Modernes Personalmanagement

Name: Modernes Personalmanagement | Personalmarketing im KI-Zeitalter
Brand: De Gruyter
Price: 34.95 EUR
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Personalmarketing im KI-Zeitalter

Dirk Lippold(Author)

De Gruyter (Publisher)

5th Edition

Published on 29. December 2025

XXIV, 564 pages

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978-3-11-222713-8 (ISBN)

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Description

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Content

Intro
Modernes Personalmanagement
Dedication
Vorwort zur 5. Auflage
Vorwort zur 4. Auflage
Vorwort zur 3. Auflage (Auszug)
Vorwort zur 2. Auflage (Auszug)
Vorwort zur 1. Auflage (Auszug)
Inhaltsübersicht
Inhaltsverzeichnis
1. Personalkonzeption
1.1 Begriffliche und sachlich-systematische Grundlegung
1.1.1 Einleitung und Motivation
1.1.2 Anforderungen an das moderne Personalmanagement
1.1.3 Begriffliche Abgrenzungen
1.1.4 Entwicklungslinien des Personalmarketings
1.1.5 Zum Selbstverständnis des Personalmanagements
1.2 Allgemeine theoretische Aspekte der Personalwirtschaft
1.2.1 Einführung
1.2.2 Ökonomische Ansätze
1.2.2.1 Theorie der Verfügungsrechte
1.2.2.2 Prinzipal-Agent-Theorie
1.2.2.3 Transaktionskostentheorie
1.2.3 Austauschtheoretische Ansätze
1.2.3.1 Anreiz-Beitrags-Theorie
1.2.3.2 Soziale Austauschtheorie
1.2.3.3 Theorien der organisationalen Gerechtigkeit
1.2.4 Motivationstheoretische Ansätze
1.2.4.1 Bedürfnispyramide von Maslow
1.2.4.2 ERG-Theorie von Alderfer
1.2.4.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
1.2.4.4 Leistungsmotivationstheorie von McClelland
1.3 Führungstheoretische Ansätze der Personalwirtschaft
1.3.1 Eigenschaftsorientierte Führungsansätze
1.3.1.1 Great-Man-Theorie
1.3.1.2 Theorie der charismatischen Führung
1.3.1.3 Theorie der transaktionalen/transformationalen Führung
1.3.1.4 DISG-Konzept
1.3.2 Verhaltensorientierte Führungsansätze
1.3.2.1 Führungsstilkontinuum
1.3.2.2 Ohio-State-Leadership-Quadrant
1.3.2.3 Verhaltensgitter-Modell
1.3.3 Situative Führungsansätze
1.3.3.1 Kontingenztheorie
1.3.3.2 Weg-Ziel-Theorie
1.3.3.3 Entscheidungsbaum
1.3.3.4 Drei-D-Modell
1.3.3.5 Situatives Reifegradmodell
1.3.4 Kognitive Führungsansätze
1.3.4.1 Implizite Führungstheorie
1.3.4.2 Culturally Endorsed Implicit Leadership Theory
1.3.4.3 Leader Member Exchange Theory
1.3.4.4 Symbolische Führung
1.4 Rechtliche Grundlagen der Personalwirtschaft
1.4.1 Grundstrukturen und Prinzipien des Arbeitsrechts
1.4.2 Regelungsebenen und Rechtsquellen
1.4.2.1 Internationale Ebene
1.4.2.2 Nationale Ebene
1.4.2.3 Unternehmensebene
1.4.2.4 Tarifvertragsebene
1.4.2.5 Betriebsebene
1.4.2.6 Arbeitsvertragsebene
1.4.3 Gesetzliche Kollisionen im Arbeitsrecht
1.5 Einführung in die Personalmarketing-Planung
1.5.1 Bezugsrahmen und Planungsprozess
1.5.2 Analyse der unternehmensexternen Einflussfaktoren
1.5.2.1 Demografische Einflüsse
1.5.2.2 Makro-ökonomische Einflüsse
1.5.2.3 Sozio-kulturelle Einflüsse
1.5.2.4 Technologische Einflüsse
1.5.2.5 Ökologische Einflüsse
1.5.2.6 Politisch-rechtliche Einflüsse
