Talent Management

1 - Vorwort zur 1. Auflage [Seite 5]
2 - Vorwort zur 2. Auflage [Seite 6]
3 - Über dieses Buch [Seite 7]
4 - Inhaltsverzeichnis [Seite 11]
5 - Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft [Seite 18]
5.1 - 1 Talent Management - Überblick und konzeptionelle Grundlagen [Seite 19]
5.1.1 - 1.1 Einleitung [Seite 19]
5.1.2 - 1.2 Wandel im Talent Management [Seite 20]
5.1.2.1 - 1.2.1 Demographische Entwicklung [Seite 20]
5.1.2.2 - 1.2.2 Wissensmigration [Seite 22]
5.1.2.3 - 1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt [Seite 22]
5.1.2.4 - 1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren [Seite 23]
5.1.2.5 - 1.2.5 Zwischenfazit [Seite 23]
5.1.3 - 1.3 Zum Begriff des Talent Managements [Seite 23]
5.1.3.1 - 1.3.1 Talent [Seite 24]
5.1.3.2 - 1.3.2 Talent Management [Seite 25]
5.1.4 - 1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements [Seite 26]
5.1.4.1 - 1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept [Seite 27]
5.1.4.1.1 - 1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen [Seite 28]
5.1.4.1.2 - 1.4.1.2 Prozesskreislauf [Seite 31]
5.1.5 - 1.5 Fazit [Seite 36]
5.1.6 - Quellenverzeichnis [Seite 37]
5.2 - 2 Talententwicklung durch Trainee-Programme [Seite 40]
5.2.1 - 2.1 Ausgangslage [Seite 40]
5.2.2 - 2.2 Trainee-Programme [Seite 41]
5.2.2.1 - 2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen [Seite 41]
5.2.2.2 - 2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz [Seite 43]
5.2.2.2.1 - 2.2.2.1 Programmdauer [Seite 43]
5.2.2.2.2 - 2.2.2.2 Individualisierung [Seite 44]
5.2.2.2.3 - 2.2.2.3 Auslandsaufenthalte [Seite 45]
5.2.2.2.4 - 2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklung [Seite 45]
5.2.3 - 2.3 Der IOP-Award 2009 [Seite 46]
5.2.4 - 2.4 Schlussbetrachtungen [Seite 51]
5.2.5 - Quellenverzeichnis [Seite 52]
5.3 - 3 Optimistisch altern! [Seite 54]
5.3.1 - 3.1 Ausgangslage [Seite 54]
5.3.2 - 3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management [Seite 56]
5.3.2.1 - 3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM [Seite 57]
5.3.2.2 - 3.2.2 Forschungsdesign [Seite 58]
5.3.2.3 - 3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM [Seite 60]
5.3.2.3.1 - 3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung [Seite 60]
5.3.2.3.2 - 3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata [Seite 61]
5.3.2.3.3 - 3.2.3.3 Altersbezogenes Konfltktverhalten [Seite 62]
5.3.2.3.4 - 3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit [Seite 62]
5.3.2.3.5 - 3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität [Seite 64]
5.3.2.3.6 - 3.2.3.6 Schlussfolgerung [Seite 65]
5.3.3 - 3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management [Seite 67]
5.3.4 - Quellenverzeichnis [Seite 70]
6 - Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber [Seite 72]
6.1 - 4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber [Seite 73]
6.1.1 - 4.1 Talente und Personalgewinnung [Seite 73]
6.1.2 - 4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität [Seite 74]
6.1.3 - 4.3 Talente und unternehmerische Sozialverantwortung [Seite 76]
6.1.4 - 4.4 Talente und Work-Life-Balance [Seite 77]
6.1.5 - 4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten [Seite 77]
6.1.6 - 4.6 Fazit [Seite 79]
7 - Teil 3 Talent Management in der Praxis [Seite 80]
7.1 - 5 Talente fördern für die Zukunft [Seite 81]
7.1.1 - 5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen [Seite 81]
7.1.2 - 5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort [Seite 81]
7.1.3 - 5.3 Attraktivität ist entscheidend [Seite 82]
7.1.4 - 5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten [Seite 83]
7.1.5 - 5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen [Seite 84]
