Hierarchiefrei ist besser!

Mit FLOW-Kultur zum Management auf Augenhöhe
 
 
Vahlen (Verlag)
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen am 14. September 2020
  • |
  • 290 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Adobe-DRM | Systemvoraussetzungen
 
Wer eine angstfreie Unternehmenskultur mit fröhlichen, engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wünscht, muss ans Eingemachte: die Hierarchie. Der Organisationsentwickler und Coach Peter Wyss ist überzeugt, dass weder Chefs noch Mitarbeiter ihr Leistungspotenzial in hierarchischen Systemen ausschöpfen können und dass die Zeit für eine neue Art von Arbeiten in der Wirtschaft gekommen ist.
In seinem leidenschaftlichen Plädoyer weist er nach, dass und warum das alte hierarchische Modell heute vor allem Nachteile hat, und macht Mut und Lust auf das neue Paradigma von selbstgesteuerter Arbeit auf Augenhöhe: die FLOW-Kultur®.
Freiheit sich dank Autonomie frei entfalten
Leichtigkeitangstfrei und kreativ die Zukunft gestalten
Offenheitaus vertrauensvollen Beziehungen Sicherheit gewinnen
Wirksamkeitdie eigene Kompetenz erleben und mehr Energie haben
Er beschreibt die konkrete Methode einer Kulturtransformation in der praktischen Anwendung, bei der er Unternehmen schon seit Jahren begleitet, und berichtet von wichtigen Erfolgsfaktoren, inspirierenden Praktiken, wie die neue Kultur nachhaltig gemacht wird ... und auch von Rückschlägen. Dabei feiert das Buch undogmatisch jeden Schritt in die richtige Richtung.
Am Schluss des Buches werden reale Vorbilder erfolgreicher Unternehmen vorgestellt, die beweisen: Hierarchiefreiheit funktioniert ... und ist sogar besser!
  • Deutsch
  • München
  • |
  • Deutschland
  • 17,07 MB
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3Kapitel 1:
Einleitende Gedanken zu Hierarchie in der Arbeitswelt


Ist Hierarchie unumgänglich?


Diese Aussagen stammen aus meinem Kunden- und Bekanntenkreis und spiegeln die gängige Sichtweise wider. Hierarchiefreiheit ist entweder kein Thema oder es ist von vornherein klar, dass es sie nicht gibt und auch nicht geben kann.

Sehr viele Menschen in der Wirtschaft denken: "Entweder Hierarchie oder Chaos" - These oder Antithese. Eine Synthese ist nicht greifbar. Ihnen fehlt offensichtlich die Erfahrung, dass ein gut organisiertes Kollektiv ein Unternehmen und sogar einen Staat führen kann.

Unser Netzwerk aus Fachleuten im Personalbereich trifft sich einmal im Monat in Zürich zum Lunch. Beim Essen erzählte ein Kollege von einem seiner Kunden: Einem Unternehmen mit einer Dreierspitze, die nicht zufriedenstellend klappe, da die drei Geschäftsführer "es nicht so gut miteinander können". Sein Fazit: "Es braucht einfach einen Chef." Und alle waren sich einig: "Es braucht einen Chef, der entscheidet." Auch bei 4HR-Fachleuten gibt es also keinen Zweifel darüber, dass es einen Chef oder eine Chefin braucht, die entscheidet. Wenn ich jeweils von Augenhöhe und Selbstorganisation spreche, lässt die übliche Frage nicht lange auf sich warten: "Und wer soll denn entscheiden, wenn nicht der Chef?".

Aber warum sollte der demokratische Grundgedanke der mündigen Bürgerinnen und Bürger, der Augenhöhe und Selbstverantwortung, in Unternehmen nicht genauso funktionieren? Wenn wir den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Mitverantwortung für das große Ganze vertrauensvoll übergeben, treffen sie auch in der Privatwirtschaft weise Entscheidungen zum Wohl des Unternehmens - die Belege dafür folgen in diesem Buch. Es ist Zeit, dass wir den Menschen die Selbstorganisation zutrauen und sie aus dem Zoo in die Freiheit führen. Damit sie nicht verkümmern oder ausbrennen in einer Kultur von Bevormundung, Druck und Kontrolle. Und damit ihr Unternehmergeist, ihre kreative Schaffenskraft und ihre Genialität auch bei der Arbeit wieder zum Leben erwacht.

