Komplementär-Coaching
Mensch und System komplementär verbinden
1st Edition
Published in June 2007
Book
Paperback/Softback
208 pages
978-3-87387-669-9 (ISBN)
Description
Menschen und Systeme komplementär zu coachen, bringt neue Qualität in die Change-Beratung "vor Ort". Komplemantär-Coaching stellt sich methodensicher dem starken Handlungsdruck und der hohen Geschwindigkeit von Veränderungsprozessen. Nach dieser Methode vorgehende Coaches initiieren ein Denken über den eigenen Tellerrand, vermitteln konkrete Tools für individuelle Fragestellungen und gleichen polarisierende Interessen und Reibungsverluste im Unternehmen aus.
Komplementäres Coachen unterstützt persönliches Standing durch mehrdimensionale Sichtweisen auf die wechselhafte und schnelllebige Eigendynamik von Change-Management-Prozessen. Konzeptionelle und praktische Veränderungsexpertise, loyales und verständnisvolles Miteinander sowie transparente Kommunikation "auf Augenhöhe" sind wesentliche Qualitätsmerkmale dieses neuen kunden- und nutzenorientierten Verständnisses von Coaching "vor Ort".
Komplementäres Coachen unterstützt persönliches Standing durch mehrdimensionale Sichtweisen auf die wechselhafte und schnelllebige Eigendynamik von Change-Management-Prozessen. Konzeptionelle und praktische Veränderungsexpertise, loyales und verständnisvolles Miteinander sowie transparente Kommunikation "auf Augenhöhe" sind wesentliche Qualitätsmerkmale dieses neuen kunden- und nutzenorientierten Verständnisses von Coaching "vor Ort".
More details
Persons
Heidrun Strikker, viele Jahre unternehmensintern als zentrale Weiterbildnerin im Vorstandsstab und Leiterin der Personalentwicklung eines großen Medienkonzerns tätig, seit 2000 selbstständig, Geschäftsführerin von SHS CONSULT GmbH & Co. KG.
Content
Coaching im Wandel
Zukunftsfähige Begegnungen von Mensch zu Mensch
Der Erstkontakt - Crashtest ohne Versuchsanordnung
Inhalt, Themen und komplementäre Cluster
Sinn und der Nutzen in der Wahl des Coachees
Praxisbeispiel: Beförderung im Umbruch
Der vertrackte Kontrakt
Der ökonomische Spielraum
Der Coach für das Wesentliche
"Fishing for Compliments" und andere Interaktionen
Persönlichkeit und Selbstwert mit System
Freie Wahl und alle Zeit der Welt
"Notfall"-Fragebogen
Die Strategie, das Setting, der Start
Winds of Change
Neue Rollen und frisches Outfit für Menschen und System
Lösungen mit offenen Enden statt Standards voller Grenzen
Der Coach weiß viel, der Coachee auch
Vom Spiegel zum Sinnstifter - neue Rollen für Coaches
"Kompakt" - neues Maß für chaotische Momente
Coachees im Spannungsbogen von innen nach außen
Die Organisation im Fokus
Funktionale Spannung zwischen Macht und Versprechen
Aufgabe - aufgeben oder aussteuern?
Vor der Krise ist nach der Krise und Change ist rund
Stürmisches Duo: Wahlfreiheit und Verantwortung
Die Schönheit des Systems
Die große Nähe zur Distanz
Der unverwüstliche Charme systemischer Beratung - in Stichworten
Der besondere Chic der Zahlenwelt betriebswirtschaftlicher Berater - in Stichworten
Der Mensch im Zauber des personenbezogenen Beratens - in Stichworten
Klug beraten: Komplementär-Coaching
Im Großen am Kleinen scheitern - Strategien ohne Übertrag
Komplementäres Know-how für Mensch und System
Vom Weghören und Hinwenden systemischer Berater
Professionalität mitten im System
Im Zentrum und doch neben der Spur?
Oh, wie schön ist Panama - und auch so nah!
Verschieden ist nicht komplementär
Dynamische Wendepunkte und komplementäres Coaching
Im Fokus steht Veränderung
Schöne neue Welt für Coach, Berater und System
Die Vorreiter-Generation schafft neue Modelle
Mehr oder weniger Information - immer Kommunikation
Interaktion und Zusammenarbeit per Mausklick
Praxisbeispiel: "Die ersten zehn Tage" - und was davon dem Coach vermittelt wird
Kooperationen und Irritationen "auf Zeit"
Triaden-Management: Wer hat den Hut auf?