7.1.6 - 5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern [Seite 85]
7.1.6.1 - 5.6.1 Talente müssen gefunden werden [Seite 86]
7.1.6.2 - 5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis [Seite 87]
7.1.6.3 - 5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden? [Seite 87]
7.1.6.4 - 5.6.4 Weiterbildung - ein Muss [Seite 88]
7.1.6.5 - 5.6.5 Positionieren [Seite 90]
7.1.7 - 5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how [Seite 90]
7.1.8 - 5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern - ABB intern [Seite 91]
7.1.9 - 5.9 Fazit [Seite 92]
7.2 - 6 Talent-Relationship-Management -die Beziehung macht den Unterschied [Seite 94]
7.2.1 - 6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik [Seite 94]
7.2.2 - 6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug [Seite 94]
7.2.3 - 6.3 Talent-Relationship-Management: VIP Recruiting? Ja! [Seite 95]
7.2.4 - 6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis [Seite 97]
7.2.5 - 6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler [Seite 97]
7.2.6 - 6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird [Seite 99]
7.2.6.1 - 6.6.1 Talente, die man schon kennt [Seite 99]
7.2.6.2 - 6.6.2 Nutzen, was es schon gibt [Seite 100]
7.2.6.3 - 6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen [Seite 100]
7.2.6.4 - 6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen [Seite 101]
7.2.6.5 - 6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg [Seite 102]
7.2.7 - 6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen einesTRM-Konzepts [Seite 102]
7.2.7.1 - 6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen? [Seite 102]
7.2.7.2 - 6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting [Seite 103]
7.2.7.3 - 6.7.3 TRM ist keine Software und braucht Top-Management Unterstützung [Seite 104]
7.2.7.4 - 6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität [Seite 104]
7.2.7.5 - 6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager [Seite 104]
7.2.7.6 - 6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM [Seite 105]
7.2.8 - 6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick [Seite 106]
7.3 - 7 Talent Management - die Kunst liegt in der Umsetzung [Seite 107]
7.3.1 - 7.1 Kurzer Überblick [Seite 107]
7.3.2 - 7.2 Ein Fall aus der Zukunft [Seite 107]
7.3.3 - 7.3 Ausgangslage heute [Seite 110]
7.3.4 - 7.4 Wer sind diese Talente? [Seite 111]
7.3.5 - 7.5 Anforderungen der "True Performer" [Seite 112]
7.3.6 - 7.6 Die Kunst der Umsetzung [Seite 114]
7.3.7 - 7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz [Seite 118]
7.3.8 - Quellenverzeichnis [Seite 120]
7.4 - 8 Talent Management beim älteren Kader [Seite 121]
7.4.1 - 8.1 Einleitung [Seite 121]
7.4.2 - 8.2 Die Schweizerische Post [Seite 121]
7.4.2.1 - 8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel [Seite 121]
7.4.2.2 - 8.2.2 Verankert in der Bevölkerung [Seite 122]
7.4.3 - 8.3 Herausforderungen für das Kader [Seite 123]
7.4.3.1 - 8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung [Seite 123]
7.4.3.2 - 8.3.2 Frühere Anforderungen [Seite 123]
7.4.3.3 - 8.3.3 Aktuelle Situation [Seite 123]
7.4.4 - 8.4 Talent Management und Demographie [Seite 124]
7.4.4.1 - 8.4.1 Talent Management bei der Post [Seite 124]
7.4.4.2 - 8.4.2 Demographie [Seite 125]
7.4.4.3 - 8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden [Seite 126]
7.4.4.4 - 8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement [Seite 126]
7.4.5 - 8.5 Talent Management beim älteren Kader [Seite 127]
7.4.5.1 - 8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge [Seite 127]
7.4.5.2 - 8.5.2 Kaderentwicklung [Seite 128]
