
Das Change Management Workbook
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Content
- Intro
- Vorwort
- Inhalt
- 1 Die Zukunft des Change Managements. Was es zu verändern aber auch zu bewahren gilt.
- 1.1 Einleitung
- 1.2 Change ist nicht gleich Change - unterschiedliche Typen der Veränderung
- 1.3 Die Grundannahmen des »klassischen Change Management« erweitern
- 1.4 Denken in Spannungsfeldern und Dualitäten - das Mindset eines modernen Change Management
- 1.5 Fazit
- 1.6 Literatur
- 2 Change und Change Management - Grundlagen und Erfolgsfaktoren
- 2.1 Abgrenzung von Transformation und Change Management
- 2.2 Change Management als strategische Unternehmensdisziplin
- 2.3 Erfolgsfaktoren im Change
- 2.3.1 Richtig und ständig kommunizieren
- 2.3.2 Change Management als Führungskompetenz aufbauen
- 2.3.3 Sich der eigenen Rolle bewusst sein
- 2.3.4 Unterstützung durch aktiven und sichtbaren Sponsor sichern
- 2.3.5 Mit Widerständen umgehen
- 2.4 Vorgehen im Change Management
- 2.5 Literatur
- 3 Vier zentrale Führungsaspekte
- 3.1 Grundannahmen hinterfragen und Ist-Zustand definieren
- 3.2 Aktuelles Führungsverhalten analysieren und für den Change notwendiges Verhalten ableiten
- 3.3 Eigene Lernziele definieren
- 3.4 Anforderungen und Ansprüche in Einklang bringen
- 3.5 Literatur
- 4 Rolle und Haltung des Change Managers - eine fast wahre Geschichte
- 4.1 Intern besetzen, Neueinstellung oder Beraterleistung?
- 4.2 Eigenschaften, Haltung und Kompetenzen
- 4.3 Literatur
- 5 Fünf Schlüsselkonzepte für zeitgemäße Veränderungsarbeit
- 5.1 Konzept 1: Change ist keine Reise, es ist »ständig flippen«
- 5.2 Konzept 2: Widerstand gegen Veränderung gibt es nicht - nur intelligente Reaktion auf blöde Methode
- 5.3 Konzept 3: Das Problem liegt im System - praktisch immer
- 5.4 Konzept 4: Organisationaler Wandel braucht soziale Dichte - Technik ist (fast) trivial
- 5.5 Konzept 5: Es gibt keinen großen Change - aber alles ist Intervention
- 5.6 Literatur
- 6 Transformation integral-agil gestalten
- 6.1 Einleitung
- 6.2 WARUM?
- 6.3 WIE?
- 6.3.1 Unterschiede zum »klassischen« Vorgehen
- 6.3.2 Überblick Vorgehen
- 6.3.3 Agile Change Navigation - die personenbezogene Seite der Transformation
- 6.3.4 Integrale Landkarte und vier Quadranten
- 6.3.5 Entwicklungsstufen und Change-Modell
- 6.4 WAS?
- 6.4.1 Bewusstseins- und Persönlichkeitsentwicklung
- 6.4.2 Leadership Development
- 6.4.3 Kultur-, Mindset-Entfaltung und Teamentwicklung
- 6.4.4 Organisationsentwicklung - Strukturen und Prozesse
- 6.5 Summary: Integral-agile Transformationsgestaltung
- 6.6 Literatur
- 7 Zwei Seiten einer Medaille: Change und Projekte
- 7.1 Einleitung
- 7.2 Change - mithilfe von Projekten realisiert
- 7.2.1 Realisierung von Change durch Projekte
- 7.2.2 Change mit Projektmanagement zum Erfolg führen
- 7.2.3 Anforderungen an Beteiligte und Organisationen
- 7.3 Projekte - mithilfe von Change realisiert
- 7.3.1 Realisierung von Projekten mit Change-Anteil
- 7.3.2 Projekte mit Change Management zum Erfolg führen
- 7.3.3 Anforderungen an Beteiligte und Organisationen
- 7.4 Literatur
- 8 Unternehmenskultur beeinflussen und gezielt entwickeln
- 8.1 Kultur als Voraussetzung für Veränderung
- 8.2 Anlässe für Kulturentwicklung
- 8.3 Elemente und Sinn von Kultur
- 8.3.1 Kultur als Faktor der Arbeitgeberattraktivität
- 8.3.2 Analogien zum Begriff »Kultur«
- 8.3.3 Lernende Organisationen
- 8.4 Kulturentwicklung
- 8.5 Der Kulturentwicklungsprozess
- 8.5.1 Die Ist-Kultur analysieren
- 8.5.2 Den unternehmerischen Veränderungsbedarf definieren
- 8.5.3 Den Kulturkern bewahren
- 8.5.4 Die Soll-Kulturmerkmale finden
- 8.5.5 Die Soll-Kultur verankern
- 8.6 Methoden der Kulturentwicklung
- 8.7 Glaubwürdigkeit: Währung der Kultur
- 8.8 Literatur
- 9 Das Change Management Office
- 9.1 Einleitung
- 9.2 Definition
- 9.3 Der Nutzen eines CMO
- 9.4 Die Aufgaben des CMO
- 9.4.1 Operativ-unterstützende Aufgaben
- 9.4.2 Projektportfolioaufgaben
- 9.4.3 Aufgaben in der Unternehmensentwicklung
- 9.5 Einbindung des CMO in Organisation und Projekt
- 9.5.1 Set-up in verteilten Unternehmensstrukturen