1.5.3 Analyse der unternehmensinternen Einflussfaktoren
1.5.4 Analyse-Methoden
1.5.4.1 SWOT-Analyse
1.5.4.2 Benchmarking
1.5.5 Zielsystem und Kultur
1.5.5.1 Unternehmens- und Personalziele
1.5.5.2 Ziele des internationalen Personalmarketings
1.5.5.3 Unternehmenskultur
1.5.5.4 Unternehmensidentität
1.5.5.5 Unternehmensleitlinien und -grundsätze
1.5.6 Strategien und Maßnahmen-Mix
1.5.6.1 Strategieebenen
1.5.6.2 Personalstrategische Grundtypen
1.5.6.3 Internationalisierungsstrategien
1.6 Einführung in die Personalmarketing-Gleichung
1.6.1 Die personale Wertschöpfungskette
1.6.2 Analogien zum klassischen Marketing
1.6.3 Struktur und grundlegende Orientierung des Lehrbuchs
Kontroll- und Vertiefungsfragen
2. Personalbeschaffung
2.1 High Potentials als bevorzugte Zielgruppe der Recruiter
2.1.1 Wodurch sich High Potentials auszeichnen
2.1.2 Kompetenz, Intuition und Haltung
2.1.3 High Potentials und Talente
2.2 Segmentierung des Arbeitsmarktes
2.2.1 Aufgabe und Ziel der Segmentierung
2.2.2 Personalbedarfsplanung
2.2.2.1 Quantitative Personalbedarfsplanung
2.2.2.2 Qualitative Personalbedarfsplanung
2.2.2.3 Zeitliche und räumliche Personalbedarfsplanung
2.2.3 Anforderungsprofil
2.2.3.1 Grenzen des Anforderungsprofils
2.2.3.2 Komponenten des Anforderungsprofils
2.2.4 Personalbeschaffungswege
2.2.4.1 Interne Personalbeschaffung
2.2.4.2 Externe Personalbeschaffung
2.2.5 Analyse des Arbeitsmarktes
2.2.6 Auswahl und Relevanz der Marktsegmente
2.2.6.1 Makrosegmentierung
2.2.6.2 Mikrosegmentierung
2.2.7 Segmentbewertung
2.2.7.1 Relatives Marktsegmentvolumen
2.2.7.2 Qualifikationssituation
2.2.7.3 Wettbewerbsintensität und Vergütungsniveau
2.2.8 Optimierung des Bewerbernutzens
2.2.8.1 Aktionsparameter
2.2.8.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
2.2.8.3 Werttreiber
2.2.8.4 Zusammenfassung
2.3 Positionierung im Arbeitsmarkt
2.3.1 Aufgabe und Ziel der Positionierung
2.3.2 Angebot und Nachfrage im Arbeitsmarkt
2.3.3 Bewerbernutzen und Bewerbervorteil
2.3.4 Positionierungselemente
2.3.4.1 Branchenimage
2.3.4.2 Unternehmensimage
2.3.4.3 Image der Arbeitsplatzgestaltung
2.3.4.4 Vergütung
2.3.5 Employer Branding
2.3.6 Candidate Journey
2.3.7 Ableitung von Personalakquisitionsstrategien
2.3.7.1 Arbeitsmarktentwicklungsstrategie
2.3.7.2 Signalisierungs- bzw. Kommunikationsstrategie
2.3.7.3 Wettbewerbsstrategie
2.3.8 Optimierung des Bewerbervorteils
2.3.8.1 Aktionsparameter
2.3.8.2 Prozesse
2.3.8.3 Werttreiber
2.3.8.4 Zusammenfassung
2.4 Signalisierung im Arbeitsmarkt
2.4.1 Aufgabe und Ziel der Signalisierung
2.4.2 Signalisierungsmodell
2.4.3 Signalisierungskonzept und -instrumente
2.4.3.1 Dimensionen des Signalisierungskonzepts
2.4.3.2 Signalisierungsinstrumente
2.4.4 Recruiting-Kanäle
2.4.4.1 Klassische Recruiting-Kanäle
(1) Arbeitgeber-Imageanzeigen
(2) Print-Stellenanzeigen
(3) Mitarbeiterempfehlungen
(4) Rekrutierungsveranstaltungen
(5) Personalberater
(6) Initiativbewerbungen
2.3.4.2 E-Recruiting
(1) Online Stellenbörsen
(2) Eigene Karrierewebsite
(3) CV-Datenbanken
(4) Soziale Medien
(5) Active Sourcing.
