Vorwort

Liebe Leserin, lieber Leser,

der Personalmangel nimmt weiter zu. Trotz KI und wirtschaftlicher Flaute.

Zahlreiche Studien verdeutlichen, dass sich die Fachkräftesituation in Deutschland weiterhin verschärft und in vielen Branchen händeringend nach Arbeitnehmern gesucht wird. Viele Stellen bleiben unbesetzt oder können nicht schnell genug besetzt werden. Für manche ist der Gedanke dennoch ungewohnt, doch das Blatt hat sich gewendet:

Heute müssen Unternehmen sich um geeignete Arbeitskräfte bewerben und auch in Zukunft im Recruiting anders agieren als bisher.

Doch wie lässt sich die Zahl der Bewerber erhöhen? Was können Unternehmen tun, um mehr qualifizierte oder annähernd passende Arbeitnehmer zu finden und zu vermitteln?

In diesem Ratgeber finden Personalverantwortliche, die auch morgen noch erfolgreich sein wollen, wertvolle Tipps und Ratschläge. Wir, die Autoren, wissen aus langjähriger Erfahrung, dass es einen Wandel in den Köpfen braucht, um dem Wandel auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu begegnen. Unternehmen sollten bereit sein, ihren Blick zu weiten und neue Herausforderungen auf innovative Weise anzugehen. Sie sollten aktiv werden und die Chancen der aktuellen Arbeitsmarktsituation für ihre Branche erkennen.

Die Kernbotschaft dieses Buches lautet: »Rekrutierung ist das neue Verkaufen.«

Wir verraten Ihnen, was für eine optimale Bewerberansprache wichtig ist, und geben effektive Hinweise für einen gelungenen Ablauf im Bewerberprozess. Auch die Themen Mitarbeiterbindung und Empfehlungsmarketing haben wir mit hohem Praxisbezug in den Fokus genommen.

Nicht zuletzt brauchen Unternehmen eine klare Strategie für das Bewerbermanagement, die heute nur mit einer zeitgemäßen Software effizient umsetzbar ist, wie wir sehr deutlich machen werden und selbst aus langjähriger eigener Beratungspraxis wissen. Unternehmen bemerken häufig zu spät, dass sich ihre Wettbewerbssituation am Markt auch aufgrund veralteter Arbeitsweisen und unflexibler Unternehmensprozesse verschlechtert. Nur wer Prozesse optimiert und die richtigen Werkzeuge einsetzt, kann dauerhaft erfolgreich und effektiv arbeiten. Längst gibt es dafür leistungsfähige Lösungen.

Und nein, dabei geht es nicht ausschließlich um KI. Auch künftig werden emotional intelligente Recruiter und Personalverantwortliche entscheidend sein, ob ein Bewerber zum Mitarbeiter wird und auch bleibt.

Profitieren Sie von unseren Erfahrungen und Erkenntnissen. Dieser umfassende Ratgeber wird Ihnen helfen, die richtige Strategie für Ihr Bewerbermanagement zu entwickeln und sich, auch und gerade in Zeiten des Fachkräftemangels, als attraktives Unternehmen für Jobsuchende zu profilieren.

Nahezu jede Branche und jeder Personaler kann von diesem Buch profitieren.

Eine kleine Empfehlung vorab von uns:

Kürzlich outete sich in einem Seminar zum Thema Fragetechnik einer der Teilnehmer als »Truchseß/Brandl-Leser«. Auf die Frage »Und wie fällt Ihr Urteil aus?« kam die Antwort: »Ich habe versucht, das umzusetzen, was Sie da schreiben. Aber erstens lässt mich meine Chefin nicht, weil sie meint, das ist alles Schnickschnack. Und zweitens klappt das nicht bei uns. Wir haben es mit einer Klientel zu tun, das können Sie sich gar nicht vorstellen. Wir sind schon froh, wenn die uns überhaupt verstehen. Was soll ich da anfangen mit Candidate Experience .« Ganz anders ein Kunde, der kurze Zeit später ebenfalls in einem Seminar auf uns zukam: »Ich bin schon lange ein Fan von euch. Eure Bücher haben wir eins zu eins in unserer Firma umgesetzt. Die Bücher haben einen großen Anteil an unserem Erfolg!« Ähnliches haben wir nicht nur einmal, sondern regelmäßig gehört, genauso wie die Klagen im ersten Bespiel. Nun haben ja beide die gleichen Bücher gelesen. Woran liegt es, dass die Erfahrungen so unterschiedlich sind?

Erst einmal: Nein, wir haben den Bezug zur Realität nicht verloren. Wir wissen, dass der Bewerbermarkt immer anstrengender wird. Und ja, viele unserer Lösungen und Vorschläge gehen von der Voraussetzung aus, dass man es mit kooperativen und der deutschen Sprache mächtigen Menschen zu tun hat. Nicht alles, was Sie lesen, taugt daher für alle Bewerberinnen und Bewerber. Wobei . Dank KI ist eine Konversation auch dann möglich, wenn zwei Gesprächspartner nicht die gleichen Sprachen sprechen. Und während wir das hier schreiben, haben sich die technischen Möglichkeiten bereits verdoppelt und verdreifacht.

