Inhaltsverzeichnis
Vorwort von Pertti Korhonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .VII
Vorwort des Autors . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX
Teil A: Grundlagen und Instrumente des Change Managements . . . . . . . . . . 1
1 Change Management: Die Herausforderung annehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.1 Change Management als Priorität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1.2 Modelle und Definitionen des Change Managements . . . . . . . . . . . . 5
1.3 Der Change-Management-Ansatz dieses Buches . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.4 Einführung in die Fallbeispiele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.5 Zusammenfassung: Die Change-Management-Herausforderung annehmen . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . 15
2 Organisationsverständnis: Verstehen, was wir verändern . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.1 Einleitung: Die Organisation, in die wir eingreifen . . . . . . . . . . . . . . 16
2.2 Der Mensch im Zentrum: Das Unternehmen als soziales System . . 18
2.3 Menschen konstruieren sich ihre Realität . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.4 Die dominante Rolle von Gefühlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.5 Veränderung ist Verändern von Verhalten und Gewohnheiten . . . . . 27
2.6 Change Management im sozialen System: Beteiligen der Mitarbeitenden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
2.7 Zusammenfassung: Verstehen, was wir verändern . . . . . . . . . . . . . . 33
3 Das Change-Team: Die treibende Kraft der Veränderung . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.1 Einleitung: Das Change-Team als Erfolgsfaktor für das
Veränderungsvorhaben
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.2 Zuerst das richtige Team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
3.3 Vertrauen im Team bilden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3.4 Eine positive Grundhaltung im Change-Team entwickeln . . . . . . . . 46
3.5 Resultatverantwortung im Team übernehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
3.6 Zusammenfassung: Das Change-Team oder die treibende Kraft der Veränderung . . . . . . . . . 51
4 Stakeholdermanagement und Kommunikation: Menschen gewinnen . . . . . . . 54
4.1 Einleitung: Beteiligen der Betroffenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
4.2 Abbilden der Interessengruppen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
4.3 Die emotionale Veränderungskurve . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.4 Stakeholdermanagement – oder das Engagieren von Beeinf lussern 61
4.5 Kommunikation – der Austausch mit der ganzen Organisation . . . . 67
4.6 Zusammenfassung: Menschen durch Stakeholdermanagement
und Kommunikation gewinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
5 Projektmanagement und Governance: Die Veränderung auf Kurs halten . . . . 74
5.1 Einleitung: Projektmanagement für Veränderungsvorhaben . . . . . . 74
5.2 Die Lebensphasen eines Veränderungsprojektes . . . . . . . . . . . . . . . . 77
5.3 Der Projektauftrag: Klarheit über das „Was“ und „Wie“ schaffen . . . 80
5.4 Governance und Steering-Team: Die übergeordnete Steuerung . . . . 81
5.5 Die Planung: Zielgerichtet, f lexibel und beteiligend . . . . . . . . . . . . . 85
5.6 Die Kontrolle: Resultate sicherstellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
5.7 Zusammenfassung: Mit Projektmanagement und Governance die
Veränderung auf Kurs halten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
Teil B: Vorgehensmodell des Change Managements . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6 Anstoßen: Handlungsbedarf klären und Motivation wecken . . . . . . . . . . . . . . 95
6.1 Einleitung: Den Veränderungsprozess erfolgreich starten . . . . . . . . 95
6.2 Die Bedeutung der Motivation in Bezug auf Veränderungen . . . . . . 99
6.3 Fakten und Handlungsbedarf klären . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
6.4 Die Wahrnehmung der Organisation verstehen . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
6.5 Stakeholdermanagement: Das Management und betroffene Schlüsselpersonen gewinnen . . . . . . . 105
6.6 Kommunikation: Veränderungsnotwendigkeit emotional erfahrbar machen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
6.7 Zusammenfassung: Handlungsbedarf klären und Motivation wecken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
7 Ausrichten: Gemeinsam eine attraktive Vision erzeugen . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
7.1 Einleitung: Ein lebendiges Bild, wohin die Reise geht . . . . . . . . . . . . 112
7.2 Eigenschaften einer überzeugenden Vision für Veränderungen . . . . 116
7.3 Erarbeiten der Veränderungsvision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
7.4 Vision kommunizieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
7.5 Zusammenfassung: Gemeinsam eine attraktive Vision erzeugen . . 123
8 Fokussieren: Planen für frühe, relevante Erfolge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
8.1 Einleitung: Die Umsetzung am richtigen Ort beginnen . . . . . . . . . . 125
8.2 Die Bedeutung von frühen Erfolgen und Fokus . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
8.3 Kriterien für den richtigen Fokus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
8.4 Gemeinsam den Plan erstellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
8.5 Zusammenfassung: Planen für frühe, relevante Erfolge . . . . . . . . . . 135
9 Gestalten: Effektive Lösungen und Verhalten erarbeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
9.1 Einleitung: Den Inhalt der Veränderung kreieren . . . . . . . . . . . . . . . 137
9.2 Gestalten von effektiven Lösungen heißt Bilden von neuem Verhalten und neuen Gewohnheiten . . . . . . 139
9.3 Beteiligen der Mitarbeitenden in der Lösungsgestaltung . . . . . . . . . . 143
9.4 Gemeinsames Gestalten der Lösung in Arbeitsgruppen und Workshops. . . . . . . . . . . . . . . . . 145
9.5 Zusammenfassung: Effektive Lösungen und Verhalten erarbeiten . 148
10 Umsetzen: Neues Verhalten unternehmensweit lernen und anwenden . . . . . . 150
10.1 Einleitung: Die Umsetzung als Höhepunkt des Veränderungsvorhabens . . . . . . . . . . . . 150
10.2 Grundlagen: Wie verändert man Verhalten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
10.3 Mitarbeitende emotional engagieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
10.4 Neues Verhalten lernen: Planung und Durchführung von Trainings 156
10.5 Neues Verhalten anwenden: Unterstützung, Kontrolle und Kommunikation. . . . . 159
10.6 Zusammenfassung: Neues Verhalten unternehmensweit lernen . . . 161
11 Verankern: Neues Verhalten festigen und Veränderungsmomentum weiterführen . . . . . .. . . . . . . . 163
11.1 Einleitung: Neues Verhalten ist zerbrechlich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
11.2 Grundlage: Gegenseitige Beeinf lussung von Unternehmenskultur
und Veränderungsvorhaben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
11.3 Rahmenbedingen gestalten: Strategie, Prozesse, Systeme,
Organisation
und HR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
11.4 Veränderungsprojekt erfolgreich übergeben und abschließen . . . . . 169
11.5 Veränderungsmomentum weiterführen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
11.6 Zusammenfassung: Neues Verhalten festigen und Veränderungsmomentum weiterführen . . . . . . . . 171
12 Zusammenfassung und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
12.1 Grundverständnis von Unternehmen und Veränderungen . . . . . . . . 173
12.2 Beteiligung der Mitarbeitenden in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
