Ingenieure als Manager

Selbst-, Projekt- und Teammanagement für die Praxis
 
 
Kohlhammer (Verlag)
  • 1. Auflage
  • |
  • erschienen am 9. November 2016
  • |
  • 173 Seiten
 
E-Book | PDF mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-17-031160-2 (ISBN)
 
Ingenieure benötigen systematisch aufbereitetes "Führungswissen", damit sie in Projekt- oder Teamleitungsfunktionen bestehen können. Dieses Lehr- und Übungsbuch vermittelt grundlegende Selbstreflexions- und Analysehilfen, um Menschen in den Bereichen Stärken, Verhalten und Motivationen bewusster wahrnehmen, professioneller führen und damit erfolgreicher wirken zu können. Vor diesem Hintergrund werden Sinn und Nutzen von Managementtechniken wie Zielvereinbarung und situationsgerechte Kommunikation sowie eines wertorientierten Führungsstils nachgewiesen. Lernaufgaben dienen der persönlichen Entwicklung. Weitere Beispiele aus der Praxis und für die Praxis erleichtern die Anwendung der Erkenntnisse. Der modulare Aufbau erlaubt es zudem, spezielle Themen bei Bedarf schnell und effektiv zu rekapitulieren.
  • Deutsch
  • Stuttgart
  • |
  • Deutschland
  • 3,72 MB
978-3-17-031160-2 (9783170311602)
weitere Ausgaben werden ermittelt
Dr.-Ing. Joachim Schläper war 30 Jahre in Leitungsfunktionen von IT und Einkauf tätig. Aktuell arbeitet er als Berater und lehrt als Gastdozent an mehreren Hochschulen.
  • Deckblatt
  • Titelseite
  • Impressum
  • Inhaltsverzeichnis
  • Vorwort
  • Danksagung
  • Einleitung
  • 1 Analyse: Situatives Verhalten
  • 1.1 Einflussfaktoren
  • 1.2 Wahrnehmung
  • 1.3 Werte
  • 1.4 Analyse: Wollen - Können - Dürfen
  • 1.5 Nutzen der Analyse situativen Verhaltens
  • 2 Stärken
  • 2.1 Bestleistung versus Mittelmaß
  • 2.2 Bedeutung von Stärken
  • 2.3 Modell der 10 Intelligenzen
  • 2.3.1 Sprachliche Intelligenz
  • 2.3.2 Logisch-mathematische Intelligenz
  • 2.3.3 Assoziativ-kreative Intelligenz
  • 2.3.4 Räumliche Intelligenz
  • 2.3.5 Musikalische Intelligenz
  • 2.3.6 Körperlich-kinästhetische Intelligenz
  • 2.3.7 Naturkundliche Intelligenz
  • 2.3.8 Intrapersonale Intelligenz
  • 2.3.9 Interpersonale Intelligenz
  • 2.3.10 Spirituelle Intelligenz
  • 2.4 Erkennen von Stärken
  • 2.5 Stärkenkompass
  • 2.6 Darstellung eigener Stärken
  • 2.7 Stärken und Berufswahl
  • 2.8 Stärken und Führung
  • 2.9 Fazit
  • 3 Mentalitäten
  • 3.1 Bedeutung von Mentalitäten
  • 3.2 Mentalitäten und Modelle
  • 3.3 Das Struktogramm
  • 3.3.1 Vergangenheitsorientierung (Farbe »Grün«)
  • 3.3.2 Gegenwartsorientierung (Farbe »Rot«)
  • 3.3.3 Zukunftsorientierung (Farbe »Blau«)
  • 3.4 Individuelles Struktogramm
  • 3.5 Chancen und Risiken
  • 3.6 Bedeutung für Teambildung
  • 3.7 Der Sympathiekreis
  • 3.8 Die komplementäre Mentalität
  • 3.8.1 Selbsterkenntnis
  • 3.8.2 Perspektivwechsel
  • 3.8.3 Annäherung an die komplementäre Mentalität
  • 3.8.4 Verankerung
  • 3.9 Nutzen
  • 4 Motivationen
  • 4.1 Was motiviert mich?
  • 4.2 Das Reiss-Modell
  • 4.2.1 Macht
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.2 Unabhängigkeit