Und wie erreichen wir das? Im Prinzip ist das Konzept simpel: Wir brauchen lediglich die schon im Privatleben praktizierte Eigenverant­wortung und Selbstbestimmung auch bei der Arbeit zu ermöglichen. Die Umsetzung hingegen ist nicht ganz so einfach, denn auch die Mit­arbeiterinnen und Mitarbeiter haben sich weitgehend damit abgefunden, dass schöne Werte wie "Empowerment und Mitgestaltung" und "Unser Personal ist unser höchstes Gut" in erster Linie schöne Worte sind. Wie die Transformation der Unternehmenskultur trotzdem funktionieren kann, erfahren Sie im zweiten Teil dieses Buches: "Die FLOW-Kultur".

Verwendung des Begriffs "Hierarchie"

Das aus dem Altgriechischen stammende Wort "Hierarchie" bedeutet "heilige Herrschaft".

In diesem Buch ist mit "Hierarchie" eine formale Positionshierarchie gemeint. Sie kann auch umschrieben werden mit "personenzentrierte Hierarchie (Personenhierarchie)", "Organigramm-Hierarchie", "Machthierarchie" oder "Befehlshierarchie".

Nicht gemeint ist eine Autorität aufgrund von menschlichen Qualitäten, Erfahrungen, Fachkenntnissen oder emotionalen und intellektuellen Kompetenzen - sofern diese natürliche Hierarchie in ein System mit ­guten Gegengewichten zur Macht eingebettet ist. Auch nicht gemeint sind hierarchische Positionen, wenn sie systembedingt rotieren, sowie eine Hierarchie von Kreisen in der Kreisorganisation, da ja in den 5oberen Kreisen Vertreterinnen und Vertreter der unteren Kreise mitbestimmen.

Auch an New-Work-Konferenzen wird das hierarchische Modell nicht hinterfragt: Alle Keynotes (Vorträge) gehen stillschweigend davon aus, dass es Führungskräfte braucht. Diese sollen zwar modern führen und mehr Coach als Commander sein, aber Hierarchiefreiheit ist kein Thema.

Führung durch Führungskräfte ist nach wie vor eine heilige Kuh.

Hierarchiefreiheit geht auch mit einfachen Arbeiterinnen und ­Arbeitern

Wenn mir jemand gedanklich einen Schritt entgegenkommt, klingt es in etwa so: "Ok, vielleicht geht Hierarchiefreiheit in kleinen Teams mit hochqualifizierten und intrinsisch motivierten Wissensarbeiterinnen und -arbeitern, aber mit einfachen Arbeitern geht es sicher nicht, die brauchen Führung und die wollen einen Chef."

Doch die Praxis zeigt, dass sogar die von der New-Work-Bewegung vernachlässigten einfachen Dienstleistenden mit einfachen Jobs ihren Bereich in der Firma eigenständig führen können: Selbstorganisation funktioniert auch mit Fabrikarbeitern! Auch diese Menschen organisieren ihr eigenes Leben selbstverantwortlich und sind imstande, das auch im Unternehmen zu tun. Ich durfte in der Arbeit mit Kunden selbst erleben, dass Lageristen ihr Lager nach der Kündigung des Teamleiters problemlos selber führen und dass Fitnessinstruktorinnen nach der Freistellung des Geschäftsführers ihr Fitnessstudio selbst managen. Natürlich brauchen sie dabei in der ersten Phase Unterstützung, keine Frage! Sie haben das ja nirgends gelernt und noch nie praktizieren dürfen. Und zudem können wir unseren Blick auf Unternehmen des neuen Paradigmas schweifen lassen und sehen dort nicht nur hochqualifizierte Wissensarbeiter in der Selbstorganisation, sondern genauso auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Produktion, die ihre Bereiche selbst führen. Beispiele von Firmen mit selbstorganisierten Fabrikarbeitern sind die brasilianische Semco, die französische FAVI und die US-Firma Morning Star. In der niederländischen Buurtzorg führen 15000 Pflegekräfte ihr Geschäft selbst. Im dritten Teil des Buches werden diese und weitere Firmen des neuen Paradigmas ausführlich beschrieben.

