Selbstmanagement - ressourcenorientiert

Grundlagen und Trainingsmanual für die Arbeit mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM)
 
 
Hogrefe (Verlag)
  • erschienen am 6. September 2017
  • |
  • 400 Seiten
 
E-Book | PDF mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-456-95818-7 (ISBN)
 
Konsequent an persönlichen Ressourcen orientiert, kann Selbstmanagement ausgesprochen lustvoll sein. Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) ist eine vielfach erprobte Methode zur gezielten Entwicklung von Handlungspotenzialen. An Grundlagen interessierte Fachleute und Laien finden im einleitenden Theorieteil eine Fülle aktueller neurowissenschaftlicher und psychologischer Befunde zum Thema Persönlichkeitsentwicklung und Selbststeuerung. Sie bilden das Fundament für das ZRM-Training und gewährleisten ein systematisches und jederzeit begründetes Vorgehen. «Selbstkonsequenz», «Somatische Marker» oder «Rubikon-Prozess» benennen Themen, die auch für sich gelesen zu faszinieren vermögen.
Praktikerinnen und Praktikern bietet das Buch im Trainingsteil ein sorgfältig ausgearbeitetes und wissenschaftlich fundiertes Werkzeug für die erfolgreiche Durchführung von Trainingsseminaren. Der Trainingsablauf wird Schritt für Schritt beschrieben. Impulsreferate, Arbeitsmaterialien für die Trainingsteilnehmer sowie die Anweisungen für die Arbeit in Kleingruppen sind nachvollziehbar dokumentiert. Die fünfte Auflage wurde von den Autoren komplett überarbeitet und ergänzt.
6., überarb. Aufl.
  • Deutsch
  • Psychologen in der Wirtschaft und in der pädagogischen Praxis, Psychotherapeuten, Sozialarbeiter, Trainingsleiter, Lehrer, in der Weiterbildung Engagierte und an psychologischen Themen Interessierte.
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  • 12,21 MB
978-3-456-95818-7 (9783456958187)
3456958188 (3456958188)
weitere Ausgaben werden ermittelt
1 - Selbstmanagement - ressourcenorientiert [Seite 1]
1.1 - Inhalt [Seite 7]
1.2 - Vorwort zur sechsten Auflage [Seite 15]
1.3 - Vorwort zur fu?nften, vollständig u?berarbeiteten und erweiterten Auflage [Seite 17]
2 - Einleitung [Seite 19]
2.1 - Fu?r wen dieses Buch geschrieben wurde [Seite 19]
2.2 - Wie das Zu?rcher Ressourcen Modell eingeordnet werden kann [Seite 20]
2.3 - Warum wir das Zu?rcher Ressourcen Modell entwickelt haben [Seite 22]
2.3.1 - Integrationsabsichten [Seite 23]
2.3.2 - Ressourcenorientierung [Seite 25]
2.3.3 - Transfereffizienz [Seite 28]
2.4 - Wie dieses Buch benutzt werden kann [Seite 31]
3 - Teil 1 Theorie - 1.1 Die Sichtweise der Neurowissenschaften [Seite 35]
3.1 - 1.1.1 Das Gehirn ist ein selbstorganisierender Erfahrungsspeicher [Seite 37]
3.2 - 1.1.2 Wie Erfahrungen im Gehirn gespeichert werden [Seite 42]
3.3 - 1.1.3 Gedächtnis beruht auf neuronalen Netzen [Seite 45]
3.4 - 1.1.4 Neuronale Netze gestalten psychisches Geschehen [Seite 48]
3.5 - 1.1.5 Das Gedächtnis hat ein affektives Bewertungssystem [Seite 51]
3.6 - 1.1.6 Das affektive Bewertungssystem und die somatischen Marker [Seite 56]
3.7 - 1.1.7 Wer entscheidet - Gefu?hl oder Verstand? [Seite 62]
3.8 - 1.1.8 Psychische Entwicklung aus neurowissenschaftlicher Sicht [Seite 66]
3.9 - 1.1.9 Neuronale Plastizität [Seite 70]
3.9.1 - Strukturelle Plastizität [Seite 71]
3.9.2 - Synaptische Plastizität [Seite 77]
3.9.3 - Epigenetik und neuronale Plastizität [Seite 80]
3.9.4 - Synaptische Plastizität vs. kortikale Plastizität [Seite 83]
