Liquid Leadership
Managementhandbuch für selbstorganisierte Zusammenarbeit
1st Edition
Published on 15. July 2024
325 pages
978-3-7910-6191-7 (ISBN)
Description
Handbuch für Führungskräfte und Mitarbeitende, die eine zeitgemäße Form selbstorganisierter Zusammenarbeit etablieren wollen. Basierend auf dem Liquid Leadership Modell, das durch eine empirische Befragung von rund 500 Teilnehmer:innen gestützt wird, können Mitarbeitende innerhalb kurzer Zeit in den Zustand vollständiger Selbstorganisation gelangen und eigenständig Managemententscheidungen treffen.
Führungskräfte werden zu Servant Leadern, die den Fachexpert:innen in den Teams auf Augenhöhe begegnen und die Leistungsfähigkeit und psychologische Sicherheit aller Mitarbeiter:innen in Balance halten. Mit Schritt für Schritt Anleitung, den Wechsel in autonome Teamarbeit unabhängig und ohne externe Berater:innen kostengünstig durchführen.
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Andreas Slogar | Lukas C. Jochem
Liquid Leadership
Managementhandbuch für selbstorganisierte Zusammenarbeit
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Persons
Author
Andreas Slogar hat in mehr als 20 Ländern, den USA, Europa, dem Nahen Osten und Afrika gearbeitet und umfangreiche Erfahrungen in strategischer und operativer Managementarbeit gesammelt, unter anderem als CIO. Als Experte für Kybernetik unterstützt Slogar Unternehmen, einen antifragilen und anpassungsfähigen Kooperationszustand zu erreichen. Er ist als Autor verschiedener Fachartikel, Podcasts, der Bücher "Die agile Organisation" und "Liquid Leadership - Managementhandbuch für selbstorganisierte Zusammenarbeit" und als Sprecher/Keynote Speaker auf Konferenzen und tätig.
Lukas C. Jochem ist Consultant bei einer renommierten Strategieberatung im Nahen Osten, wo er sich auf Klima- und Nachhaltigkeitsthemen fokussiert. Er hat mit Andreas Slogar an einem mehrjährigen agilen Transformationsprojekt bei einer großen Versicherung zusammengearbeitet und seine Masterarbeit zum Thema Liquid Leadership geschrieben.
Content
- Cover
- Urheberrecht
- Inhaltsverzeichnis
- Vorwort
- 1 Aufbau des Buches und Lesehinweise
- Segement 1
- 2 Das Ende des Managements, wie wir es kennen
- 2.1 Historie
- 2.2 Kernkompetenzen der Zukunft - krisenresilient und antifragil
- 2.2.1 Krisen, das neue Normal?
- 2.2.2 7 Dimensionen wirksamer Unternehmensagilität
- 2.2.3 The Infinite Game
- 2.2.4 Das Managementdebakel
- 2.2.5 Fazit
- 2.2.6 Disclaimer der Autoren und Abschluss der Einleitung
- Segement 2
- 3 Liquid-Leadership-Handbuch
- 3.1 Liquid Leadership: Management als Fähigkeit vernetzter Teams
- 3.2 Liquid Leadership: Bausteine
- 3.3 Liquid Leadership: Elementarrollen
- 3.4 Liquid Leadership: Einführung des Modells in drei Zyklen
- 3.4.1 Shu-Ha-Ri - Probieren geht über Studieren
- 3.4.2 Ausgangsszenario
- 4 I. Zyklus - Shu
- 4.1 Step I: Build Teams
- 4.1.1 Kontext
- 4.1.2 Vorgehen
- 4.1.3 Teilschritt 1: Ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld schaffen
- 4.1.4 Teilschritt 2: vorbehaltlose Informationspolitik
- 4.1.5 Teilschritt 3: Rückkopplung durchführen
- 4.1.6 Teilschritt 4: Liquid-Leadership-Elementarrollen verteilen lassen
- 4.1.7 Teilschritt 5: Managementaufgaben transparent machen
- 4.1.8 Teilschritt 6: Managementverantwortung übernehmen lassen
- 4.2 Step II: Adjust Governance
- 4.2.1 Kontext
- 4.2.2 Vorgehen - Team-Charta initial erstellen
- 4.2.3 Kontinuierliche Entwicklung der Governance
- 4.2.4 Governance Meeting
- 4.2.5 Governance Meeting - Ablauf
- 4.2.6 Erreichung der ersten Ausbaustufe
- 4.3 Step III: Provide Capacities?&?Resources
- 4.3.1 Kontext
- 4.3.2 Competences
- 4.3.3 Business Processes
- 4.3.4 Infrastructure
- 4.3.5 Budgets
- 4.3.6 Capacities
- 4.3.7 Iterative Planning Session (IPS)
- 4.4 Step IV: Coordinate
- 4.4.1 Kontext
- 4.4.2 Load Balance
- 4.4.3 Methods?&?Rituals
- 4.4.4 Feedback?&?Reflexion