- 9.5.2 Einbindung in die lokale funktionale Organisation
- 9.5.3 Operative Einbindung in Veränderungsprojekte
- 9.6 Befugnisse und Rollen im CMO
- 9.7 Abgrenzung zum PMO
- 9.8 Aufbau und Weiterentwicklung eines CMO
- 9.9 Literatur
- 10 Die erfolgreiche Kommunikation im Change
- 10.1 Einleitung
- 10.2 Projektrisiko fehlende oder falsche Kommunikation
- 10.3 Das Verständnis von Kommunikation
- 10.4 Der Umgang mit den Stakeholdern
- 10.5 Entwurf eines Kommunikationsdesigns
- 10.6 Literatur
- 11 Unternehmen NEU denken und gestalten
- 11.1 Grenzen des funktionalen Denkrahmens
- 11.2 Vom Kunden her denken
- 11.3 Organisation als System begreifen und cross-funktional modellieren
- 11.4 Literatur
- 12 Fünf zentrale Handlungsfelder der Veränderung
- 12.1 Veränderte Anforderungen
- 12.2 Herausforderung Unternehmenszweck
- 12.3 Herausforderung Führungskultur
- 12.4 Herausforderung Innovationskultur
- 12.5 Herausforderung Kommunikationskultur
- 12.6 Herausforderung Nachhaltigkeitskultur
- 12.7 Literatur
- 13 Personalentwicklung und Talentmanagement bei Veränderungen
- 13.1 Die Rolle der PE/OE in Veränderungsprozessen
- 13.2 Begleitung von Veränderungsprojekten
- 13.3 Veränderungskompetenz als wichtiger Bestandteil der Personalentwicklungsinstrumente
- 13.4 Gezielte Förderung neuer Skills im Rahmen von Veränderungsprojekten
- 13.5 Veränderungskompetenz: Aufbau und Verankerung
- 13.5.1 Veränderungsbedarf erkennen und einordnen
- 13.5.2 Veränderungsziele erarbeiten
- 13.5.3 Veränderungsprozesse gestalten
- 13.5.4 Veränderungsergebnis sichern und weiter verbessern
- 13.6 Literatur
- 14 Die Rolle von Strategie für eine erfolgreiche Veränderung
- 14.1 Strategie und Veränderung: Eine symbiotische Beziehung
- 14.2 Elemente der Strategie im modernen Unternehmenskontext
- 14.2.1 Woher wir kommen: Geschichte
- 14.2.2 Wer wir sind: Werte, Kompetenz und Beitrag
- 14.2.3 Wohin wir gehen: Vision und Mission
- 14.2.4 Wie wir unser Ziel erreichen werden: Strategischer Plan und Ziele
- 14.3 Umgang mit disruptiven Veränderungen
- 14.3.1 Strategieanpassung im Kontext von Veränderung
- 14.3.2 Kommunikation
- 14.3.3 Strategieumsetzung im Kontext von Veränderung
- 14.3.4 Die Ungleichzeitigkeit des vermeintlich Gleichzeitigen
- 14.4 Taktische Veränderungen innerhalb der bestehenden Strategie
- 14.5 Kontinuierliche Veränderungen in abgeschlossenen Systemen
- 14.6 Literatur
- 15 Auslöser, Ansätze und Anwendungen zum Change
- 15.1 Auslöser und Bezug zu Strategien
- 15.2 Vom Maschinenmodell der Organisation zum »sozialen System«
- 15.3 Auf die richtigen Hebel und Handlungsfelder setzen
- 15.3.1 Die Standortbestimmung anhand eines Beispiels
- 15.3.2 Die Zielbestimmung
- 15.3.3 Erster Realitäts-Check
- 15.3.4 Die Hebel und Handlungsfelder
- 15.4 Change-Architektur mit wirksamen Prozessen und Rollen
- 15.5 Fortschritt monitoren und Dynamik verstetigen
- 15.6 Literatur
- 16 Key Performance Indicators
- 16.1 Enterprise Systems Failure
- 16.2 Move to Agile, Did Not Achieve the Intended Impact
- 16.3 Key Performance Indicators
- 16.3.1 Organizational Performance
- 16.3.2 Individual Performance
- 16.3.3 Change Management Performance
- 17 Agile Skalierung braucht Change Management
- 17.1 Einleitung
- 17.2 Drei Ansätze zur Skalierung
- 17.3 Herausforderungen im Change bei einer Skalierung
- 17.4 Lösungsansätze für erfolgreiches Change Management bei Agiler Skalierung
- 17.5 Readiness Check
- 17.6 Literatur
- 18 Zur Psychologie der Veränderung - eine Streitschrift für Praktiker und Entscheider
- 18.1 Einleitung
- 18.2 Sinn und Grenzen von Methoden
- 18.3 Was ist Psychologie?
- 18.4 Psychologische Rahmenbedingungen für Veränderungen
- 18.5 Neurowissenschaftliche Erkenntnisse
- 18.6 Fehleranfälliges individuelles Einschätzungsvermögen
- 18.7 Fehleranfälliges kollektives Einschätzungsvermögen
- 18.8 Erfolgsfaktoren und Problembereiche
- 18.9 Prinzipien der systemischen Organisationsberatung
- 18.10 Literatur
- 19 Index
- 20 Die Herausgeber und Autoren
- Die Herausgeber
- Die Autoren
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