3.9.5 - Lernlust im Gehirn [Seite 85]
4 - 1.2 Der Rubikon-Prozess [Seite 89]
4.1 - 1.2.1 Das Bedu?rfnis [Seite 92]
4.2 - 1.2.2 Das Motiv [Seite 94]
4.3 - 1.2.3 Der Übergang u?ber den Rubikon [Seite 96]
4.4 - 1.2.4 Die Intention [Seite 98]
4.5 - 1.2.5 Die präaktionale Vorbereitung [Seite 100]
4.6 - 1.2.6 Die Handlung [Seite 102]
4.7 - 1.2.7 Die Handlungskrise [Seite 106]
4.7.1 - 1.2.7.1 Die Handlungskrise im Kontext des Rubikon-Modells [Seite 108]
4.7.2 - 1.2.7.2 Konsequenzen einer Handlungskrise [Seite 109]
4.7.3 - 1.2.7.3 Adaptabilität einer Handlungskrise [Seite 111]
4.7.4 - 1.2.7.4 Zielablösung in einer Handlungskrise [Seite 112]
4.7.5 - 1.2.7.5 Persistenz in Handlungskrisen [Seite 113]
5 - 1.3 Die Phasen des ZRM-Modells [Seite 115]
5.1 - 1.3.1 ZRM-Phase 1: Das Thema [Seite 116]
5.1.1 - 1.3.1.1 Die Bildkartei [Seite 125]
5.1.2 - 1.3.1.2 Der Ideenkorb [Seite 126]
5.1.3 - 1.3.1.3 Die Affektbilanz [Seite 128]
5.1.4 - 1.3.1.4 Fu?nf Varianten im Verhältnis von Bedu?rfnis und Motiv [Seite 133]
5.1.5 - 1.3.1.5 Ressourcenaktivierung in Phase 1 [Seite 140]
5.2 - 1.3.2 ZRM-Phase 2: Vom Wunsch zum Motto-Ziel [Seite 142]
5.2.1 - 1.3.2.1 Die drei Kennzeichen von Motto-Zielen [Seite 145]
5.2.2 - 1.3.2.2 Die drei Kernkriterien fu?r ein handlungswirksames Motto-Ziel [Seite 151]
5.3 - 1.3.3 ZRM-Phase 3: Vom Motto-Ziel zum Ressourcenpool [Seite 160]
5.3.1 - 1.3.3.1 Erinnerungshilfen: Primes und Zielauslöser [Seite 162]
5.3.2 - 1.3.3.2 Körperarbeit - Embodiment [Seite 170]
5.4 - 1.3.4 ZRM-Phase 4: Den Ressourceneinsatz planen [Seite 181]
5.4.1 - 1.3.4.1 Wenn-Dann-Pläne [Seite 181]
5.4.2 - 1.3.4.2 Das Situationstypen-ABC [Seite 187]
5.4.3 - 1.3.4.3 Selbstcoaching mit dem Situationstypen-ABC [Seite 196]
5.5 - 1.3.5 ZRM-Phase 5: Integration und Transfer [Seite 197]
5.5.1 - 1.3.5.1 Der Identitätsaspekt [Seite 200]
5.5.2 - 1.3.5.2 Der Umweltaspekt [Seite 202]
6 - Teil 2 Trainingsmanual [Seite 207]
6.1 - Einleitung [Seite 209]
6.1.1 - Der Nutzen fu?r TrainerInnen [Seite 209]
6.1.2 - Der Nutzen fu?r Trainingsteilnehmende [Seite 210]
6.1.3 - Tipps zum Gebrauch des Manuals [Seite 210]
6.1.4 - Aufbau des Trainings [Seite 211]
6.1.5 - Trainingsu?bersicht - Advance Organizer [Seite 211]
6.1.6 - Transfersicherung [Seite 212]
6.2 - Der Trainingsrahmen [Seite 213]
6.2.1 - Durchfu?hrungsmodi und Zeitbedarf [Seite 213]
6.2.2 - Teilnehmerzahl und Teilnehmervoraussetzungen [Seite 214]
6.2.3 - Bedarf an Räumen, Material, Medien [Seite 214]
6.3 - Didaktische Empfehlungen [Seite 215]
6.3.1 - Wie viel Theorie braucht es? [Seite 215]
6.3.2 - Arbeiten und Kommunizieren nach dem «Hebammen-Prinzip» [Seite 216]
6.3.3 - Die Gruppe gezielt als Ressource nutzen [Seite 217]
6.3.4 - Einen privaten und einen öffentlichen Kursbereich vorsehen [Seite 217]
6.3.5 - Visualisierung und Dokumentation [Seite 219]
6.3.6 - Förderung der Eigenwahrnehmung - ein paralleler Lehrplan [Seite 221]
7 - 2.1 Trainingsphase 1: Mein aktuelles Thema klären [Seite 223]
7.1 - 2.1.1 Der Einstieg [Seite 223]
7.1.1 - 2.1.1.1 Informationen zum Training [Seite 223]
7.1.2 - 2.1.1.2 Entspannt starten [Seite 226]
7.1.3 - 2.1.1.3 Sich u?ber Bilder kennenlernen [Seite 226]
7.2 - 2.1.2 Das aktuelle Thema klären [Seite 229]
7.2.1 - 2.1.2.1 Warum wir mit Bildern und somatischen Markern arbeiten [Seite 229]
7.2.2 - 2.1.2.2 Die Ressourcen der Gruppe nutzen im «Ideenkorb» [Seite 230]
7.2.3 - 2.1.2.3 Auswertung des Ideenkorbs mit der Affektbilanz [Seite 233]
