Beratungskompetenz für Personaler - inkl. Augmented Reality-App

Businessprozesse aktiv mitgestalten und unterstützen
 
 
Haufe-Lexware (Verlag)
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen am 15. Juli 2019
  • |
  • 240 Seiten
 
E-Book | PDF mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-648-11660-9 (ISBN)
 

Die Rolle von HR-Abteilungen verändert sich. Unternehmensentscheider wünschen sich zunehmend Personaler, die Businessprozesse mitgestalten und beratend zur Seite stehen. Die meisten HR-Mitarbeiter sind darauf jedoch noch nicht vorbereitet. Dieses Buch liefert Ihnen die notwendigen Grundlagen, um Führungskräfte beratend zu unterstützen: theoretisches Wissen, hilfreiche Modelle, praktische Beispiele sowie Hilfestellungen und Tools, die sofort angewendet werden können. Mit der kostenlosen "SmARt Haufe"-App wird das Buch zudem multimedial und interaktiv.

Inhalte:

  • Was Beratung bedeutet
  • Anlässe für Beratung
  • Wann ist Beratung erfolgreich?
  • Beratungsgespräch, Techniken und schwierige Situationen
  • Struktur von Beratungsprozessen

Mit der kostenlosen App "smARt Haufe" wird Ihr Buch interaktiv:

  • Augmented-Reality-App für Smartphones und Tablets (iOS und Android)
  • App "smARt Haufe" kostenlos downloaden, Buchseiten mit dem Smartphone scannen und Zusatzfunktionen nutzen
  • Über 50 Zusatzinhalte, z.B. Audio-Gesprächsbeispiele, Videos, Checklisten, Leitfäden

 

 

