Change Management für Dummies

 
 
Wiley-VCH (Verlag)
  • 2. Auflage
  • |
  • erschienen am 11. Januar 2016
  • |
  • 432 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Adobe-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-527-80027-8 (ISBN)
 
Unternehmen stehen vor allem in Krisenzeiten vor der Aufgabe, sich Veränderungen inner- und außerhalb des Unternehmens zu stellen, um ihre Existenz langfristig zu sichern. Alexandra Schichtel zeigt in "Change Management für Dummies" Entscheidern, Erleidern, Engagierten und Interessierten, was Veränderungen für die Organisation und die Menschen darin bedeuten, wie Sie mit Ängsten umgehen können und als Führungskraft Betroffene für die Veränderung gewinnen, welche Haltung und zentralen Tools Sie als Projektleiter für die Steuerung von Change-Prozessen benötigen und wie Sie sich als Mitarbeiter in der Veränderung erfolgreich neu orientieren und einbringen können. Die Autorin erklärt, wodurch fundamentaler Veränderungsbedarf entsteht, was einen Change-Prozess ausmacht, wie Sie mit dieser Situation umgehen können und welche Rolle jede Hierarchiestufe einer Organisation für die erfolgreiche Veränderung hat. Schritt für Schritt führt Alexandra Schichtel Sie dann behutsam durch die Phasen der Veränderungen und zeigt, worauf Sie achten sollten, damit Sie und Ihre Organisation die Veränderung erfolgreich bewältigen.Change Management ist Handwerk, nicht Hexenwerk. Dieses Buch macht Mut und jeden in seiner Rolle wieder handlungsfähig - gerade in turbulenten Zeiten.
2. ergänzte Auflage
  • Deutsch
  • Berlin
  • |
  • Deutschland
  • Überarbeitete Ausgabe
  • 4,18 MB
978-3-527-80027-8 (9783527800278)
weitere Ausgaben werden ermittelt
Dr. Alexandra Schichtel ist die Inhaberin der Managementberatung Change Compass für Change Management und Unternehmensentwicklung. Seit vielen Jahren berät sie Führungskräfte bei der Steuerung von Veränderungsprozessen in Unternehmen, Öffentlicher Verwaltung und Non-Profit-Organisationen. Sie begleitet Führungskräfte und Projektleiter als strategische Sparringspartnerin, Trainerin und Moderatorin. Sie unterstützt ihre Kunden dabei, die Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten des Change besser zu verstehen und erfolgreich umzusetzen.
Vor ihrer Karriere als Beraterin war Dr. Alexandra Schichtel als Leiterin im Business Development und Kaufmännische Leiterin einer großen Fachverlagsgruppe tätig.
Sie ist außerdem als Lehrbeauftragte für Change Management an verschiedenen Fachhochschulen tätig.
  • Intro
  • Schummelseite
  • Titelei
  • Inhaltsverzeichnis
  • Über die Autorin
  • Danksagung
  • Einführung
  • Wer sollte dieses Buch lesen?
  • Über dieses Buch
  • Konventionen, die in diesem Buch verwendet werden
  • Was Sie nicht lesen müssen
  • Törichte Annahmen über den Leser
  • Wie dieses Buch aufgebaut ist
  • Teil I: Change-Management-Basics
  • Teil II: Was Sie bei einem Change-Projekt erwartet
  • Teil III: Das Vorgehen im Change Management
  • Teil IV: Ihre eigene Rolle im Change
  • Teil V: Der Top-Ten-Teil
  • Symbole, die in diesem Buch verwendet werden
  • Wie es weitergeht
  • Teil I Change-Management-Basics
  • 1 Durch den Dschungel der Begriffe
  • Beispiele für Veränderungen
  • Veränderungen im beruflichen Umfeld
  • Veränderungen im gesellschaftlichen Bereich
  • Veränderungen in der Wirtschaft
  • Veränderungen im privaten Umfeld
  • Veränderung ist Teil des Lebens
  • Zentrale Fragen für Führungskräfte im Wandel
  • Wandel ist überall
  • Der Unterschied zwischen Change und Evolution
  • Was die begriffliche Trennung von Evolution und Change bringt
  • Der Übergang zwischen Evolution und Change ist individuell
  • Change Management - viel Verwirrung um einen Begriff
  • Was ist Change Management?