Wählen Sie also aus, was jeweils passt, und trauen Sie den Menschen etwas zu! Dass jemand kaum Deutsch kann, bedeutet beispielsweise nicht, dass er für wertschätzenden Umgang und Freundlichkeit (als Grundbaustein der »Candidate Experience«) nicht empfänglich wäre und demnach unmotivierter an den Start ginge.

Zweitens: Natürlich macht es die Umsetzung einfacher, wenn die ganze Firma an einem Strang zieht und auch die Chefin oder der Chef hinter frischem Wind in der Rekrutierung stehen. Das erleben wir regelmäßig bei den Fans unserer Bücher. Doch auf der anderen Seite hat es jeder (und wir meinen hier wirklich jeden und jede) selbst in der Hand, was er an seinem Arbeitsplatz bewegt, wie er Anrufer behandelt, ein Vorstellungsgespräch führt, BewerberInnen für sich und sein Unternehmen gewinnt, durch sein persönliches Auftreten Empfehlungen generiert . Sie selbst entscheiden, ob Sie potenziellen MitarbeiterInnen auf Augenhöhe und als guter Gastgeber begegnen oder ob Sie sie durch Gedankenlosigkeit oder Gleichgültigkeit vertreiben. Sie haben es in der Hand, ob Ihre Energie fürs Klagen und Kritisieren draufgeht oder fürs Anders- und Besser-machen. Wenn Sie sich für den zweiten Weg entscheiden, werden Sie feststellen, dass er zwar Anstrengung und Mühe verlangt, dass Sie sich selbst aber schnell besser dabei fühlen werden: weil Sie merken, dass sich was bewegt und weil Sie Erfolge sehen. Und weil es einfach mehr Spaß macht, sich auf das Positive zu konzentrieren und anzupacken, als sich dauerhaft im Frustmodus einzurichten. Inzwischen gibt es erste Unternehmen, die beispielsweise aus der Sprach-Not eine Tugend gemacht haben und gut integrierte und inzwischen Deutsch sprechende Geflüchtete als Dolmetscher oder als Personalberater beschäftigen. Ein tolles Beispiel für den Anpackmodus! Das ersetzt natürlich nicht eine gekonnte und belastbare Kommunikation in der täglichen Praxis. Denn KI kann helfen, Sprachbarrieren zu überbrücken, im Tagesgeschäft vor Ort muss man dennoch die Sprache beherrschen und auch die interkulturellen Unterschiede berücksichtigen. Das kann KI nicht!

Drittens: Es geht in diesem Buch also nicht nur um FacharbeiterInnen, auch wenn im Untertitel der viel beschworene Fachkräftemangel zitiert wird: Es geht um alle BewerberInnen sämtlicher Couleur. Damit Sie für Ihren ganz eigenen Arbeitsalltag den höchsten Mehrwert aus unserem Buch ziehen, empfehlen wir Ihnen, es gleich zweimal zu lesen: einmal für den Gesamtüberblick und erste Inspirationen sowie ein zweites Mal, um sich Ihre persönlichen »To-dos« herauszuziehen und in die Umsetzung zu gehen - idealerweise mit Ihren Kolleginnen und Kollegen, sonst eben für sich selbst. Sie kennen vielleicht die Empfehlung, es sei besser, ein kleines Licht zu entzünden als über die Dunkelheit zu klagen. Diese konfuzianische Weisheit ist runde 2500 Jahre alt und gilt noch immer, auch und gerade für unsere schnelllebige und einem rasanten Wandel unterworfene Arbeitswelt. Wie Sie diesem Wandel erfolgreich begegnen und zukünftig mehr Bewerberinnen und Bewerber für Ihr Angebot begeistern, lesen Sie auf den folgenden Seiten. Wir wünschen Ihnen viel Freude bei der Umsetzung!

Warum dieses Buch zum richtigen Zeitpunkt erscheint

»Culture eats strategy for breakfast.«

Das Zitat von Peter F. Drucker ist ein Klassiker, der erinnert: Ohne gelebte Haltung bringt die beste Recruiting-Strategie wenig.

»Customers will never love a company until the employees love it first.«

Und der Impuls von Simon Sinek zeigt, warum Mitarbeiterbindung die Basis für nachhaltiges Wachstum ist und Employer Branding immer von innen nach außen erfolgt.

Trotz dieser Erkenntnisse versuchen viele Unternehmen weiterhin, Abkürzungen zu nehmen. Sie investieren zu wenig Zeit in die weichen Faktoren, die über nachhaltige Wirksamkeit entscheiden. Stattdessen setzen sie auf KI als schnelle Lösung für komplexe Probleme oder hoffen, dass sich in Krisenzeiten die Bewerberfrage von selbst regelt.

Gleichzeitig merken viele Führungskräfte, dass ihnen genau das Wissen fehlt, das sie früher nie brauchten: Wie man Kandidaten gewinnt, wie man Beziehungen aufbaut und wie man vor allem verkauft. Und damit sind wir beim wunden Punkt. Recruiting und Vertrieb sind enger verwoben, als viele es wahrhaben wollen. Doch statt voneinander zu lernen, arbeiten Recruiting, Marketing und Sales noch immer in Silos und schwächen damit ungewollt den gesamten Unternehmenserfolg.

Der Arbeitsmarkt hat sich nicht nur verändert, er verändert sich stetig weiter. Und schneller, als viele Organisationen bereit sind, mitzuziehen. Die...