2.4.5 Effektivität und Effizienz von Recruiting-Kanälen
2.4.6 Signalisierungsmedien
2.4.6.1 Printmedien
2.4.6.2 Online-Medien und Signalisierungsformen
2.4.7 Optimierung der Bewerberwahrnehmung
2.4.7.1 Aktionsparameter
2.4.7.2 Prozesse
2.4.7.3 Werttreiber
2.4.7.4 Zusammenfassung
2.5 Kommunikation mit dem Bewerber
2.5.1 Aufgabe und Ziel der Kommunikation
2.5.2 Kommunikationsmaßnahmen
2.5.2.1 Maßnahmen der direkten, individuellen Kommunikation
2.5.2.2 Maßnahmen der direkten, kollektiven Kommunikation
2.5.2.3 Maßnahmen der indirekten Kommunikation
2.5.2.4 Internet-Kommunikation
2.5.3 Social Media
2.5.3.1 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Bewerber
2.5.3.2 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Unternehmen
2.5.3.3 Nutzung von Social Media-Kanälen durch Mitarbeiter
2.5.4 Optimierung des Bewerbervertrauens
2.5.4.1 Aktionsparameter
2.5.4.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
2.5.4.3 Werttreiber
2.5.4.4 Zusammenfassung
2.6 Personalauswahl und -integration
2.6.1 Aufgabe und Ziel der Personalauswahl und -integration
2.6.2 Personalauswahl
2.6.2.1 Personalauswahlprozess
2.6.2.2 Bedeutung der Vorauswahl
2.6.3 Entscheidungssituationen im Auswahlprozess
2.6.3.1 Basisrate
2.6.3.2 Bedarfsquote
2.6.3.3 Akzeptanzquote
2.6.4 Gütekriterien des Auswahlverfahrens
2.6.4.1 Objektivität
2.6.4.2 Reliabilität
2.6.4.3 Validität
2.6.5 Auswahl und Entsendung von Expatriates
2.6.6 nstrumente der Personalauswahl
2.6.6.1 Bewerbungsunterlagen
2.6.6.2 Das Bewerbungsgespräch
2.6.6.3 Einstellungstests
2.6.6.4 Assessment Center
2.6.7 Unterstützung durch Bewerbermanagementsysteme
2.6.8 Personalintegration
2.6.9 Optimierung der Bewerberakzeptanz
2.6.9.1 Aktionsparameter
2.6.9.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
2.6.9.3 Werttreiber
2.6.9.4 Zusammenfassung
Kontroll- und Vertiefungsfragen
3. Personalbetreuung
3.1 Verhalten von Individuen und Teams
3.1.1 Qualifikation, Werte, Einstellungen
3.1.1.1 Qualifikationen
3.1.1.2 Werte
3.1.1.3 Einstellungen
3.1.2 Verhalten von Teams
3.1.2.1 Bildung von Teams
3.1.2.2 Typologie von Teammitgliedern
3.2 Personalvergütung
3.2.1 Aufgabe und Ziel der Personalvergütung
3.2.2 Betriebliche Anreizsysteme
3.2.2.1 Elemente von Anreizsystemen
3.2.2.2 Anforderungen an Anreizsysteme
3.2.3 Gestaltung der Personalvergütung
3.2.3.1 Funktionen der Personalvergütung
3.2.3.2 Komponenten der Personalvergütung
3.2.3.3 Zusatzleistungen
3.2.3.4 Cafeteria-System
3.2.3.5 Deferred Compensation
3.2.4 Aspekte der Entgeltgerechtigkeit
3.2.4.1 Gerechtigkeitsprinzipien
3.2.4.2 Gerechtigkeitsdimensionen
3.2.5 Anforderungsgerechtigkeit
3.2.6 Marktgerechtigkeit
3.2.7 Leistungsgerechtigkeit
3.2.7.1 Bemessungsgrundlagen
3.2.7.2 Zusammensetzung der variablen Vergütung
3.2.7.3 Zielarten variabler Vergütung
3.2.7.4 Zusammenhang zwischen Leistung und Vergütung
3.2.7.5 Praxisbeispiel
3.2.8 Internationale Personalvergütung
3.2.8.1 Ziele internationaler Entgeltpolitik
