Projektteamübergreifender Wissensaustausch
Fehlervermeidung und organisationales Lernen durch interaktive Elemente einer Wissenskultur
Erschienen am 13. Oktober 2009
XIII, 269 Seiten
978-3-8349-8341-1 (ISBN)
Beschreibung
Die Entstehung einer Wissenskultur kann notwendige Voraussetzungen schaffen, damit Wissen auch über Grenzen hinweg ausgetauscht wird. Julia Müller analysiert, wie Wissensaustauschprozesse zwischen Projektteams stattfinden können und welche kulturellen Rahmenbedingungen dazu notwendig sind. In einem österreichischen Mittelstandsunternehmen kann sie mit Hilfe der Methode GABEK® in Ursache-Wirkungszusammenhängen zeigen, wie bestimmte Wertvorstellungen und Manifestation einer Wissenskultur Wissensaustauschprozesse beeinflussen und gleichzeitig von dem Verhalten der Beteiligten beeinflußt werden.
Weitere Details
Weitere Ausgaben
Person
Dr. Julia Müller promovierte bei Prof. Hans Hinterhuber und Prof. Kurt Matzler am Institut für Strategisches Management, Marketing und Tourismus der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck.
Inhalt
Einführung.- Die Bedeutung von Wissen für Unternehmen.- Wissensaustausch als zentraler Prozess des Wissensmanagements.- Unternehmenskultur - von anthropologischen Ursprüngen zum Unternehmenskontext.- Der interaktive Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Wissensaustauschprozesse.- Ableitung der Forschungsfragen.- Forschungsdesign.- Auswertung der Daten und Ergebnisse.- Zusammenfassung, Interpretation und Diskussion der Ergebnisse.- Resümee, Limitationen und Ausblick.
1 Einführung (S. 1)
"Wenn man erst bei Problemen anfängt zu reden, ist man relativ spät dran." (Aussage eines Interviewpartners)
1.1 Wissenschaftliches Problem und Fragestellung
Wissensmanagement, das auf die Einrichtung von Rahmenbedingungen für den effektiven Ablauf von Wissensprozessen im Unternehmen abzielt (Bennet & Bennet, 2003a: 26ff) und neben technologischen auch soziokulturelle und psychologische Aspekte inkludiert (Scarbrough et al., 1999), ist nach wie vor ein zentrales Thema in der Managementforschung (z.B. Matzler et al., 2005: 3, Renzl et al., 2006a).
Besonders der Prozess des Wissensaustauschs spielt eine große Rolle in Unternehmen, da dadurch Innovationen vorangetrieben, Organisationales Lernen gefördert, neue Fähigkeiten entwickelt, Produktivität erhöht und Wettbewerbsvorteile gesichert werden können (Von Krogh, 1998, Hoopes & Postrel, 1999, Argote et al., 2000: 5).
Uneingeschränkter Wissensaustausch kann allerdings für die Performance von Unternehmen problematisch sein (Haas & Hansen, 2005), da es beispielsweise ineffizient sein kann, wenn jedes Unternehmensmitglied alles weiß, allerdings ist es vorteilhaft, wenn relevantes Wissen, wie best practices1 oder "transactive knowledge", weit verbreitet ist (Brauner & Becker, 2006).
Der Wissensaustauschprozess hat, je nach Paradigma, verschiedene Definitionen. In dieser Arbeit, der Theorie des sozialen Konstruktivismus folgend, wird Wissensaustausch definiert als ".the provision or receipt of task information, know-how, and feedback regarding a product or procedure" (Cummings, 2004: 352, based on Hansen, 1999).
Damit werden verschiedene Interaktionselemente hervorgehoben: Wissensaustausch umfasst mindestens zwei Personen, die bereit sind, einerseits Wissen zu teilen (willingness to share), andererseits dieses Wissen mit ihrem bisherigen Wissen zu kombinieren und anzuwenden (willingness to accept).
Dabei wird nicht nur explizites Wissen (z.B. über Datenbanken oder Anweisungen), sondern auch implizites Wissen in Interaktion geteilt. Der Wissenssaustauschprozess funktioniert nicht durch eine Ein-Weg-Kommunikation von SenderInnen zu EmpfängerInnen, sondern durch kontinuierliche soziale Interaktion, wodurch Wissen nicht verbraucht, sondern bei allen Beteiligten vermehrt wird.