7.2.4 - 2.1.2.4 Mein Thema klären mit Verstand und Unbewusstem [Seite 236]
7.2.5 - 2.1.2.5 Öffentlichkeit herstellen [Seite 237]
8 - 2.2 Trainingsphase 2: Vom Wunsch zu meinem Motto-Ziel [Seite 239]
8.1 - 2.2.1 Ziele auf der Haltungsebene formulieren [Seite 239]
8.2 - 2.2.2 Optimierung des Motto-Ziels mit den ZRM-Kernkriterien [Seite 244]
8.2.1 - 2.2.2.1 Das Motto-Ziel in Gruppen optimieren [Seite 248]
8.2.2 - 2.2.2.2 Das Motto-Ziel systemisch optimieren [Seite 251]
8.2.3 - 2.2.2.3 Öffentlichkeit herstellen und Kriterienerfu?llung sichern [Seite 252]
9 - 2.3 Trainingsphase 3: Vom Motto-Ziel zu meinem Ressourcenpool [Seite 253]
9.1 - 2.3.1 Ressourcen und Ressourcenpool [Seite 253]
9.2 - 2.3.2 Ressourcenaufbau 1: Das Bild und das Motto-Ziel - zwei zentrale Elemente im Ressourcenpool [Seite 255]
9.3 - 2.3.3 Ressourcenaufbau 2: Erinnerungshilfen [Seite 255]
9.3.1 - 2.3.3.1 Neuronale Plastizität oder «Vom Trampelpfad zur Autobahn» [Seite 255]
9.3.2 - 2.3.3.2 Die Umsetzung im Training - Erinnerungshilfen [Seite 257]
9.3.3 - 2.3.3.3 «Wichteln» - Anregung zur Kreativität bei den Erinnerungshilfen [Seite 263]
9.4 - 2.3.4 Ressourcenaufbau 3: Das Motto-Ziel in den Körper bringen [Seite 264]
9.4.1 - 2.3.4.1 Der Aufbau des Embodiment im ZRM [Seite 265]
9.4.2 - 2.3.4.2 Der Aufbau der Embodiment-Makroversion [Seite 268]
9.4.3 - 2.3.4.3 Die Ergebnisse einprägsam festhalten [Seite 272]
9.4.4 - 2.3.4.4 Der Aufbau des Micro-Movements [Seite 273]
9.4.5 - 2.3.4.5 Öffentlichkeit herstellen und austauschen [Seite 273]
9.5 - 2.3.5 Den Ressourcenpool aktualisieren [Seite 274]
10 - 2.4 Trainingsphase 4: Mit meinen Ressourcen zielgerichtet handeln [Seite 275]
10.1 - 2.4.1 Die ZRM-Strategie zur konkreten Umsetzung von Motto-Zielen und das «Situationstypen-ABC» [Seite 275]
10.2 - 2.4.2 Situationstyp A: Einfache, automatische Erfolge erkennen und wertschätzen [Seite 277]
10.3 - 2.4.3 Situationstyp B: Planung und Training des Ressourceneinsatzes [Seite 279]
10.3.1 - 2.4.3.1 Auswahl einer geeigneten Situation und Festlegen konkreter Ausfu?hrungsmaßnahmen [Seite 280]
10.3.2 - 2.4.3.2 Wenn-Dann-Pläne: Aufbau von erwu?nschten Automatismen [Seite 285]
10.4 - 2.4.4 Situationstyp C: Ressourcenorientierter Umgang mit Misserfolgen [Seite 288]
11 - 2.5 Trainingsphase 5: Transfer, Integration und Abschluss [Seite 295]
11.1 - 2.5.1 Den Transfer sichern [Seite 295]
11.1.1 - 2.5.1.1 Das Haupthindernis fu?r die Umsetzung des Motto-Ziels im Alltag [Seite 297]
11.1.2 - 2.5.1.2 Die Trainingsgruppe als Ressource nutzen [Seite 298]
11.2 - 2.5.2 Integration: Mein Prozess im ZRM-Training [Seite 299]
11.3 - 2.5.3 Ausblick und Abschluss [Seite 300]
12 - Teil 3 ZRM aktuell - 3.1 Das ZRM in Stichworten [Seite 303]
13 - 3.2 Das ZRM als Coaching-Tool [Seite 307]
14 - Teil 4 ZRM-Forschung - 4.1 Abgeschlossene Studien [Seite 311]
15 - 4.2 Geplante und aktuell durchgefu?hrte Studien [Seite 323]
16 - Nachwort [Seite 325]
16.1 - Warum wir mit dem Zu?rcher Ressourcen Modell zufrieden sind [Seite 325]
16.2 - Was uns noch am Herzen liegt [Seite 327]
17 - Anhang [Seite 331]
17.1 - Einladung zum Kopieren und Kooperieren [Seite 333]
17.2 - Arbeitsblätter fu?r die Teilnehmenden - Kopiervorlagen [Seite 334]
17.3 - ZRM®-Aus- und Weiterbildung [Seite 363]
17.4 - Literatur [Seite 365]
17.5 - Verzeichnisse der Abbildungen und Flipchartblätter [Seite 384]
17.6 - Sachregister [Seite 387]
17.7 - Autorenverzeichnis [Seite 395]
17.8 - Die Autoren [Seite 401]
1.2 Der Rubikon-Prozess (S. 87-88)

