeiter besprechen. So können Sie Missverständnissen vorbeugen und ersparen sich die Arbeit einer nochmaligen Ausstellung wegen kleinerer Korrekturen.

WELCHEN UMFANG SOLLTEN TÄTIGKEITS- UND LEISTUNGSBESCHREIBUNG HABEN?

Der zukünftige Arbeitgeber soll sich ein klares Bild vom Aufgabenbereich des Mitarbeiters machen können. Das Zeugnis hat daher die Tätigkeiten, die ein Mitarbeiter während seines Anstellungsverhältnisses ausgeübt hat, mit ihren typischen Merkmalen vollständig und genau zu beschreiben.
Dabei ist die Grenze zwischen der Art der Beschäftigung und der Beschreibung des Aufgabenbereichs meist fließend. Veränderten sich die Aufgaben im Laufe des Anstellungsverhältnisses, sind die einzelnen Stationen der beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters zu beschreiben. Unwesentliche Tätigkeiten, denen bei einer Bewerbung keine Bedeutung zukommt, brauchen nicht erwähnt zu werden.

WIE SOLLTE DAS VERHÄLTNIS TÄTIGKEITS- ZU LEISTUNGSBESCHREIBUNG AUSSEHEN?
Ein Zeugnis muss immer ausgewogen sein; Tätigkeitsbeschreibung und Leistungsbeurteilung sollten idealerweise im Verhältnis 50:50 stehen. Natürlich ist das bei sehr umfangreichen oder häufig wechselnden Tätigkeiten kaum einzuhalten und auch nicht sinnvoll. Zu vermeiden ist aber in jedem Fall ein krasses Missverhältnis dieser beiden Zeugnisteile.
In einer ausführlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung liegt für den potenziellen Arbeitgeber die große Chance, einen Bewerber schon vorab genauer kennenzulernen und sich ein präziseres Bild von ihm zu machen. Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte deshalb gerade bei Führungskräften auf wichtige Kernkompetenzen und Schlüsselqualifikationen eingehen, und eben nicht nur aus zwei oder drei Sätzen bestehen, die gerade einmal die Gesamtnote und vielleicht ein einwandfreies Verhalten zum Ausdruck bringen. In diesem Zusammenhang ist auch die Angabe von Vollmachten sehr wichtig, weil sie Rückschlüsse auf die Stellung im Betrieb und die hierarchische Position erlauben.
Die Dauer der Beschäftigung und der Qualifikationsgrad bestimmen letztlich den Umfang der Tätigkeitsbeschreibung. So ist die Berufsbezeichnung zwar zu erwähnen, doch sie genügt nicht als Ersatz für eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung.
Das sollte die Tätigkeits-/Aufgabenbeschreibung enthalten:
- Unternehmen/Branche
- hierarchische Position
- Berufsbild/-bezeichnung
- Aufgabengebiet
- Art der Tätigkeit
- berufliche Entwicklung