- 4.4.5 Facts?&?Figures
- 4.4.6 Liquid Leadership Likeminds
- 4.4.7 Osmotic Communication
- 4.4.8 Team Schedule
- 4.5 Step V: Measure Impact
- 4.5.1 Kontext
- 4.5.2 Vorgehensweise
- 4.5.3 Impact Review Session (IRS)
- 4.5.4 Monitoring Dashboard
- 4.5.5 Measure Impact - Einführung
- 4.6 Step VI: Provide Service/Product
- 4.6.1 Kontext
- 4.6.2 Ops-Meeting - Ablauf
- 4.6.3 Methoden integrieren
- 4.6.4 Operation Board
- 4.6.5 Ops-Meeting - Einführen
- 4.7 Step VII: Adjust Strategy
- 4.7.1 Vorgehensweise
- 4.7.2 Collective Heartbeat
- 4.7.3 Analyze Trends, Innovations, Demand
- 4.7.4 Definition der Requirements
- 4.7.5 Target Capacities?&?Resources
- 4.7.6 Target Measures
- 4.7.7 Adjust Strategy - Strategy Design Session
- 4.8 Step VIII: Develop Solution
- 4.8.1 Kontext
- 4.8.2 Development Board
- 4.8.3 I. Zyklus abgeschlossen
- 4.8.4 Liquid Leadership Cyber Board
- 5 II. Zyklus - Ha
- 5.1 Step XVI: Adapt Capabilities@Scale
- 5.1.1 Kontext
- 5.1.2 Vorgehen
- 5.2 Step IX: Build Teams@Scale
- 5.2.1 Kontext
- 5.2.2 Vorgehen
- 5.3 Step X: Adjust Governance@Scaled
- 5.3.1 Kontext
- 5.3.2 Vorgehen
- 5.4 Step XI: Provide Capacities?&?Resources@Scale
- 5.4.1 Kontext
- 5.4.2 Vorgehen
- 5.5 Step XII: Coordinate@Scale
- 5.5.1 Kontext
- 5.5.2 Skalierte Kommunikation
- 5.6 Step XIII: Provide Service?&?Product@Scale
- 5.7 Step XIV: Measure Impact@Scale
- 5.7.1 Kontext
- 5.7.2 Steuerungsproblem skalierter Kooperation
- 5.7.3 Denken in Ursache-Wirkungs-Beziehungen und der "stochastische Papagei"
- 5.7.4 Informelles Kooperationssystem sichtbar machen
- 5.8 Step XV: Adjust Strategy@Scale
- 5.8.1 Kontext
- 5.8.2 Syntegration® - Quadrate zu Kreisen
- 5.8.3 Kritische Würdigung
- 5.9 Step XVII: Adapt Knowledge@Scale
- 5.9.1 Kontext
- 5.9.2 Communities of Excellence aufbauen und betreiben
- 6 III. Zyklus - Ri
- Segment 3
- 7 Empirische Erkenntnisse
- 7.1 Notwendigkeit einer empirischen Validierung
- 7.2 Erste Resultate
- 7.3 Verbesserte Methodik
- 7.4 Vielversprechende Ergebnisse
- 7.4.1 Weitreichende Akzeptanz von Liquid Leadership
- 7.4.2 Komplementarität von Führungsverantwortung und Liquid Leadership
- 7.4.3 Zusammenspiel von Demographie und Liquid Leadership
- 7.5 Exkurs: Quiet Quitting
- 7.5.1 Unterschiedliche Wahrnehmungen von Quiet Quitting
- 7.5.2 Liquid Leadership als potenzieller Lösungsansatz für Quiet Quitting
- 7.6 Schlussfolgerungen
- 7.6.1 Liquid Leadership erfolgreich im Team oder in der Organisation einführen
- 7.6.2 Weitere Überzeugungsarbeit notwendig, um Quiet Quitting zu adressieren
- 7.7 Einschränkungen der empirischen Daten und weitere Verbesserungsmöglichkeiten
- 7.8 Ein Plädoyer für Liquid Leadership
- Segement 4
- 8 Einführung des Liquid-Leadership-Modells bei der Edekabank AG
- 8.1 Beschreibung der Edekabank AG
- 8.2 Warum ein agiles Zusammenarbeitsmodell?
- 8.3 Erste Gehversuche
- 8.4 Aufstellung und Zusammensetzung der Wertströme und Teamstrukturen
- 8.4.1 Wertströme
- 8.4.2 Ablaufteams
- 8.4.3 Fachteams
- 8.4.4 Funktionsteams
- 8.5 Auswahl und Rolle der Managementexpertinnen
- 8.6 Erste Themen in den Wertströmen
- 8.7 Neuaufsatz mit rollenbasiertem Zusammenarbeitsmodell
- 8.8 Herausforderungen durch neue Strukturen und Abläufe
- 8.9 Exkurs: Leadership Transfer Board (LTB)
- 8.10 Missverständnisse: Von der Führungskraft zur Orientierungskraft
- 8.11 Stabilisierung und Anpassungen
- 8.11.1 Auflösung der Ablaufteams im Wertstrom Anlageberatung
- 8.11.2 Wandel der Fachteams IT und OPV zu Funktionsteams (mit Verbleib in den Wertströmen)
- 8.11.3 Etablierung von CoP und CoE
- 8.11.4 Führungskräfte, die das Unternehmen verlassen
- 8.11.5 Fazit und Ausblick
- 9 Literatur
- 10 Anhang
- 10.1 Liquid-Leadership-Umfragebogen
- 10.1.1 Einleitung
- 10.1.2 Demographie
- 10.1.3 Management-Erfahrung/Ambitionen
- 10.1.4 Quiet Quitting
- 10.1.5 Hypothetische Geschäftssituationen
- Abkürzungsverzeichnis
- Stichwortverzeichnis
- Die Autoren
