Vorwort
Abkürzungsverzeichnis
Verzeichnis der Arbeitshilfen
Abbildungsverzeichnis
1 Rechtlicher Rahmen
1.1 Definitionen
1.2 Gesetze zur Vergütungsfestlegung
1.3 Mindestlohn
1.4 Tarifliche Vergütungsregelungen
1.5 Vergütungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung
1.6 Vergütungsregelungen im Arbeitsvertrag
1.7 Gleichbehandlungsgrundsatz
1.8 Beteiligung des Betriebsrates
2 Art und Weise der Entlohnung
2.1 Zahlung des Arbeitsentgelts
2.2 Formen der Barvergütung
2.3 Vergütungskomponenten
2.4 Zeit als Lohn
2.5 Vergütung in der Ausbildung
3 Vergütung bei Arbeitsausfall
3.1 Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Krankheit
3.2 Fortzahlung im Erholungsurlaub
3.3 Fortzahlung bei verhinderter Arbeitsaufnahme
3.4 Fortzahlung aus sonstigen Gründen
3.5 Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers
4 Sozial- und Nebenleistungen
4.1 Finanzielle Leistungen
4.2 Sachzuwendungen des Arbeitgebers
4.3 Erstattung von Aufwendungen
5 Variable Vergütung
5.1 Grundgedanken und Ziele
5.2 Adressaten
5.3 Vergütung per Zielvereinbarung
5.4 Vergütung durch Beteiligung
5.5 Die Kapitalbeteiligung
5.6 Das Cafeteria-System
6 Dokumente
6.1 Gesetze und Verordnungen
6.2 Muster und Vorlagen
6.3 Bibliografie
Stichwortverzeichnis
4 Sozial- und Nebenleistungen
In diesem Kapitel werden vor allem die zahlreichen Sozial- und Nebenleistungen vorgestellt, die dem Arbeitgeber neben dem Grundgehalt vielfältige Möglichkeiten einer variablen und leistungsgerechten Entlohnung bieten. Sie bilden die zweite Säule einer innovativen und ganzheitlichen Vergütungspolitik. Mit diesen Bausteinen einer modernen Vergütungspraxis kann nicht nur die individuelle Arbeitsleistung in allen Arbeitsbereichen stärker belohnt, sondern auch eine steuerliche Gestaltung realisiert werden, die durch höhere Nettobeträge als zusätzlicher Anreiz wirkt.
Die Treueprämie, der Firmenwagen zur privaten Nutzung oder günstige Kredite sind Beispiele für diese Sozial- und Nebenleistungen. Die Anreizwirkung dieser Vergütungskomponente wird umso größer eingeschätzt, je individueller die Leistungen auf den einzelnen Arbeitnehmer abgestimmt sind.
Zu unterscheiden ist dabei zwischen gesetzlich vorgeschriebenen oder tariflich vereinbarten auf der einen und freiwilligen Sozial- und Nebenleistungen auf der anderen Seite. Da gesetzliche und tarifliche Leistungen kaum Gestaltungsmöglichkeiten bieten, setzen Unternehmen, die eine individuelle und innovative Vergütungspolitik betreiben möchten, vor allem auf freiwillige Leistungen.
Gleichzeitig sind sie flexibler einsetzbar als die gesetzlich vorgeschriebenen. Sie dürfen einseitig gekürzt oder auch gestrichen werden. Es empfiehlt sich aber für den Arbeitgeber, bereits bei der Gewährung unmissverständlich deutlich zu machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Sozialleistung vorbehalten, also eine vertragliche Bindung verhindern will. So kann er z. B. die Leistung "ohne Anerkennung einer Rechtspflicht" oder "jederzeit widerruflich" in Aussicht stellen. (BAG-Urteil vom 23.10.2002 - 10 AZR 48/02). Allerdings sollte bei Kürzungen oder Streichungen von Sozialleistungen immer berücksichtigt werden, dass Arbeitsklima und Motivation der Mitarbeiter darunter leiden können.
Wichtig: Zahlreiche Sozial- und Nebenleistungen sind in bestimmten Grenzen steuer- und sozialversicherungsfrei bzw. weniger stark belastet als der Barlohn. Bei Lohn- und Gehaltsverhandlungen kann davon eine positive Anreizwirkung ausgehen. Durch den höheren Nettoeffekt sind diese Vergütungsbestandteile für den Arbeitnehmer besonders attraktiv.