3.2.8.2 Gehaltsfindung für Expatriates
3.2.8.3 Grundmodelle internationaler Entgeltpolitik
(1) Heimatland-Ansatz
(2) Einsatzland-Ansatz
3.2.8.4 Besteuerung während der Auslandsentsendung
(1) Freistellungsmethode
(2) Anrechnungsmethode
3.2.9 Optimierung der Gerechtigkeit
3.2.9.1 Aktionsparameter
3.2.9.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
3.2.9.3 Werttreiber
3.2.9.4 Zusammenfassung
3.3 Personalführung
3.3.1 Aufgabe und Ziel der Personalführung
3.3.2 Bedeutungswandel in der Personalführung
3.3.3 Aspekte und Dimensionen der Führung
3.3.4 Führungsprozess
3.3.4.1 Zielsetzung und Planung
3.3.4.2 Entscheidung, Realisierung und Kontrolle
3.3.5 Führungsaufgaben
3.3.5.1 Zielvereinbarung
3.3.5.2 Delegation und Weisung
3.3.5.3 Problemlösung
3.3.5.4 Information und Kontrolle
3.3.5.5 Anerkennung und Kritik
3.3.5.6 Konfliktsteuerung
3.3.6 Führungsinstrumente
3.3.6.1 Führungskommunikation
3.3.6.2 Führungstechniken
(1) Management by Objectives
(2) Management by Delegation
(3) Management by Participation
3.3.7 Führungsstil
3.3.7.1 Eigenschaftsorientierte Führungsansätze
3.3.7.2 Verhaltensorientierte Führungsansätze
3.3.7.3 Situative Führungsansätze
3.3.7.4 Kognitive Ansätze der Führungsforschung
3.3.8 Optimierung der Wertschätzung
3.3.8.1 Aktionsparameter
3.3.8.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
3.3.8.3 Werttreiber
3.3.8.4 Zusammenfassung
3.4 Personalbeurteilung
3.4.1 Aufgabe und Ziel der Personalbeurteilung
3.4.2 Beteiligte und Formen der Personalbeurteilung
3.4.3 Beurteilungsfehler
3.4.3.1 Intrapersonelle Einflüsse
3.4.3.2 Interpersonelle und sonstige Einflüsse
3.4.4 Kriterien der Personalbeurteilung
3.4.4.1 Systematisierung nach den Bezugsgrößen
3.4.4.2 Systematisierung nach dem zeitlichen Horizont
3.4.4.3 Systematik nach dem Grad der Quantifizierung
3.4.5 Das Beurteilungsfeedback
3.4.6 Leistungs- und Potenzialbeurteilung international tätiger Mitarbeiter
3.4.7 Optimierung der Fairness
3.4.7.1 Aktionsparameter
3.4.7.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
3.4.7.3 Werttreiber
3.4.7.4 Zusammenfassung
3.5 Personalentwicklung
3.5.1 Aufgabe und Ziel der Personalentwicklung
3.5.2 Qualifikation und Kompetenzmanagement
3.5.3 Personalentwicklungsmethoden
3.5.3.1 Training-into-the-job
3.5.3.2 Training-on-the-job
3.5.3.3 Training-parallel-to-the-job
3.5.3.4 Training-near-the-job
3.5.3.5 Training-off-the-job
3.5.3.6 Training-out-of-the-Job
3.5.4 Führungskräfteentwicklung
3.5.5 Interkulturelle Personalentwicklung
3.5.6 Genderspezifische Personalentwicklung
3.5.7 Controlling der Personalentwicklung
3.5.8 Optimierung der Forderung und Förderung
3.5.8.1 Aktionsparameter
3.5.8.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
3.5.8.3 Werttreiber
3.5.8.4 Zusammenfassung
3.6 Personalanpassung
3.6.1 Aufgabe und Ziel der Personalanpassung
3.6.2 Rahmenbedingungen der Personalanpassung
3.6.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeiten
3.6.2.2 Maßnahmen zur Personalanpassung