Der Austausch von relevantem Wissen in einem Unternehmen hängt von verschiedenen Faktoren ab, nämlich den Charakteristiken des Wissens (z.B. implizite Dimension, Polanyi, 1966), der Struktur des Unternehmens (z.B. geographisch verteilte Niederlassungen, Argote et al., 2000), den Beteiligten selbst (z.B. Persönlichkeit oder Vertrauen, Mooradian et al., 2006) und der Unternehmenskultur (z.B. Levin & Cross, 2004).
In der Wissensmanagementliteratur wird Unternehmenskultur als zentraler Einflussfaktor für die Effektivität von Wissensprozessen gesehen (z.B. Adler & Bartholomew, 1992, Von Krogh, 1998), denn Unternehmenskultur, die sowohl Manifestationen (Verhalten, Artefakte) als auch grundlegende Überzeugungen und Werte über Prioritäten, Prozesse, Ursachen und Verbesserungen umfasst, beeinflusst das Denken, Verhalten und Empfinden von MitarbeiterInnen (Schein, 1992: 16ff, Sackmann, 2000: 145).
Deshalb sind Wissensmanagementinitiativen nur erfolgreich, wenn sie im Einklang mit der bestehenden Unternehmenskultur stehen und somit von den MitarbeiterInnen angenommen und umgesetzt werden (Davenport et al., 1998: 50). Bereits in den 1990er Jahren wurde festgestellt, dass die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle bei Wissensprozessen spielt (z.B. Adler & Bartholomew, 1992, vgl. "learning culture" bei Schein, 1992, Davenport et al., 1998, Von Krogh, 1998), denn die kulturellen Werte eines Unternehmens geben den MitarbeiterInnen einen Sinn und lassen sie an einem Strang ziehen (Leonard-Barton, 1995, Hinterhuber, 2004b: 73).
Genauso vermitteln Unternehmenswerte ein Zusammengehörigkeitsgefühl, das für den Wissensaustausch entscheidend ist. Zu diesem Zusammenhang gibt es bereits erste empirische Studien: (1) Die meisten Studien untersuchen den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Wissensaustausch auf der individuellen (MitarbeiterInnen-)Ebene (Gold et al., 2001, Alavi et al., 2005, Bock et al., 2005, Oliver & Kandadi, 2006) oder innerhalb von Teams (Zárraga & Bonache, 2005).
Wenn gruppenübergreifender Wissensaustausch untersucht wurde, standen bisher Berufsgruppen und nicht Projektteams im Vordergrund (Bechky, 2003, Tagliaventi & Mattarelli, 2006). In Unternehmen finden jedoch Projektteams immer mehr Verbreitung (Madhavan & Grover, 1998, Kirkmen & Rosen, 1999, Anand et al., 2003, Chowdhurry, 2005).
"Wenn man erst bei Problemen anfängt zu reden, ist man relativ spät dran." (Aussage eines Interviewpartners)
1.1 Wissenschaftliches Problem und Fragestellung
Wissensmanagement, das auf die Einrichtung von Rahmenbedingungen für den effektiven Ablauf von Wissensprozessen im Unternehmen abzielt (Bennet & Bennet, 2003a: 26ff) und neben technologischen auch soziokulturelle und psychologische Aspekte inkludiert (Scarbrough et al., 1999), ist nach wie vor ein zentrales Thema in der Managementforschung (z.B. Matzler et al., 2005: 3, Renzl et al., 2006a).
Besonders der Prozess des Wissensaustauschs spielt eine große Rolle in Unternehmen, da dadurch Innovationen vorangetrieben, Organisationales Lernen gefördert, neue Fähigkeiten entwickelt, Produktivität erhöht und Wettbewerbsvorteile gesichert werden können (Von Krogh, 1998, Hoopes & Postrel, 1999, Argote et al., 2000: 5).