Das ZRM-Training orientiert sich in seinem Ablauf an einer Erweiterung des von Heckhausen (1989) und Gollwitzer (1990) entwickelten Rubikon- Modells, wie es von Grawe (1998) vorgeschlagen wurde. Eine Einführung in das Rubikon-Modell findet sich bei Gollwitzer (2012) sowie bei Achtziger und Gollwitzer (2006). Beim Rubikon-Modell in seiner ursprünglichen Form handelt es sich um ein motivationspsychologisches Prozessmodell zielrealisierenden Handelns. Das Modell erlaubt es, ein Handlungsziel, etwas, das ein Mensch gerne tun würde, auf seiner Reise durch die Zeit zu begleiten. Es gibt einen Überblick über die verschiedenen «Reifungsstadien », die ein Wunsch, ist er einmal im Bewusstsein aufgetaucht, durchlaufen muss, bis der betre?ende Mensch so weit mobilisiert, motiviert und aktiviert ist, damit dieser Wunsch zum Ziel wird, mit Willenskraft verfolgt und aktiv in Handlung umgesetzt wird.

Man kann sich diese Reifungsstadien am eigenen Beispiel schnell klarmachen. Vergegenwärtigen Sie sich einfach einen Moment lang Ihre Bedürfnisse und Ziele. Sie werden eine Menge Bedürfnisse vorfinden, die sich in einigen Merkmalen unterscheiden, zum Beispiel im Grad der Ausarbeitung. Manche Bedürfnisse sind eher als di?use Anmutung vorhanden, andere sind glasklar als Ziel formuliert, ein entsprechender Umsetzungsplan liegt bereits vor. Bedürfnisse und Ziele können sich im Grad der Gefühlsaktivierung unterscheiden, die zur Umsetzung zur Verfügung steht. Bei einigen Themen wissen Sie vielleicht noch gar nicht genau, um was es eigentlich geht, Sie spüren nur, «dass sich da etwas anbahnt» und dass Sie sich demnächst mal darum kümmern müssen, die Gefühlsbeteiligung ist schwach ausgeprägt. Bei anderen Themen würden Sie kämpfen bis zum Umfallen und alles geben, um ihr Anliegen zu verwirklichen.