7.4.5.3 - 8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung [Seite 130]
7.4.6 - 8.6 Fazit [Seite 133]
7.4.7 - Quellenverzeichnis [Seite 133]
7.5 - 9 Frauen in Aufsichtsgremien -talentierte Frauen sichtbar machen [Seite 135]
7.5.1 - 9.1 Ausgangslage und Zielsetzung [Seite 135]
7.5.2 - 9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil [Seite 136]
7.5.2.1 - 9.2.1 Hauptgründe [Seite 136]
7.5.2.2 - 9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz [Seite 138]
7.5.2.3 - 9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen [Seite 139]
7.5.3 - 9.3 GetDiversity - das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen [Seite 141]
7.5.3.1 - 9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee [Seite 141]
7.5.3.2 - 9.3.2 Zielsetzungen und Erfolgsbilanz [Seite 142]
7.5.4 - 9.4 Fazit [Seite 143]
7.5.5 - Quellenverzeichnis [Seite 144]
7.6 - 10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung [Seite 146]
7.6.1 - 10.1 Annäherung an den Begriff Talent [Seite 146]
7.6.2 - 10.2 Ausgangslage Kanton Bern [Seite 147]
7.6.3 - 10.3 Bestehende und geplante Talent Management-Massnahmen [Seite 148]
7.6.3.1 - 10.3.1 Identifikation interner Talente [Seite 149]
7.6.3.2 - 10.3.2 Gewinnung externer Talente [Seite 150]
7.6.3.3 - 10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten [Seite 151]
7.6.3.4 - 10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten [Seite 155]
7.6.4 - 10.4 Fazit [Seite 156]
7.6.5 - Quellenverzeichnis [Seite 157]
7.7 - 11 Einzigartig mit "werkstolz" - mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen [Seite 160]
7.7.1 - 11.1 Lantal [Seite 160]
7.7.1.1 - 11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung [Seite 160]
7.7.1.2 - 11.1.2 Zahlen und Fakten [Seite 161]
7.7.1.3 - 11.1.3 Unternehmensstrategie [Seite 161]
7.7.1.4 - 11.1.4 Markenführung [Seite 162]
7.7.2 - 11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken [Seite 163]
7.7.2.1 - 11.2.1 Grundvoraussetzungen [Seite 163]
7.7.2.2 - 11.2.2 Herausforderungen [Seite 164]
7.7.2.3 - 11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende [Seite 165]
7.7.2.4 - 11.2.4 Lantal - Kompetenzmodell [Seite 165]
7.7.2.5 - 11.2.5 Lantal - Employer Brand [Seite 166]
7.7.2.6 - 11.2.6 Lantal - Identitätskarte [Seite 166]
7.7.2.7 - 11.2.7 Lantal - Lohnsystem [Seite 167]
7.7.2.8 - 11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen [Seite 167]
7.7.3 - 11.3 Erkenntnisse [Seite 168]
7.7.4 - Quellenverzeichnis [Seite 170]
7.8 - 12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz [Seite 171]
7.8.1 - 12.1 Einleitung [Seite 171]
7.8.2 - 12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung [Seite 172]
7.8.3 - 12.3 Talent Management - ein Praxisbericht [Seite 172]
7.8.3.1 - 12.3.1 Philosophie [Seite 172]
7.8.3.2 - 12.3.2 Talent Acquisition [Seite 173]
7.8.3.3 - 12.3.3 Career Development [Seite 173]
7.8.3.4 - 12.3.4 Management Excellence [Seite 177]
7.8.4 - 12.4 Performance Management [Seite 178]
7.8.5 - 12.5 Fazit [Seite 179]
7.8.6 - Quellenverzeichnis [Seite 180]
7.9 - 13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand [Seite 181]
7.9.1 - 13.1 Ausgangslage [Seite 181]
7.9.2 - 13.2 Über Netcetera [Seite 181]
7.9.3 - 13.3 Belegschaft [Seite 182]
7.9.4 - 13.4 Benefits [Seite 182]
7.9.4.1 - 13.4.1 Bedürfnisse [Seite 182]
7.9.4.2 - 13.4.2 Kosten [Seite 183]
7.9.4.3 - 13.4.3 Leistungen und ihre Kosten [Seite 185]
7.9.5 - 13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage [Seite 189]
7.9.5.1 - 13.5.1 Bekanntheit des Angebots [Seite 190]
7.9.5.2 - 13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung [Seite 190]
7.9.5.3 - 13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes [Seite 194]
7.9.5.4 - 13.5.4 Wertschätzung [Seite 194]