  • Was ist der Gegenstand von Change Management?
  • Wofür wendet man Change Management an?
  • Wie wendet man Change Management an?
  • Wer managt da was und wen im Change Management?
  • Stakeholder im Change-Prozess
  • Analyse: Die Stakeholder bestimmen
  • Wen wie managen: Stakeholder-Management
  • Teil II Was Sie bei einem Change-Projekt erwartet
  • 2 Im Wechselbad der Gefühle - Emotionen im Prozess des Wandels
  • Durch Verstehen zu Gelassenheit
  • Die Normalität: Veränderungen werden abgelehnt
  • Typische Reaktionen, mit denen Sie rechnen müssen
  • Die Gründe für die Abwehr kennenlernen
  • Den Übergang von Alt zu Neu bewerkstelligen
  • Der Unterschied zwischen Change und Transition
  • Das Transition-Modell
  • Faktoren, die Einfluss auf die Reaktion der Betroffenen ausüben
  • Folgeerscheinung einer Veränderung: Produktivitätsverlust
  • Auswirkungen von Stress
  • Ursachen von Stress
  • Von harten Weicheiern und soften Machern
  • Der betriebswirtschaftliche Nutzen von Change Management
  • In der betriebswirtschaftlichen und sozialen Dimension der Veränderung gleichzeitig handeln
  • Was Sie gegen die Orientierungslosigkeit im Change tun können
  • Stärken Sie die Zusammenarbeit der Betroffenen
  • Bereiten Sie die Führungskräfte auf die Veränderung vor
  • Bauen Sie bei den Betroffenen Vertrauen auf
  • Stärken Sie vorhandene Stärken der Betroffenen
  • Erinnern Sie sich: Was Sie erleben, ist normal
  • 3 Die Phasen des Wandels
  • Die Bedeutung von Phasenmodellen im Change
  • Kurt Lewin - der Vater aller Phasenmodelle
  • Erste Phase: »Unfreezing« - Auftauen
  • Zweite Phase: »Changing« - Verändern
  • Dritte Phase: »Freezing« - Einfrieren
  • John Kotter - die acht Schritte erfolgreichen Wandels
  • Schritt 1: Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit
  • Schritt 2: Vereinen Sie die richtungweisenden Personen in einem starken Change-Team
  • Schritt 3: Entwickeln Sie eine Vision für die Zukunft
  • Schritt 4: Vermitteln Sie Vision und Strategie
  • Schritt 5: Ermöglichen Sie anderen Eigendynamik und Handlungsfreiheit
  • Schritt 6: Sorgen Sie gezielt für kurzfristige, sichtbare Erfolge
  • Schritt 7: Bauen Sie erreichte Verbesserungen konsequent aus
  • Schritt 8: Verankern Sie die Veränderungen im Alltag
  • Integriertes Phasenmodell des Wandels
  • Leitfragen des integrierten Modells
  • Das Phänomen der Phasenverschiebung
  • Wie lange dauern Change-Prozesse?
  • Abhängigkeit vom Veränderungsziel
  • Abhängigkeit von der Organisationskultur
  • Abhängigkeit von den Individuen
  • Teil III Das Vorgehen im Change Management
  • 4 Erkennen, welches Vorgehen zu Ihrer Organisation passt
  • Die Unterscheidungsmerkmale von Organisationen
  • Pionierphase oder reife Organisation?
  • Das Wachstum von Organisationen ist eine Abfolge von erfolgreich bewältigten Krisen
  • Modell der Organisationsreife - Tipps für Führungskräfte
  • Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft schaffen
  • Leitlinien für das Vorgehen im Change
  • Die Vielschichtigkeit von Veränderung berücksichtigen
  • Den Change als Prozess gestalten
  • Befehlen oder beteiligen?
