Big Data im Personalmanagement
Datenschutzrecht und betriebliche Mitbestimmung
1st Edition
Published on 27. May 2020
233 pages
978-3-7489-0995-8 (ISBN)
Description
Das Werk erarbeitet ein transparentes Regelungskonzept zur Umsetzung von Big-Data-Analysen (auch "People-Analytics") im Personalwesen. Ausgehend vom abstrakten Datenschutzrecht werden anhand konkreter Anwendungsbeispiele Lösungen entwickelt, die den Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmern und Betriebsrat praxisnah ermöglichen. Dies gelingt durch die technische und organisatorische Trennung von Datenanalyse und Ergebnisdarstellung ("informationelle Gewaltenteilung"), zu der die Akteure kraft Betriebsvereinbarung verpflichtet werden. Daneben untersucht das Werk Besonderheiten der betrieblichen Mitbestimmung bei der algorithmischen Verarbeitung von Beschäftigtendaten.
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05/2020
1st Edition
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Content
- Cover
- A. Einführung
- I. Evidenz statt Bauchgefühl
- II. Das juristische Problem
- III. Gang der Darstellung
- B. Der Untersuchungsgegenstand: People-Analytics-Anwendungen im Personalwesen
- I. Die Innovation Big Data
- II. Anwendungsformen im Personalwesen
- 1. Fortgeschrittene Datenverarbeitung: People-Analytics
- a) Die Metaebene der Daten
- b) Unsichtbares sichtbar machen
- c) Künstlich generiertes Wissen
- d) Fazit: Evidenzbasierte Entscheidungsgrundlage durch People-Analytics
- 2. Beispiele für Profiling-Quellen im Betrieb
- a) Wearable Computing
- b) Computerüberwachung
- c) Cyber-Physical Systems (CPS)
- d) Sprach- und Stimmungsanalyse
- e) Kooperationssysteme und soziale Graphen
- f) Digitale Personalakte und ERP-Systeme
- 3. Exemplarische Anwendungsfelder der Arbeit
- a) Recruiting ("find")
- b) Mitarbeiterförderung ("grow")
- c) Mitarbeiterbindung ("keep")
- d) Fazit: Innovation durch Beschreibung, Diagnose und Prognose
- C. People-Analytics und das Datenschutzrecht
- I. Schutzzweck und Schutzrichtung des Datenschutzrechts
- 1. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung
- 2. Private als Pflichtenträger des Datenschutzrechts - Besonderheiten durch mittelbare Drittwirkung
- 3. Zusammenfassung
- II. Das Regelungskonzept: Verbotsgesetz mit Erlaubnisvorbehalt
- 1. Verbotsprinzip oder bloßer Gesetzesvorbehalt?
- 2. Die Erlaubnistatbestände zur Beschäftigtendatenverarbeitung und ihre Relevanz für People-Analytics
- a) Die Einwilligung des Mitarbeiters
- aa) Grundlegendes
- bb) Die Anwendungsreichweite der Einwilligung vor dem Hintergrund der Freiwilligkeit
- cc) Die Relevanz der Einwilligung für People-Analytics
- b) Gesetzliche Erlaubnistatbestände
- aa) § 26 BDSG
- (i) Systematik und Auslegung der Vorschrift
- (ii) Relevanz für People-Analytics
- bb) Art. 6 Abs. 1 lit. f DS-GVO
- c) Kollektivvereinbarung
- d) Sonstige Rechtsquellen mit Bezug zum Beschäftigtendatenschutz
- 3. Keine spezifische Regelungsgrundlage für People-Analytics
- III. Personenbezug bei People-Analytics - Anwendungsformen "außerhalb" der DS-GVO denkbar?
- 1. Die tatbestandliche Systematik des Personenbezugs
- a) Überblick
- b) Personenbezogener Verarbeitungszusammenhang
- c) Identifiziertheit und Identifizierbarkeit einer Person
- aa) Wahrscheinlichkeit der Identifizierung
- bb) Absoluter und relativer Ansatz
- cc) EuGH: Dynamische IP-Adressen (Breyer-Urteil)
- 2. Möglichkeiten der Anonymisierung
- a) Generalisierung
- aa) Datenaggregation und Personenmehrheiten
- bb) Risiken
- b) Randomisierung
- aa) Einzelne Methoden
- bb) Risiken
- 3. Pseudonymisierung
- a) Voraussetzungen der Pseudonymisierung
- b) Pseudonymisierung und Personenbezug
- aa) Anonymisierende Wirkung der Pseudonymisierung
- bb) Die herrschende Auffassung
- c) Risikominimierung durch Pseudonymisierung
- 4. Rechtspflicht zu Anonymisierung und Pseudonymisierung - Datenminimierungsgrundsatz
- 5. Lösungsansätze für People-Analytics im Personalwesen
- a) Personenbezug bei "find"
- b) Personenbezug bei "grow"
- c) Personenbezug bei "keep"
- aa) Verschiedene Aggregationslevels
- bb) Informationelle Gewaltenteilung
- 6. Fazit
- IV. Die datenschutzrechtliche Abwägung zwischen informationeller Selbstbestimmung und dem Informationsinteresse des Arbeitgebers
- 1. Einordnung in die Systematik des Datenschutzrechts
- 2. Das Fragerecht des Arbeitgebers als Abwägungsmaßstab?