Uneingeschränkter Wissensaustausch kann allerdings für die Performance von Unternehmen problematisch sein (Haas & Hansen, 2005), da es beispielsweise ineffizient sein kann, wenn jedes Unternehmensmitglied alles weiß, allerdings ist es vorteilhaft, wenn relevantes Wissen, wie best practices1 oder "transactive knowledge", weit verbreitet ist (Brauner & Becker, 2006).
Der Wissensaustauschprozess hat, je nach Paradigma, verschiedene Definitionen. In dieser Arbeit, der Theorie des sozialen Konstruktivismus folgend, wird Wissensaustausch definiert als ".the provision or receipt of task information, know-how, and feedback regarding a product or procedure" (Cummings, 2004: 352, based on Hansen, 1999).
Damit werden verschiedene Interaktionselemente hervorgehoben: Wissensaustausch umfasst mindestens zwei Personen, die bereit sind, einerseits Wissen zu teilen (willingness to share), andererseits dieses Wissen mit ihrem bisherigen Wissen zu kombinieren und anzuwenden (willingness to accept).
Dabei wird nicht nur explizites Wissen (z.B. über Datenbanken oder Anweisungen), sondern auch implizites Wissen in Interaktion geteilt. Der Wissenssaustauschprozess funktioniert nicht durch eine Ein-Weg-Kommunikation von SenderInnen zu EmpfängerInnen, sondern durch kontinuierliche soziale Interaktion, wodurch Wissen nicht verbraucht, sondern bei allen Beteiligten vermehrt wird.
Der Austausch von relevantem Wissen in einem Unternehmen hängt von verschiedenen Faktoren ab, nämlich den Charakteristiken des Wissens (z.B. implizite Dimension, Polanyi, 1966), der Struktur des Unternehmens (z.B. geographisch verteilte Niederlassungen, Argote et al., 2000), den Beteiligten selbst (z.B. Persönlichkeit oder Vertrauen, Mooradian et al., 2006) und der Unternehmenskultur (z.B. Levin & Cross, 2004).
In der Wissensmanagementliteratur wird Unternehmenskultur als zentraler Einflussfaktor für die Effektivität von Wissensprozessen gesehen (z.B. Adler & Bartholomew, 1992, Von Krogh, 1998), denn Unternehmenskultur, die sowohl Manifestationen (Verhalten, Artefakte) als auch grundlegende Überzeugungen und Werte über Prioritäten, Prozesse, Ursachen und Verbesserungen umfasst, beeinflusst das Denken, Verhalten und Empfinden von MitarbeiterInnen (Schein, 1992: 16ff, Sackmann, 2000: 145).
Deshalb sind Wissensmanagementinitiativen nur erfolgreich, wenn sie im Einklang mit der bestehenden Unternehmenskultur stehen und somit von den MitarbeiterInnen angenommen und umgesetzt werden (Davenport et al., 1998: 50). Bereits in den 1990er Jahren wurde festgestellt, dass die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle bei Wissensprozessen spielt (z.B. Adler & Bartholomew, 1992, vgl. "learning culture" bei Schein, 1992, Davenport et al., 1998, Von Krogh, 1998), denn die kulturellen Werte eines Unternehmens geben den MitarbeiterInnen einen Sinn und lassen sie an einem Strang ziehen (Leonard-Barton, 1995, Hinterhuber, 2004b: 73).
Genauso vermitteln Unternehmenswerte ein Zusammengehörigkeitsgefühl, das für den Wissensaustausch entscheidend ist. Zu diesem Zusammenhang gibt es bereits erste empirische Studien: (1) Die meisten Studien untersuchen den Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Wissensaustausch auf der individuellen (MitarbeiterInnen-)Ebene (Gold et al., 2001, Alavi et al., 2005, Bock et al., 2005, Oliver & Kandadi, 2006) oder innerhalb von Teams (Zárraga & Bonache, 2005).
Wenn gruppenübergreifender Wissensaustausch untersucht wurde, standen bisher Berufsgruppen und nicht Projektteams im Vordergrund (Bechky, 2003, Tagliaventi & Mattarelli, 2006). In Unternehmen finden jedoch Projektteams immer mehr Verbreitung (Madhavan & Grover, 1998, Kirkmen & Rosen, 1999, Anand et al., 2003, Chowdhurry, 2005).