  • Wann beteiligen Sie wen und wie im Change? Wann lieber nicht?
  • Das Menschenbild beeinflusst das Vorgehen beim Change
  • Unterschiedliche Menschenbilder und ihre Auswirkungen auf den Change
  • Was das Menschenbild für das Change Management bedeutet
  • 5 Die Kultur der Organisation im Change berücksichtigen
  • Der Begriff »Unternehmenskultur«
  • Ebenen der Unternehmenskultur
  • Ausdrucksformen und Einflussfaktoren der Unternehmenskultur
  • Warum Unternehmenskultur wichtig ist
  • Was die Kultur für die Organisation leistet
  • Orientierung geben
  • Das Verhalten von Menschen eigenständig steuern
  • Effizienz über Rituale sichern
  • Veränderungen nachhaltig sichern
  • Die Eigenheiten unserer Branche, unserer Kultur
  • Organisationstypen und ihr Verhältnis zu Change
  • Leitlinien kultureller Veränderung in Organisationen
  • 6 Dos im Change Management: Die Chance auf erfolgreichen Wandel steigern
  • Die menschliche Seite der Veränderung systematisch in den Veränderungsprozess einbeziehen
  • Mit den Veränderungen an der Spitze beginnen und glaubwürdig handeln
  • Alle Ebenen in den Change-Prozess einbinden
  • Ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen
  • Eine Atmosphäre der Selbstverpflichtung und des Engagements schaffen
  • Die Kultur der Organisation frühzeitig analysieren
  • Sich auf das Unerwartete vorbereiten
  • Veränderungskonzepte individuell entwickeln
  • Veränderung als Prozess gestalten
  • Die Betroffenen aus der Komfortzone holen, ohne sie zu überfordern
  • Offen, ehrlich und in die Change-Strategie integriert kommunizieren
  • Kommunikation als strategischen Erfolgsfaktor begreifen
  • Ein Change-Team mit echter Veränderungsbereitschaft zusammenbringen
  • Eine Vision für die Veränderung entwickeln
  • Die Veränderung fest verankern
  • Eine positive, chancenorientierte Grundeinstellung zur Veränderung einnehmen
  • Systematisch über den Tellerrand der unmittelbaren Zuständigkeit schauen
  • Erwartungsmanagement betreiben
  • 7 Don'ts im Change Management: So nicht! - Bremsen für das Change Management
  • Zu früh den Sieg feiern
  • An der Oberfläche kratzen
  • Veränderung als Lichtschalter verstehen: »Umlegen - fertig!«
  • Den Change delegieren
  • Eng kontrollieren
  • Aus Kostengründen kein Change Management betreiben
  • Change Management nebenbei betreiben
  • Sich selbst und die Organisation überfordern
  • Kurzfristige Erfolge proklamieren, aber nicht einlösen
  • Manipulieren, aber nicht beteiligen
  • Widerstand als grundsätzliche Ablehnung auffassen
  • Die Salamitaktik anwenden
  • Starr an der Planung festhalten
  • Change-unerfahrene Projektleiter berufen
  • 8 Kommunizieren im Change-Prozess
  • Warum Kommunikation im Change-Prozess besonders wichtig ist
  • Was Sie mit Change-Kommunikation bewirken können
  • Der Beitrag von Kommunikation zum Erfolg ist messbar
  • Change-Kommunikation investiert in vier Märkte
  • Aufgaben der Change-Kommunikation
  • Warum läuft es dann nicht?
