Renditefaktor Personal

Vorwort
Das fehlende Mosaikstück
Die klassischen Managementbücher haben die Frage des Mitarbeiternutzens im Geschäftsumfeld entweder ignoriert oder mit
Allgemeinplätzen beantwortet. Falls die Autoren der Bewertung des menschlichen Beitrags überhaupt Beachtung schenkten, waren ihre Ausführungen entweder überflüssig oder viel zu einfach. Die Wirtschaftstheorie des 19. Jahrhunderts behauptete, dass Vermögen durch Investitionen in Sachanlagen, wie Fabriken und Ausrüstung, aufgebaut wird. Nach dieser Theorie bezog sich der Vergütungsanspruch der Arbeiter nur auf die von ihnen geleistete Arbeit, da die betrieblichen Wertsteigerungen allein auf Kapitalinvestitionen zurückgeführt wurden. Dieser Denkansatz bereitete den Nährboden für Karl Marx und Samuel Gompers. Von den frühen Werken Fayols und Barnards, die diesem Denken nahe standen, bis hin zu den aufgeklärteren Erkenntnissen eines Drucker, Peters oder Handy hat sich niemand der Herausforderung gestellt, den Anteil der menschlichen Arbeit im Rahmen der Gewinn-und-Verlustrechnung detailliert zu analysieren. Immer wieder gab es Autoren, die sich trotz bester Absichten letztlich mit wachsweichen Ausreden dafür entschuldigten, dass sie keine
Nägel mit Köpfen machten. Die einzige Ausnahme waren einige Arbeiten über Personalbuchhaltung, die aber nicht als praktikables Managementinstrument akzeptiert wurden.
Der Begriff »Humankapital« stammt von dem Wirtschaftswissenschaftler Theodore Schultz, der sich besonders mit der Misere unterentwickelter Länder beschäftigte. Er stellte sehr richtig fest, dass traditionelle ökonomische Konzepte den menschlichen Faktor unberücksichtigt ließen. Nach seiner Auffassung hing eine Steigerung des Wohlstands in diesen Ländern nicht von Land, Ausrüstung oder Energie ab, sondern vom Wissen. Diesen qualitativen Aspekt der Ökonomie bezeichnete er als Humankapital. Schultz, der 1979 mit dem Nobelpreis ausgezeichnet wurde, definierte den Begriff folgendermaßen:
[Es ist] ... davon auszugehen, dass alle menschlichen Fähigkeiten entweder angeboren oder erworben sind. Jeder Mensch kommt mit einer genetischen Grundausstattung zur Welt, die seine angeborenen Fähigkeiten bestimmt ... In diesem Buch werden die angeborene
Bevölkerungsqualität, soweit sie bewertbar ist, und die durch geeignete Investitionen erworbene und vermehrte Bevölkerungsqualität zusammen als Humankapital bezeichnet.
Aus Managementsicht lässt sich Humankapital als eine Kombination mehrerer Faktoren auffassen:
Die Eigenschaften, mit denen eine Person an die Arbeit herangeht: Intelligenz, Energie, eine positive Einstellung, Zuverlässigkeit, Engagement; Ihre Lernfähigkeit: Begabung, Vorstellungskraft, Kreativität, Können und praxisorientiertes Denken;
Ihre Motivation zum Austausch von Informationen und Wissen: Teamgeist und Zielorientierung.
Es erscheint wie eine Ironie, dass sich der einzige ökonomische Faktor, der von sich aus Wert erzeugen kann, so besonders schwer erfassen lässt. Die Rede ist vom menschlichen Faktor, sicherlich der Vermögenswert, der am schwierigsten zu managen ist. Die schier unendliche Vielfalt und die Unberechenbarkeit von Menschen bringt es mit sich, dass ihre Arbeit weitaus komplexer ist als beispielsweise elektromechanische Bauteile, die mit einer Betriebsanleitung geliefert werden. Aber nur Menschen sind in der Lage, aus eigener Kraft
ökonomischen Wert zu schaffen. Alle anderen Variablen -- liquide Mittel und Kredite, Rohstoffe, Fabriken und Maschinenausrüstung sowie Energie -- bieten nur ein inaktives Potenzial und können von sich aus keinen Nutzen erzeugen. Ihr Wert entsteht erst, wenn ein Mensch -- gleich, ob ein Arbeiter am Fließband, ein genialer Techniker oder ein Topmanager -- eingreift und dieses Potenzial nutzt. Die gute Nachricht lautet, dass die Wertschöpfung durch Humankapital tatsächlich gemessen werden kann. Dies geschieht schon seit Anfang der neunziger Jahre in mehreren Ländern. Wir kommen später darauf, weshalb nur relativ wenige Manager von dieser Entwicklung wissen.
Sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus philosophischer Sicht lautet die wichtigste Frage nicht, wie produktiv Menschen in einer Organisation sind. Produktivität ist eine Art Nebenprodukt eines grundlegenderen Zusammenhangs: Die entscheidende Frage ist, welche Erfüllung die Menschen in ihrer Arbeit finden. Keine noch so üppige Vergütung kann den seelischen Schaden eines Menschen beheben, der sein Leben mit geistloser Plackerei verbracht hat. Die Bitterkeit einer solchen Erfahrung lässt sich nicht durch wirtschaftlichen Wohlstand ausgleichen. So sonderbar es klingen mag: Wirklich erfüllende Arbeit ist der beste Lohn -- sowohl für den Einzelnen als auch
für das Unternehmen. Es gibt eine Fülle klarer Beweise dafür, dass ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern ein erfüllendes Arbeiten ermöglicht, letzten Endes über die produktivsten Mitarbeiter und die treuesten Kunden verfügen wird.[...]