Für einen Menschen, der mitten in einem persönlichen Entwicklungsprozess steht, kann diese innere Gemengelage schnell einmal verwirrend und unübersichtlich werden. Dies umso mehr, als Menschen normalerweise mehrere Ziele gleichzeitig verfolgen. Diese Ziele können sich hinsichtlich des Rubikon-Prozesses in unterschiedlichen Reifungsstadien befinden. Sie harmonieren auch nicht unbedingt miteinander, können durchaus im Widerstreit liegen, in der Psychologie spricht man dann von einem Motivkonflikt. Ein Beispiel für einen Motivkonflikt, den sicher die meisten Menschen kennen, ist der Kampf zwischen dem sogenannten inneren Schweinehund, der es lieber bequem und gemütlich hat, und dem inneren Antreiber, der für Disziplin sorgt und einen großen Tatendrang an den Tag legt. Falls auch noch schwerwiegende Lebensthemen im Spiel sind, wie zum Beispiel Berufswahl, Partnerschaft oder langfristige finanzielle Investitionen, kann die innere Bedürfnis- und Ziellandschaft schnell zum Labyrinth werden. Das Rubikon-Modell ist gewissermaßen der rote Faden in diesem Labyrinth. Heckhausen hat eine schlüssige und wissenschaftlich gut abgesicherte Beschreibung der Entwicklung von Handlungszielen vorgelegt, die Laien wie professionellen BeraterInnen und TrainerInnen dabei hilft, die richtige Route zu finden. Den Begri? des Rubikon wählte Heckhausen in Anlehnung an Julius Caesar, der im Jahre 49 vor Christus mit den Worten «alea jacta est» (lat.: der Würfel ist gefallen) kundtat, dass er nach einer Phase das Abwägens den Entschluss gefasst hatte, mit seinen Soldaten einen Fluss namens «Rubikon» zu überqueren, und damit einen Krieg begann. Das Rubikon-Modell wurde natürlich nicht entwickelt, um zu erklären, wie Kriege entstehen, sondern um «die Grundprobleme einer jeden Motivationspsychologie, nämlich die Wahl von Handlungszielen einerseits und die Realisierung dieser Ziele andererseits» (Gollwitzer, 1991, S. 39) zu analysieren. Mit anderen Worten: «Welche Karriere müssen Wünsche durchlaufen, damit sie e?ektiv in relevante Handlungen umgesetzt werden können?» (Gollwitzer, 1991, S. 39).

Beim Rubikon-Modell in seiner ursprünglichen Form handelt es sich um ein vierphasiges Modell. Grawe (1998) schlägt vor, dieses Modell um eine Phase zu erweitern, da es erst bei bereits bewusst wahrgenommenen Motiven, Wünschen oder Befürchtungen ansetzt. «Darüber, wo die Wünsche und Befürchtungen herkommen, macht das Rubikon-Modell keine Aussagen. Sie werden einfach vorausgesetzt.

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