Praxisbeispiel: Das Private ist immer beruflich im Change
Der Komplementär-Coach, der Kontext und die individuellen Bedürfnisse der Coachees
Gelebte und gefühlte Komplexität des Coachees
Gesagt, getan - mit Auftrag, Plan und Methode
Grenzräume für Coaches in akuten Change-Phasen
Subjektive Welten und ihre offenen Antworten
Komplementäre Konzepte in parallelen Welten
Vom dialogischen Ursprung zum Patchwork
NLP - eine Welt für sich oder Universum für alle(s)?
Der Frosch wurde nicht geküsst
Schlussbetrachtung: Zeit für komplementäre Zukunft - Zeit für einen Change
Zukunftsfähige Begegnungen von Mensch zu Mensch
Der Erstkontakt - Crashtest ohne Versuchsanordnung
Inhalt, Themen und komplementäre Cluster
Sinn und der Nutzen in der Wahl des Coachees
Praxisbeispiel: Beförderung im Umbruch
Der vertrackte Kontrakt
Der ökonomische Spielraum
Der Coach für das Wesentliche
"Fishing for Compliments" und andere Interaktionen
Persönlichkeit und Selbstwert mit System
Freie Wahl und alle Zeit der Welt
"Notfall"-Fragebogen
Die Strategie, das Setting, der Start
Winds of Change
Neue Rollen und frisches Outfit für Menschen und System
Lösungen mit offenen Enden statt Standards voller Grenzen
Der Coach weiß viel, der Coachee auch
Vom Spiegel zum Sinnstifter - neue Rollen für Coaches
"Kompakt" - neues Maß für chaotische Momente
Coachees im Spannungsbogen von innen nach außen
Die Organisation im Fokus
Funktionale Spannung zwischen Macht und Versprechen
Aufgabe - aufgeben oder aussteuern?
Vor der Krise ist nach der Krise und Change ist rund
Stürmisches Duo: Wahlfreiheit und Verantwortung
Die Schönheit des Systems
Die große Nähe zur Distanz
Der unverwüstliche Charme systemischer Beratung - in Stichworten
Der besondere Chic der Zahlenwelt betriebswirtschaftlicher Berater - in Stichworten
Der Mensch im Zauber des personenbezogenen Beratens - in Stichworten
Klug beraten: Komplementär-Coaching
Im Großen am Kleinen scheitern - Strategien ohne Übertrag
Komplementäres Know-how für Mensch und System
Vom Weghören und Hinwenden systemischer Berater
Professionalität mitten im System
Im Zentrum und doch neben der Spur?
Oh, wie schön ist Panama - und auch so nah!
Verschieden ist nicht komplementär
Dynamische Wendepunkte und komplementäres Coaching
Im Fokus steht Veränderung
Schöne neue Welt für Coach, Berater und System
Die Vorreiter-Generation schafft neue Modelle
Mehr oder weniger Information - immer Kommunikation
Interaktion und Zusammenarbeit per Mausklick
Praxisbeispiel: "Die ersten zehn Tage" - und was davon dem Coach vermittelt wird
Kooperationen und Irritationen "auf Zeit"
Triaden-Management: Wer hat den Hut auf?
Praxisbeispiel: Das Private ist immer beruflich im Change
Der Komplementär-Coach, der Kontext und die individuellen Bedürfnisse der Coachees
Gelebte und gefühlte Komplexität des Coachees
Gesagt, getan - mit Auftrag, Plan und Methode
Grenzräume für Coaches in akuten Change-Phasen
Subjektive Welten und ihre offenen Antworten
Komplementäre Konzepte in parallelen Welten
Vom dialogischen Ursprung zum Patchwork
NLP - eine Welt für sich oder Universum für alle(s)?
Der Frosch wurde nicht geküsst
Schlussbetrachtung: Zeit für komplementäre Zukunft - Zeit für einen Change
Inhalt, Themen und komplementäre Cluster
Worum geht es Coachees, wenn sie ein Coaching in Betracht ziehen - ganz allgemein, ohne die subjektiven Auslöser sofort ergründen zu wollen, ohne die besonderen Bedingungen zu hinterfragen und die genaue Situation vor Ort zu kennen?
Aus jahrelanger Erfahrung, unabhängig vom jeweiligen Typ und der individuellen Situation des Coachees, lassen sich in nahezu jedem Coaching fünf entscheidende Themenfelder erkennen, die indirekt oder direkt miteinander zu tun haben und sich wechselseitig ergänzen. Es sind (1) Unternehmensentwicklung, (2) Strategie und Steuerung, (3) Kommunikation und Information, (4) Hierarchie und Gleichwert und (5) Performance.