- 3. Das Informationsbeschaffungsrecht des Arbeitgebers und dessen Grenzen bei People-Analytics
- a) Analysen im Recruiting ("find")
- aa) Matching-Algorithmen
- bb) Persönlichkeitsanalysen
- (i) Geeignetheit und Erforderlichkeit
- (ii) Fragerecht als Maßstab des berechtigten Interesses
- (iii) Sphärentheorie als zusätzlicher Maßstab
- (iv) Zusammenfassung: Verbot von Persönlichkeitsausleuchtung
- b) Analysen zur Mitarbeiterförderung ("grow")
- aa) Leistungsmessung als Grundlage für Lernhilfen ("up- oder reskilling")
- (i) Keine unzutreffenden Leistungswerte
- (ii) Keine Totalüberwachung
- bb) Verhaltensmessung
- c) Analysen zur Fluktuationsreduktion ("keep")
- 4. Lösungsansätze für People-Analytics
- a) Zeitliche und sachliche Begrenzung der Analyse
- b) Die Verhältnismäßigkeit in Abhängigkeit vom Identifizierungsgrad
- c) Auftragsverarbeiter als "Datenschutzfilter": Informationelle Gewaltenteilung
- aa) Bereich "find"
- bb) Bereiche "grow" und "keep"
- V. "Variety" vs. Zweckbindungsgrundsatz
- 1. Das Problem bei Big-Data und People-Analytics
- a) Data-Warehouses
- b) Zielgerichtete Analysen (People-Analytics)
- c) Missbrauchsgefahren durch zweckfremde Weiterverwendung der Analyseergebnisse
- 2. Historie des Zweckbindungsgrundsatzes und Ausprägung in der DS-GVO
- 3. Von der Zweckbindung zur Zweckbegrenzung
- 4. Kein Grundsatz der Direkterhebung mehr
- 5. Die Zweckfestlegung
- a) Der erforderliche Konkretisierungsgrad
- aa) Die Zweckreichweite im Detail
- bb) Obergrenze durch risikobasierten Ansatz
- cc) Erlaubte Anzahl definierter Zwecke
- b) Fazit: Transparenz und Begrenzung
- 6. Die zweckändernde Weiterverarbeitung
- a) Der Kompatibilitätstest als zusätzliche Rechtmäßigkeitsvoraussetzung
- b) Kompatibilitätsvermutung bei Weiterverarbeitung zu statistischen Zwecken
- c) Die Voraussetzungen des Kompatibilitätstests
- aa) Zweckvergleich und Erhebungszusammenhang (lit. a und b)
- bb) Art der Daten und Folgen der Weiterverarbeitung (lit. c und d)
- cc) Schutzgarantien (lit. e)
- 7. Die zweckwidrige Weiterverarbeitung
- 8. Konsequenzen für Big-Data und Smart-Data im Personalwesen
- a) Unstrukturierte Sammlung und Verarbeitung im Data-Warehouse
- aa) Keine eindeutige Zweckdefinition möglich
- bb) Änderung der Ersterhebungszwecke
- cc) Anonymisierung
- b) Smart-Data im Recruiting ("find")
- aa) Keine Speicherung auf Vorrat bei People-Analytics
- bb) Zweckfestlegung beim Zugriff auf Bewerberdaten
- cc) Zweckändernde Verwendung von Mitarbeitervergleichsdaten
- c) Mitarbeiterbindung und -förderung ("keep" und "grow")
- aa) Mitarbeiterbefragungen
- bb) Personalakte und ERP-Systeme
- d) Zweckbindung gegen missbräuchliche Weiterverwendung von Analyseergebnissen
- VI. Transparente Datenverarbeitung bei People-Analytics
- 1. Grundlegendes zur Transparenzpflicht
- 2. Einsichtsrecht in Entscheidungsalgorithmen?
- a) Anwendungsbereich der speziellen Informations- und Auskunftspflicht bei People-Analytics
- b) Statistische Verfahren und neuronale Netze
- c) Kollision mit Geschäftsgeheimnissen
- 3. Transparenz bei zweckändernder Weiterverarbeitung
- VII. "Algorithmische Autorität" und das Verbot automatisierter Entscheidungen einschließlich Profiling, Art. 22 DS-GVO
- 1. Abstraktes Verbot oder individueller Anspruch?