Was bedeutet "Paradigma"?

Das aus dem Griechischen stammende Wort "Paradigma" bezeichnet eine grundlegende Denkweise, eine allgemein akzeptierte Weltsicht. Die 6Ersetzung eines Paradigmas durch ein anderes heißt Paradigmenwechsel. Ein eindrückliches Beispiel für einen Paradigmenwechsel ist die Ersetzung des alten Paradigmas, dass die Erde der Mittelpunkt unseres Sonnensystems ist und dass sich die Sonne um die Erde dreht, durch das neue Paradigma mit der Sonne im Zentrum.

Hierarchie bringt uns viele Nachteile

Wir reden oft um den Brei herum und blenden Fakten aus, aber es ist klar: Hierarchie bringt uns viele Nachteile. Eine Metaanalyse wertete 54 Studien mit insgesamt 13914 beteiligten Teams aus und kam zum Schluss, dass Hierarchie die Effektivität von Teams negativ beeinflusst. ("Our findings show that, on net, hierarchy negatively impacts team effectiveness"). Die Auswirkung auf die Effektivität wurde gemessen an der Leistung und an der Bereitschaft der Teammitglieder, in Zukunft Teil dieses Teams zu bleiben.1

Mittlerweile wird die Vision einer hierarchiefreien oder weitgehend hierarchiefreien Arbeitswelt nicht nur von Unternehmensleitern wie Ricardo Semler, Jos de Blok oder Bodo Janssen vorgelebt, sondern auch von der Wissenschaft unterstützt. Und der Autor von "Reinventing Organizations", Frederic Laloux, gibt dazu ein schönes Bild: "In a forest, there is no master tree that plans and dictates change when rain fails to fall or when the spring comes early. The whole ecosystem reacts creatively, in the moment." (In einem Wald gibt es keinen Chef-Baum, der eine Veränderung plant und anordnet, wenn der Regen ausbleibt oder der Frühling früh kommt. Das ganze Ökosystem reagiert kreativ, im Moment.)

Wie ist denn "Management auf Augenhöhe" im Buchtitel gemeint?

Der Begriff Management kommt ursprünglich vom lateinischen "Manum agere" (an der Hand führen) und wird heute oft mit Führung gleichgesetzt. Im Titel dieses Buches bedeutet er die Führung eines Unternehmens und nicht eine Menschenführung in hierarchischen Verhältnissen. "Management auf Augenhöhe" bezeichnet die Vision, Unternehmen als Kollektiv und ohne Hierarchien zu führen - analog zu Ricardo Semlers Klassiker "Das Semco System - Management ohne Manager". Der englische Ausdruck für Augenhöhe, "on equal footing", drückt mit dem Wort "equal" das Element der Gleichberechtigung in einer echten Partnerschaft treffend aus.

Wozu Hierarchiefreiheit gut und warum sie wichtig ist

Eine gut funktionierende Wirtschaft ist für das Gemeinwohl enorm bedeutend - daran gibt es nichts zu rütteln. Und deshalb wollen wir 7die schädlichen und kostspieligen Nebenwirkungen des hierarchischen Modells reduzieren und wo möglich ganz eliminieren. Mit einer neuen Unternehmenskultur der Augenhöhe und Selbstorganisation wird die Wirtschaft leistungsfähiger und effizienter. Wir brauchen noch viel mehr Kreativität und Innovation in den Unternehmen, und die kommt nicht von unterdrückten Befehlsempfängern. Und die Kreativität nur einer Person an der Spitze zu überlassen ist einerseits zu risikoreich und andererseits zu wenig kraftvoll - eine Firma erreicht viel mehr, wenn Kreativität auf möglichst viele Menschen im Unternehmen verteilt ist, so wie es zum Beispiel in der US-Firma W.L. Gore (Gore-Tex) der Fall ist.

Neben der Verbesserung der geschäftlichen Dimension soll natürlich auch die Zufriedenheit der arbeitstätigen Menschen und das Wohl unseres Planeten mit allen Bewohnerinnen und Bewohnern gesteigert werden. Denn auch im Betrieb ist Freiheit die einzige "artgerechte Menschenhaltung"! Dafür sind wir gemacht, und nur in Freiheit, in einer Kultur der...

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