3.6.3 Personalanpassung ohne Personalabbau
3.6.3.1 Versetzung
3.6.3.2 Arbeitszeitverkürzung
3.6.4 Personalanpassung mit Personalabbau
3.6.4.1 Indirekte Personalfreisetzung
3.6.4.2 Direkte Personalfreisetzung
3.6.5 Arbeitgeberseitige Kündigung
3.6.5.1 Kommunikation der Kündigung
3.6.5.2 Betriebsbedingte Kündigung
3.6.5.3 Verhaltensbedingte Kündigung
3.6.5.4 Personenbedingte Kündigung
3.6.6 Kündigung aus eigenem Antrieb
3.6.6.1 Bestandsaufnahme der Trennungsgründe
3.6.6.2 Analyse der Trennungsgründe
3.6.7 Fluktuation und Fluktuationskosten
3.6.8 Retention Management
3.6.8.1 Analysephase
3.6.8.2 Konzeptionsphase
3.6.8.3 Implementierung und Evaluation
3.6.9 Entlassungsgespräch und Austrittsinterview
3.6.10 Optimierung der Erleichterung
3.6.10.1 Aktionsparameter
3.6.10.2 Prozesse und instrumentelle Unterstützung
3.6.10.3 Werttreiber
3.6.10.4 Zusammenfassung
Kontroll- und Vertiefungsfragen
4. Personalorganisation
4.1 Organisatorische Grundlagen
4.1.1 Einführung
4.1.2 Aufbauorganisation
4.1.2.1 Aufgabenanalyse und -synthese
4.1.2.2 Organisationseinheiten
4.1.2.3 Strukturtypen der Organisation
4.1.2.4 Funktionale Organisation
4.1.2.5 Objektorientierte Organisation
4.1.2.6 Matrix- und Tensororganisation
4.1.2.7 Netzwerkstrukturen
4.1.2.8 Kriterien für die Wahl von Strukturformen
4.1.3 Ablauforganisation
4.1.4 Prozessorganisation
4.1.5 Business Process Reengineering
4.2 Organisation des Personalsektors
4.2.1 Einführung
4.2.2 Einordnung des Personalsektors in die Unternehmenshierarchie
4.2.2.1 Einordnung in die funktionale Organisation
4.2.2.2 Einordnung in die objektorientierte Organisation
4.2.2.3 Einordnung in die Matrixorganisation
4.2.3 Herkömmliche Organisationsformen des Personalsektors
4.2.3.1 Funktionale Ausrichtung
4.2.3.2 Objektbezogene Ausrichtung
4.2.4 Moderne Organisationsformen des Personalsektors
4.2.4.1 Organisationsmodul Competence Center
4.2.4.2 Organisationsmodul Business Partner
4.2.4.3 Organisationsmodul Service Center
4.2.5 Self Service Center
4.3 Agile Organisation
4.3.1 Softwareentwicklung als Modell für Organisationsentwicklung
4.3.2 Unterschiede zur klassischen Organisation
4.3.3 Bewertung
4.4 Auslagerung von Organisationseinheiten
4.4.1 Shared Service Center
4.4.2 Geografische Auslagerung von Organisationseinheiten (X-Shoring)
4.4.3 Rechtliche Auslagerung von Organisationseinheiten (Outsourcing)
4.5 Change Management
4.5.1 Ursachen und Aktionsfelder von Change
4.5.2 Promotoren und Opponenten
4.5.3 Veränderung und Widerstand
4.5.4 Widerstand bei Unternehmenszusammenschlüssen
4.5.5 Reaktionstypen bei Veränderungen
4.5.6 Erfolgsfaktoren von Change Management-Projekten
4.6 Personalcontrolling
4.6.1 Controlling als Konzept der Unternehmensführung
4.6.1.1 Der Controlling-Begriff
4.6.1.2 Controlling als Informationsfunktion
4.6.1.3 Controlling als Steuerungsfunktion
4.6.1.4 Controlling als Koordinationsfunktion
4.6.2 Controlling in der Personalwirtschaft
4.6.2.1 Ziele und Aufgaben des Personalcontrolling