1. Fragen, Perspektiven und Probleme zur vergangenen, aktuellen oder zukünftigen Unternehmensentwicklung, oft aus dem Fokus der eigenen Abteilungsstruktur oder des eigenen Bereichs;
2. Themen in Bezug auf Strategie und Steuerung sowie zu Führung und Vorgaben, daran gekoppelt Zielvereinbarungen, Anreizsysteme und Motivationsfragen;
3. Umsetzungsschwierigkeiten und Unsicherheiten bei internen und externen Informations- und Kommunikationsprozessen, Fragen zu Macht, Entscheidungen und exklusiver Teilhabe an Wissen;
4. Schwierigkeiten gegenüber der Hierarchie im Unternehmen, Schwankungen in der Besetzung von Positionen und Gleichwert in der Verantwortlichkeit von Teams und Projektgruppen, mit z.T. unterschwelligen oder akut aufbrechenden Teamkonflikten;
5. Fragen zur eigenen Performance im und außerhalb vom Unternehmen, befürchtete Karriereschwankungen, Vertrauensverluste in die eigenen Fähigkeiten, starke persönliche Belastungen sowohl privat als auch beruflich oder gesundheitlich.
Diese fünf komplementären Coaching-Cluster sind eingebettet in Markt und Umfeld des Unternehmens, in die Branche, den Standort etc. Unabhängig davon, ob diese Themen oder Teilaspekte vom Coachee angesprochen werden werden oder nicht, ist jeder Coach gut beraten, wenn er diese Themen in sein Blickfeld holt, ob mit Zoom im Besonderen oder mit peripherem Rundblick auf alle.
Coaches müssen generell davon ausgehen, dass mindestens ein Thema mit einem anderen der Komplementär-Cluster zusammenhängt. Coachees erleben in akuten Change-Prozessen solche Themen oft miteinander als unvereinbare Gegensätze.
Worum geht es Coachees, wenn sie ein Coaching in Betracht ziehen - ganz allgemein, ohne die subjektiven Auslöser sofort ergründen zu wollen, ohne die besonderen Bedingungen zu hinterfragen und die genaue Situation vor Ort zu kennen?
Aus jahrelanger Erfahrung, unabhängig vom jeweiligen Typ und der individuellen Situation des Coachees, lassen sich in nahezu jedem Coaching fünf entscheidende Themenfelder erkennen, die indirekt oder direkt miteinander zu tun haben und sich wechselseitig ergänzen. Es sind (1) Unternehmensentwicklung, (2) Strategie und Steuerung, (3) Kommunikation und Information, (4) Hierarchie und Gleichwert und (5) Performance.
1. Fragen, Perspektiven und Probleme zur vergangenen, aktuellen oder zukünftigen Unternehmensentwicklung, oft aus dem Fokus der eigenen Abteilungsstruktur oder des eigenen Bereichs;
2. Themen in Bezug auf Strategie und Steuerung sowie zu Führung und Vorgaben, daran gekoppelt Zielvereinbarungen, Anreizsysteme und Motivationsfragen;
3. Umsetzungsschwierigkeiten und Unsicherheiten bei internen und externen Informations- und Kommunikationsprozessen, Fragen zu Macht, Entscheidungen und exklusiver Teilhabe an Wissen;
4. Schwierigkeiten gegenüber der Hierarchie im Unternehmen, Schwankungen in der Besetzung von Positionen und Gleichwert in der Verantwortlichkeit von Teams und Projektgruppen, mit z.T. unterschwelligen oder akut aufbrechenden Teamkonflikten;
5. Fragen zur eigenen Performance im und außerhalb vom Unternehmen, befürchtete Karriereschwankungen, Vertrauensverluste in die eigenen Fähigkeiten, starke persönliche Belastungen sowohl privat als auch beruflich oder gesundheitlich.
Diese fünf komplementären Coaching-Cluster sind eingebettet in Markt und Umfeld des Unternehmens, in die Branche, den Standort etc. Unabhängig davon, ob diese Themen oder Teilaspekte vom Coachee angesprochen werden werden oder nicht, ist jeder Coach gut beraten, wenn er diese Themen in sein Blickfeld holt, ob mit Zoom im Besonderen oder mit peripherem Rundblick auf alle.
Coaches müssen generell davon ausgehen, dass mindestens ein Thema mit einem anderen der Komplementär-Cluster zusammenhängt. Coachees erleben in akuten Change-Prozessen solche Themen oft miteinander als unvereinbare Gegensätze.