7.9.6 - 13.6 Fazit [Seite 195]
7.9.7 - Quellenverzeichnis [Seite 197]
7.10 - 14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten [Seite 198]
7.10.1 - 14.1 Das Unternehmen Novartis [Seite 198]
7.10.2 - 14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management [Seite 198]
7.10.3 - 14.3 "GOaL" - Identifizierung von Talenten [Seite 200]
7.10.3.1 - 14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen [Seite 200]
7.10.3.2 - 14.3.2 "High-touch" Ansatz [Seite 201]
7.10.3.3 - 14.3.3 Das "GOaL"-Programm [Seite 202]
7.10.3.4 - 14.3.4 Messbare Resultate [Seite 204]
7.10.3.5 - 14.3.5 Erfolgsfaktoren [Seite 205]
7.10.3.6 - 14.3.6 Erfahrungen [Seite 206]
7.10.4 - 14.4 Zukunft von "GOaL" [Seite 206]
7.11 - 15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt [Seite 207]
7.11.1 - 15.1 Einleitung [Seite 207]
7.11.1.1 - 15.1.1 Ziele [Seite 207]
7.11.1.2 - 15.1.2 Das Unternehmen SBB AG [Seite 207]
7.11.1.3 - 15.1.3 Talente und Talent Management [Seite 207]
7.11.2 - 15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen [Seite 208]
7.11.3 - 15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB [Seite 208]
7.11.3.1 - 15.3.1 Commitment der Konzernleitung und des Topkaders [Seite 209]
7.11.3.2 - 15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen [Seite 210]
7.11.4 - 15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB [Seite 211]
7.11.4.1 - 15.4.1 Gesamtsystem [Seite 211]
7.11.4.2 - 15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial [Seite 211]
7.11.5 - 15.5 Fazit und Ausblick [Seite 212]
7.11.6 - Quellenverzeichnis [Seite 212]
7.12 - 16 Talent Management in der Krise -erst recht! [Seite 213]
7.12.1 - 16.1 Einleitung [Seite 213]
7.12.2 - 16.2 Talent Management von Swiss Life [Seite 213]
7.12.3 - 16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten [Seite 215]
7.12.3.1 - 16.3.1 Herausforderungen [Seite 216]
7.12.3.2 - 16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten [Seite 217]
7.12.3.3 - 16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen [Seite 217]
7.12.4 - 16.4 Identifizieren von Talenten [Seite 218]
7.12.5 - 16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements [Seite 220]
7.12.6 - Quellenverzeichnis [Seite 222]
7.13 - 17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption [Seite 223]
7.13.1 - 17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus? [Seite 223]
7.13.2 - 17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um? [Seite 225]
7.13.3 - 17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir? [Seite 226]
7.13.4 - 17.4 Wie planbar ist Talent Management grundsätzlich? [Seite 227]
7.13.5 - 17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements? [Seite 228]
7.13.6 - Quellenverzeichnis [Seite 229]
8 - Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management [Seite 230]
8.1 - 18 Was man festhält, flieht [Seite 231]
9 - Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung [Seite 236]
9.1 - 19 Talent Management auf dem Prüfstand - was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen [Seite 237]
9.1.1 - 19.1 Einleitung [Seite 237]
9.1.2 - 19.2 Handlungsalternativen existieren [Seite 237]
9.1.3 - 19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement [Seite 240]
9.1.4 - 19.4 Der schmale Grat des Employer Branding [Seite 241]
9.1.5 - 19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere [Seite 244]
9.1.6 - 19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader [Seite 245]
9.1.7 - 19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit [Seite 248]
9.1.8 - 19.8 Zusammenfassung [Seite 251]
9.1.9 - Quellenverzeichnis [Seite 252]
10 - Herausgeberverzeichnis [Seite 255]
11 - Autorenverzeichnis [Seite 256]