4.6.2.2 Instrumente des Personalcontrolling
4.6.2.3 Prozessorientiertes Personalcontrolling
4.6.3 Wertorientiertes Personalmanagement
Kontroll- und Vertiefungsfragen
5. Neuere Herausforderungen und Entwicklungen
5.1 Aktuelle Trends in der Personalwirtschaft
5.1.1 Digitalisierung und technologischer Wandel
5.1.1.1 Auswirkungen auf Unternehmen
5.1.1.2 Elemente des digitalen Unternehmens
5.1.1.3 Digitalisierte Mitarbeiter
5.1.2 Medien-Mix und Kommunikation über Distanzen
5.1.3 Generationenwechsel und hybride Arbeitskulturen
5.1.4 Zur digitalen Datenverarbeitung im Personalbereich
5.1.5 Auswirkungen auf die Personalmarketing-Gleichung
5.2 Künstliche Intelligenz in der Personalarbeit
5.2.1 Begriffliche Abgrenzungen
5.2.2 Zur Bedeutung der KI
5.2.3 KI-Reifegrad in der Personalarbeit
5.2.4 KI-Potenziale in der Personalarbeit
5.2.4.1 Anwendungsbeispiele in der Prozessphase Personalbeschaffung
5.2.4.2 Anwendungsbeispiele in der Prozessphase Personalbetreuung
5.2.4.3 Sonstige Anwendungsbeispiele
5.2.5 Bestimmungen der KI-Verordnung für Anwendungen im HR-Bereich
5.3 New Work
5.3.1 New Work-Führungsansätze
5.3.1.1 Super Leadership
5.3.1.2 Geteilte und verteilte Führung
5.3.1.3 Agile Führung
5.3.1.4 Systemische Führung
5.3.1.5 Virtuelle Führung (Führung mit neuen Medien)
5.3.1.6 Digitale Führung
5.3.2 Zur Vereinbarkeit alter und neuer Führungskonzepte
5.3.2.1 New Work und Homeoffice
5.3.2.2 Führungserfolg und Führungsverständnis im Vergleich
5.3.2.3 Führung mit Begeisterung und Offenheit
5.3.2.4 Umsetzung neuer Führungskonzepte in die Praxis
5.3.3 Hybride Führungskraft
5.3.4 Zur Demokratisierung von Führung
5.3.5 Unverhandelbare Führungsaspekte
5.4 Personalarbeit und Nachhaltigkeit
5.4.1 Bedeutung der Nachhaltigkeit für Kunden und Unternehmen
5.4.2 Der Nachhaltigkeitsbegriff
5.4.3 Corporate Social Responsibility als Denkhaltung
5.4.4 ESG-Kriterien als Messlatte
5.4.5 Integration des Umweltschutzes
5.4.6 Integration der Nachhaltigkeitsaspekte im Personalmanagement
5.5 Internationalisierung der Personalarbeit
5.5.1 Besonderheiten internationaler Personalarbeit
5.5.2 Ausprägungen der internationalen Unternehmenstätigkeit
5.5.3 Bezugsrahmen für das internationale Personalmanagement
5.5.4 Interkulturelles Personalmarketing
5.5.4.1 Ansätze zur Internationalen Ausrichtung
5.5.4.2 Einflüsse von Länderkulturen
5.5.5 Expatriate Management
5.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement
5.6.1 Grundlagen
5.6.2 Problemfelder von Führungskräften bzw. Mitarbeitern
5.6.2.1 Stress
5.6.2.2 Beeinträchtigung der Work-Life Balance
5.6.2.3 Burnout-Gefährdung
5.6.2.4 Workaholismus
5.6.3 Phasen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
5.6.4 Handlungsfelder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Kontroll- und Vertiefungsfragen
Literatur
Sachwortverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Insertverzeichnis
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