- 2. Automatisierte Entscheidung mit rechtlicher Wirkung oder ähnlicher erheblicher Beeinträchtigung
- a) Automatisierte Datenverarbeitung und automatisierte Entscheidung
- b) Interne Entscheidungshilfen und Entscheidungen mit Außenwirkung
- c) Sonderfall Profiling?
- aa) Allgemeines zum Profiling
- bb) People-Analytics und Profiling
- d) Rechtliche Wirkung oder ähnliche erhebliche Beeinträchtigung
- aa) Rechtliche Wirkung
- bb) Ähnliche erhebliche Beeinträchtigung
- 3. Ausnahmen vom Verbot
- a) Für den Abschluss oder die Erfüllung eines Vertrags erforderlich
- b) Erlaubnis durch nationale Rechtsvorschrift
- c) Einwilligung des Betroffenen
- 4. Recht auf Entscheidungsrichtigkeit?
- 5. Konsequenzen und Handlungsempfehlungen für People-Analytics
- a) Automatisierte Ablehnungsentscheidungen nur bei Nichterfüllung vordefinierter Tatsachen ohne Bewertungsspielraum
- b) Menschliche Entscheidungsinstanz und Entscheidungsdiversität bei Wertungsfragen
- c) Freiwillige Einwilligung nur bei optionaler Teilnahme
- d) Beschränkung auf "Tatsachen-Output"
- D. Verarbeitungsmanagement durch Betriebsvereinbarung
- I. Die Betriebsvereinbarung als datenschutzrechtlicher Erlaubnistatbestand
- 1. Informationelle Selbstbestimmung durch Kollektivvertrag?
- 2. Inhaltliche Anforderungen
- a) Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DS-GVO
- b) Verarbeitungsgrundsätze nach Art. 5 Abs. 1 DS-GVO
- c) Regelungen zur Transparenz
- II. Beteiligung des Betriebsrates
- 1. Die Rechtsstellung des Betriebsrates im Datenschutzkontext
- 2. Mitbestimmungsrechte bei People-Analytics
- a) § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
- aa) Datenverarbeitung gleich Überwachung?
- bb) Erfordernis einer programmgemäßen Verhaltens- oder Leistungsüberwachung
- cc) Leistungs- und Verhaltensdaten von Arbeitnehmergruppen
- dd) Konsequenzen für People-Analytics
- (i) Überwachung bei People-Analytics objektiv angelegt?
- (ii) Anpassungszwänge bei Gruppenanalysen
- (iii) Mitbestimmung auch bei informationeller Gewaltenteilung
- (iv) Mitbestimmungsrecht bereits in Testphasen?
- b) Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG
- aa) Auswahlrichtlinien in Form von Algorithmen
- bb) Einsichtsrecht in Algorithmen
- cc) Anwendungsbereich nicht deckungsgleich mit § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
- c) Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätze, § 94 BetrVG
- III. Umsetzung konzernweiter People-Analytics
- IV. Mustervorschlag für ein Verarbeitungsmanagement durch Betriebsvereinbarung
- 1. People-Analytics-Betriebsvereinbarung (Konzernbetriebsvereinbarung)
- People-Analytics-Konzernbetriebsvereinbaurng
- Zwischen der X-AG und dem Konzernbetriebsrat
- Präambel:
- § 1 Geltungsbereich und Zuständigkeit
- § 2 Datenschutzrechtliche Erlaubnisgrundlage
- § 3 Verarbeitungszweck und Datenquellen
- § 4 Datenschutz durch Technikgestaltung
- § 5 Transparenz
- § 6 Kontrolle durch den Betriebsrat
- § 7 Verschwiegenheit einsichtnehmender Mitarbeiter
- § 8 Salvatorische Klausel
- § 9 Schlussbestimmungen
- 2. Anlagen
- Prüfungskatalog zur Durchführung der Kontrolle gem. § 6 b People-Analytics-Konzernbetriebsvereinbarung (Anlage 3)
- E. Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse
- I. Evidenz im Personalmanagement durch People-Analytics
- II. Datenschutzrechtliche Erlaubnisgrundlage
- III. Zweckbindung
- IV. Datenminimierung
- V. Effektiver Persönlichkeitsrechtsschutz
- VI. Vertragliche Umsetzung der informationellen Gewaltenteilung
- VII. Transparenz
- VIII. Menschliche Entscheidungshoheit und Entscheidungsvalidität
- IX. Betriebliche Mitbestimmung
- Literaturverzeichnis
