Bewerberinterviews mit der VeSiEr-Methode

Inhalt

Was Ihnen Buch und CD-ROM bieten
Wie Sie mit dem Interview-Generator arbeiten

Mit der VeSiEr-Methode Bewerberkompetenzen erkennen
Wie Sie die VeSiEr-Methode anwenden

In 5 Schritten den optimalen Bewerber auswählen

Schritt 1: Erstellen Sie ein Anforderungsprofil
Die drei Teile eines Anforderungsprofils
Teil 1: Welche Hard Facts muss der Bewerber mitbringen?
Teil 2: Über welche Soft Skills sollte der Bewerber verfügen?
Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen
Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten
Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren
Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung
Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung
Teil 3: Wozu muss der Bewerber motiviert sein?
Stellenbezogene Motivation: Job, Location, Organization
Fünf motivationale Merkmale - das LAB-Profil
Wie Sie mit den motivationalen Merkmalen arbeiten
Formular: Anforderungsprofil (Teil 1 bis 3)
Vier einfache Methoden, das Anforderungsprofil zu erstellen
Praxistipps zum Vorgehen

Schritt 2: So analysieren Sie die Bewerbungsunterlagen
Leitfaden zur Analyse der Bewerbungsunterlagen
Anleitung: Bewerbung mit dem Anforderungsprofil abgleichen
Checkliste: Analyse der Bewerbungsunterlagen

Schritt 3: Interviewen Sie Bewerber vorab am Telefon
Wozu dienen Telefoninterviews?
Besonderheiten des Telefoninterviews
Telefoninterview vorbereiten und durchführen

Schritt 4: So führen Sie Bewerberinterviews durch
Die vier Phasen eines Interviews
Über 700 Fragen für Ihren Interviewleitfaden
1 Entwickeln Sie Fragen zu den Hypothesen über den Bewerber
2 Fragen zur Biografie und zur Erfahrung des Bewerbers
3 Fragen zu fachlichen Kompetenzen
4 Fragen zu überfachlichen Kompetenzen/Soft Skills
4.1 Kompetenzfeld: Umgang mit Menschen
4.1.1 Selbstsicheres Auftreten
4.1.2 Kommunikationsfähigkeit
4.1.3 Überzeugungsfähigkeit und Verkaufsgeschick
4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen
4.1.5 Teamfähigkeit
4.1.6 Networking
4.1.7 Konfliktfähigkeit
4.1.8 Durchsetzungsfähigkeit
4.1.9 Verhandlungsgeschick
4.1.10 Kundenorientierung
4.1.11 Interkulturelle Kompetenz
4.2 Kompetenzfeld: Umgang mit Inhalten
4.2.1 Analytisches Denken
4.2.2 Prozessmanagement
4.2.3 Präsentationsfähigkeit
4.2.4 Moderationsfähigkeit
4.2.5 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz
4.2.6 Ressourcensteuerung und Ergebnisorientierung
4.2.7 Schriftlicher Ausdruck
4.2.8 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit
4.2.9 Umgang mit Ambiguitäten
4.2.10 Entscheidungsfähigkeit
4.2.11 Kreative Lösungsentwicklung
4.2.12 Veränderungskompetenz und Flexibilität
4.3 Kompetenzfeld: Potenzialindikatoren
4.3.1 Initiative und Eigenständigkeit
4.3.2 Komplexitätsverarbeitungskompetenz
4.3.3 Selbstreflexion
4.3.4 Rollenbewusstsein
4.3.5 Selbstmanagement
4.3.6 Leistungsorientierung
4.3.7 Physische und psychische Belastbarkeit
4.3.8 Lernfähigkeit und -bereitschaft
4.4 Kompetenzfeld: Mitarbeiterführung
4.4.1 Delegationsfähigkeit und Kontrollkompetenz
4.4.2 Informationsverhalten
4.4.3 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern
4.4.4 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen
4.4.5 Teambuilding und Teamführung
4.4.6 Zielsetzungs- und Zielerreichungskompetenz
4.5 Kompetenzfeld: Unternehmerische Führung
4.5.1 Strategisches Geschick/unternehmerisches Denken
4.5.2 Innovationskompetenz
4.5.3 Wertorientierung
4.5.4 Visionsorientierung und Gestaltungskraft
5 Fragen zur Motivation des Bewerbers
5.1 Übergreifende Fragen
5.2 Fragen zur stellenbezogenen Motivation
5.3 Fragen zu motivationalen Merkmalen
6 Fragen in der Abschlussphase
6.1 Gehalt und Einstiegstermin
6.2 Fragen zum Interesse an der Position
6.3 Sonstige Fragen
6.4 Fragen zu anderen Bewerbungen
6.5 Vereinbarungen zum weiteren Ablauf
Rollenverteilung im Interview
Der zeitliche Ablauf des Auswahlprozesses
Grenzen des Interviews

Schritt 5: Interviews auswerten, Bewerber auswählen
Wie Sie mit der Auswertungsmatrix arbeiten
Wie Sie Ihre Intuition nutzen
Sollen Sie ein zweites Interview führen?
Extra: So beurteilen Sie besondere Bewerbergruppen
Wie Sie High Potentials erkennen
Angaben von Bewerbern aus anderen Ländern korrekt einordnen

Das Grundlagenwissen für erfolgreiche Interviews

Die vier Seiten einer Äußerung im Bewerberinterview

Die acht wichtigsten Fragestrategien
- Fragestrategie 1: In die Breite gehen
- Fragestrategie 2: In die Tiefe gehen
- Fragestrategie 3: Fragetrichter
- Fragestrategie 4: Perspektivwechsel
- Fragestrategie 5: Verhalten in der Vergangenheit
- Fragestrategie 6: Suchscheinwerfer wechseln
- Fragestrategie 7: Hypothesengeleitetes Fragen
- Fragestrategie 8: Konkretisieren
- Nützliche und förderliche Gesprächshaltungen im Interview

Die besten Fragetechniken
- Technik 1: VeSiEr-Fragen (Verhaltensdreieck)
- Technik 2: Offene Fragen/W-Fragen
- Technik 3: Geschlossene Fragen
- Technik 4: Konkretisierungsfragen
- Technik 5: Aufzählungsfragen oder "Was noch"-Fragen
- Technik 6: Zusammenfassen
- Technik 7: Fragen nach Herausforderungen
- Technik 8: Skalenfragen
- Technik 9: Selbstreflektorische Fragen
- Technik 10: Zirkuläre Fragen
- Technik 11: Einschätzungs- und Zufriedenheitsfragen
- Technik 12: Fragen nach Unterschieden
- Technik 13: Alternativfrage
- Technik 14: Kettenfragen
- Technik 15: Projektionsfragen
- Technik 16: Aktiv zuhören
- Technik 17: Provokante Fragen
- Technik 18: Stereotypkonträre Fragen
- Technik 19: Ja-Straße
- Technik 20: Suggestivfrage - wenig geeignet!

Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler
- Diese Fehler sollten Sie kennen
- Checkliste: Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler vermeiden

Schwierige Situationen im Interview souverän lösen
- Vielredner abbremsen
- Schweigsame zum Reden bewegen
- Märchenerzähler auf den Boden der Tatsachen führen
- Störrische Bewerber zum Reden bringen
- Taktiker und Schüchterne aus der Reserve locken

Recruiting von Jugendlichen und jungen Erwachsenen

Typische Fallen im Interview - und wie Sie sie vermeiden

Rechtliche Grundlagen für das Bewerberinterview

Stichwortverzeichnis