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.3 Neugier
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.4 Anerkennung
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.5 Ordnung
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.6 Sparen
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.7 Ehre
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.8 Idealismus
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.9 Beziehungen
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.10 Familie
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.11 Status
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.12 Vergeltung (»Vengeance«)
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.13 Eros
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.14 Essen
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.15 Körperliche Aktivität
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.2.16 Ruhe
  • Beschreibung
  • Führungsrelevanz
  • 4.3 Praktische Konsequenzen
  • 4.4 Motivation und Projektmanagement
  • 4.5 Reiss-Profil: Zusammenfassung
  • 4.6 Motivationsprofile
  • 4.7 Veränderungen
  • 4.8 Fazit
  • 5 Balanced Score Card
  • 5.1 Die Methode der Balanced Score Card (BSC)
  • 5.2 Die 5 Felder der BSC
  • 5.2.1 Finanzen
  • 5.2.2 Prozesse
  • 5.2.3 Potenziale
  • 5.2.4 Kunden
  • 5.2.5 Vision und Strategie
  • 5.2.5.1 Ausprägungen einer Vision
  • 5.2.5.2 Bedeutung für Führung
  • 5.2.5.3 Strategie und Ziele
  • 5.3 Zielvereinbarungen
  • 5.3.1 Potenziale
  • 5.3.2 Finanzen
  • 5.3.3 Unternehmensleitung
  • 5.3.4 Widersprüche
  • 5.3.5 »Balanced« Scores
  • 5.4 Projekte
  • 6 Personalauswahl
  • 6.1 Stellenbeschreibung
  • 6.2 Stellenausschreibung
  • 6.3 Auswahlverfahren
  • 6.3.1 Eingang der Bewerbung
  • 6.3.2 Vorauswahl Stufe 1
  • 6.3.3 Vorauswahl Stufe 2
  • 6.3.4 Bewerbungsgespräch(e)
  • 6.3.5 Assessment Center
  • 6.3.6 Entscheidungskriterien
  • 6.3.7 Entscheidung
  • 6.4 Probezeit
  • 6.5 Ausblick
  • 6.6 Konsequenzen für eine Bewerbung
  • 7 Führungstechnik
  • 7.1 Führen heißt ändern
  • 7.2 Delegation
  • 7.2.1 Verantwortung und Vertrauen
  • 7.2.2 Lösungsweg und Ergebnis
  • 7.2.3 Kontrolle
  • 7.2.4 Terminsetzung
  • 7.2.5 Rückdelegation
  • 7.3 Kreativtechniken
  • 7.4 Fehlerkultur
  • 7.5 Bedeutung guter Planung und Vorbereitung
  • 7.6 Führungsenergie - Aufwand und Nutzen
  • 7.7 Wenn nichts mehr geht
  • 7.8 Stellvertretung
  • 7.9 Moderation
  • 8 Kommunikation
  • 8.1 Einer oder alle?
  • 8.2 Führungsteam
  • 8.3 Positionen oder Interessen
  • 8.4 Feedback
  • 8.5 Führungsgespräch
  • 8.6 Frauen in der Führung
  • 9 Werte und Entscheidungen
  • 9.1 Werte
  • 9.1.1 Wertesysteme
  • 9.1.2 Individuelle Werte
  • 9.1.3 Persönlicher Wertekompass
  • 9.1.4 Werte und Führung
  • 9.1.5 Änderungen von Werten
  • 9.2 Entscheidungen
  • 9.2.1 Innere Stimmen
  • 9.2.2 Rubikon-Prinzip
  • 9.2.3 Auf den Punkt gebracht
  • 9.2.4 Kommunikation und Umsetzung
  • 10 Zum guten Schluss
  • Literatur
  • Stichwortverzeichnis

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