1. Auflage 2019
  • Deutsch
  • Freiburg im Breisgau
  • |
  • Deutschland
  • Für Beruf und Forschung
  • 11,04 MB
978-3-648-11660-9 (9783648116609)
weitere Ausgaben werden ermittelt
Frank Sieber-Bethke ist Geschäftsführender Gesellschafter von Toolbox Services GmbH (Beratungsunternehmens für PE/OE). Er ist Fachbuchautor, Referent der Haufe Akademie, Lehrbriefautor nahezu aller namhafter Fernstudienanbieter, DGfP-Keynote-Speaker und Referent. 2011 wurde er ausgezeichnet als Top-Consultant.
  • Cover
  • Urheberrechtsinfo
  • Titel
  • Impressum
  • Inhaltsverzeichnis
  • Einleitung
  • 1 Grundlagen der HR-Beratung
  • 1.1 Was ist eigentlich Beratung?
  • 1.1.1 Eine kurze Geschichte der Beratung
  • 1.1.2 Ein Einblick in die allgemeine Definition von Beratung
  • 1.1.3 Counseling versus Advising versus Consulting
  • 1.1.4 Eine Begriffsbestimmung von »Beratung« im Kontext von HR
  • 1.2 Rollen und Selbstverständnis eines Beraters im Personalbereich
  • 1.2.1 Traditionelle Personalarbeit: von der Verwaltung zur Dienstleistung
  • 1.2.2 Das Drei-Säulen-Modell von Dave Ulrich
  • 1.2.3 Die vier HR-Rollen nach Dave Ulrich
  • 1.3 Anlässe für Beratung durch den Personalbereich
  • 1.3.1 Einflussgrößen für Beratung durch HR
  • 1.3.2 Warum Klienten Rat beim HR-Berater suchen
  • 1.3.3 Worum geht es bei HR-Beratung?
  • 1.4 Wann ist Beratung erfolgreich?
  • 2 Beratungsansätze
  • 2.1 Die drei grundlegenden Beratungsansätze nach Edgar Schein
  • 2.1.1 Die Expertenberatung
  • 2.1.2 Arzt-Patient-Beratung
  • 2.1.3 Prozessberatung/systemische Beratung
  • 2.2 Übung
  • 2.3 Die Beratungsansätze im Vergleich
  • 2.4 Integrative Ansätze
  • 2.4.1 »Humble Consulting«
  • 2.4.2 Komplementärberatung
  • 3 Beratungsprozesse
  • 3.1 Das GROW-Modell nach John Whitmore
  • 3.2 Klassisches Projektmanagement
  • 3.3 Agiles Projektmanagement
  • 3.4 Systemische Beratungsprozesse
  • 3.4.1 Kontakt
  • 3.4.2 Vorgespräch/Auftragsklärung
  • 3.4.3 Kontrakt
  • 3.4.4 Datenerhebung
  • 3.4.5 Datenfeedback
  • 3.4.6 Diagnose
  • 3.4.7 Maßnahmenplanung
  • 3.4.8 Intervention
  • 3.4.9 Evaluation
  • 3.5 Im Fokus: soziale Aspekte
  • 4 Das Beratungsgespräch
  • 4.1 Warum sollte man sich an einer Gesprächsstruktur entlanghangeln?
  • 4.2 Die Gesprächsphasen im Überblick
  • 4.2.1 Die Kontaktphase: mehr als nur Small Talk?!
  • 4.2.2 Warum die Orientierungsphase so wichtig ist
  • 4.2.3 Was in der Analysephase passiert - Analyse, Problemlösungsmethoden, Diagnose & Co
  • 4.2.4 Die Lösungsphase
  • 4.2.5 Die Abschiedsphase
  • 4.3 Hilfreiche Übergangssätze
  • 4.3.1 Kontaktphase
  • 4.3.2 Orientierungsphase
  • 4.3.3 Analysephase
  • 4.3.4 Lösungsphase
  • 4.3.5 Abschiedsphase
  • 4.4 Expertenberatung versus Prozessberatung: eine Gegenüberstellung
  • 5 Was jeder HR-Berater über Kommunikation wissen sollte
  • 5.1 Grundlegende Axiome der Kommunikationspsychologie
  • 5.2 Das Sender-Empfänger-Modell der Kommunikation
  • 5.3 Implikationen für die HR-Beratung
  • 5.3.1 Klarheit der Aussagen
  • 5.3.2 Fundamentale Fragetechniken: geschlossene und offene Fragen
  • 5.3.3 Zuhören
  • 5.3.4 Feedback
  • 5.3.5 Ich-Botschaften
  • 6 Exploratorische, diagnostische und konfrontative Beraterinterventionen
  • 6.1 Exploratorische Interventionen
  • 6.2 Diagnostische Interventionen
  • 6.3 Konfrontative Interventionen
  • 7 Systemische Fragen
  • 7.1 Fragen zur Wirklichkeitskonstruktion
  • 7.1.1 Fragen zum Auftragskontext
  • 7.1.2 Fragen zum Problemkontext
  • 7.2 Fragen zur Möglichkeitskonstruktion
  • 7.2.1 Lösungsorientierte Fragen
  • 7.2.2 Problemorientierte Fragen
  • 7.2.3 Kombination lösungsorientierter und problemorientierter Fragen
  • 7.3 Sonstige systemische Fragen
  • 7.3.1 Unterschiede erfragen
  • 7.3.2 Eine zeitliche Dimension einführen
  • 7.3.3 Veränderungen miteinander verknüpfen
  • 7.3.4 Den Wert des Status quo bedenken
  • 7.3.5 Zirkulär fragen
  • 7.3.6 Übereinstimmungen und Nichtübereinstimmungen erfragen
  • 7.3.7 Eigenschaften verflüssigen
  • 7.3.8 Individuelle und organisationsbezogene Werte erfragen
  • 7.3.9 Nach Geschichten, Mythen, Szenen und Theorien fragen
  • 7.3.10 Hypothetisch fragen
  • 7.3.11 Nach Ressourcen und Interessen fragen
  • 7.4 Arbeiten mit Sprachbildern des Klienten und deren Bedeutung
  • 7.4.1 Klienten-Metaphern
  • 7.4.2 Konnotation und Reframing
  • 8 Überzeugungstechniken oder: Wie man andere dazu bringt, einen Rat zu befolgen
  • 8.1 Einen Klienten von (m)einer Idee überzeugen!?
  • 8.2 Die Kunst des Überzeugens - was die Theorie sagt und was das für Sie als HR-Berater bedeuten kann
  • 8.3 Mithilfe der Biostruktur-Analyse adressatengerecht kommunizieren
  • 8.4 Was überzeugt: Kopf oder Herz? WIIFM!
  • 8.5 Empfehlungen und die 1/3-Regel
  • 8.6 Die Entscheidungsfolgen-Matrix
  • 9 Schwierige Situationen
  • 9.1 Ungünstige Rahmenbedingungen
  • 9.1.1 Der Faktor Zeit
  • 9.1.2 (Un-)Freiwilligkeit
  • 9.2 Unterschiedliche Erwartungen an Beratung
  • 9.3 Herausfordernde Verhaltensweisen von Klienten
  • 9.3.1 Redefische und Redelöwen
  • 9.3.2 Wenn die anderen nicht so wären
  • 10 Die eigene Beratungskompetenz auf- und ausbauen
  • 10.1 Welche grundlegenden Kompetenzen man als Berater im HR-Bereich benötigt
  • 10.2 Wie man Kompetenzen entwickeln kann - auch mit schmalem Budget
  • 11 Beratungsmarketing
  • 11.1 Sich als Berater im Unternehmen positionieren
  • 11.1.1 Spezifika interner HR-Beratung
  • 11.1.2 Positionierung
  • 11.2 Bewährte Vorgehensweisen
  • 12 Ausblick
  • Verwendete Literatur
  • Stichwortverzeichnis

Dateiformat: PDF
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