  • Grundlagen und Grundfunktionen von Kommunikation
  • Das Grundmodell der Kommunikation: Sender und Empfänger
  • Nachrichten haben vier Ebenen
  • Man kann nicht nicht kommunizieren
  • Die mentale Abstraktionsleiter
  • Die Störanfälligkeit von Kommunikation
  • Was der Sender tun kann
  • Was der Empfänger tun kann
  • Aktives Zuhören
  • Funktionen der Kommunikation
  • Kommunikationswege beeinflussen Entscheidungen
  • Kommunikation macht Leader
  • Was Change-Kommunikation vom Alltagsgeschäft unterscheidet
  • Das finden Sie in der Regel vor: Die kommunikative Ausgangssituation
  • Ihre Aufgabe als Change-Kommunikator
  • Erfolgsfaktoren bei der Change-Kommunikation
  • Erste-Hilfe-Tipps für die operative Umsetzung
  • Das Vorgehen klar analysieren
  • Bei Empfängern die Bereitschaft erzeugen, überhaupt zuzuhören
  • Was - wann - an wen - wie viel - und wie: Der Kommunikationsplan
  • Was der Kommunikationsplan leistet
  • Ein Beispiel aus der Praxis
  • Besondere Anforderungen an die Top-Manager hinsichtlich der Change-Kommunikation
  • Tipps für besondere Situationen
  • Teil IV Ihre eigene Rolle im Change
  • 9 Plötzlich Leiter für ein Change-Projekt - und nun?
  • Warum ich?
  • Sich einen Überblick über die Erwartungen verschaffen
  • Ihre Chancen als Projektleiter für Ihre berufliche Zukunft
  • Dann sind Sie als Change-Projektleiter erfolgreich
  • Kann ich das? Will ich das?
  • Das Kompetenzprofil eines Projektleiters
  • Ihre Rollen als Projektleiter im Change
  • Der Erste-Hilfe-Kasten für Change-Projektleiter
  • Punkt 1: Projektstatus grob bestimmen - wo stehen Sie im Projekt?
  • Punkt 2: Den Projektauftrag vertiefen
  • Punkt 3: Persönliche Beziehungen aufbauen
  • Punkt 4: Interessengruppen analysieren
  • Punkt 5: Vorläufige Projektorganisation entwerfen
  • Punkt 6: Kick-off für die Projektbeteiligten zeitnah organisieren
  • Punkt 7: Projektmanagement im Detail aufsetzen
  • Nach Unterstützung für das Change-Projekt suchen
  • Interne Kompetenzen bündeln - ein Change-Team gründen
  • Externe Unterstützung in Anspruch nehmen
  • 10 Als Führungskraft im Scheinwerferlicht
  • Führungskraft - Manager - Leader
  • Die Aufgaben einer Führungskraft im Change
  • Ziele setzen und ihre Erreichung kontrollieren
  • Rahmenbedingungen und Prozesse steuern
  • Glaubwürdig handeln
  • Strategien entwickeln
  • Mitarbeiter motivieren
  • Führen in Zeiten des Wandels
  • Zusätzliche Arbeitsbelastung
  • Ansprüche an Führungskräfte im Veränderungsprozess
  • Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte im Change
  • Die Rolle des Top Management im Change
  • Sich aktiv und sichtbar engagieren
  • Die Organisation mitreißen
  • Den Rahmen für eine nachhaltige Wirkung des Change etablieren
  • Die Rolle des Middle Management im Change
  • Die Sandwichposition des Middle Management
  • Die Machtposition des Middle Management
  • Der erste Schritt zur Lösung: Führungskräfteentwicklung
  • Change-orientierte Führungskräfteentwicklung
  • Projektbezogene Führungskräfteentwicklung
  • Personenbezogene Führungskräfteentwicklung
  • Führungstipps für Veränderungssituationen
  • Zuversichtliche Grundstimmung verbreiten
  • Gemeinsames Lernen organisieren
  • Sich an den vorhandenen Stärken orientieren
  • Präsenz und Nähe zeigen
  • Chancen und Bedrohungen vermitteln
  • Klare Worte finden
  • Trennungsgespräche richtig führen
  • Die eigene Widerstandsfähigkeit trainieren (Resilienztraining)
  • Projektorientiert arbeiten
  • Vertrauen in die Zukunft schaffen
  • Persönliches Vorbild geben
  • Ziele als Kompass im Nebel einsetzen
  • Sicherheit innerhalb der Veränderung vermitteln
  • Sich selbst und die Mitarbeiter fokussieren
  • Besonnen auf die Forderung nach mehr Ressourcen reagieren
  • 11 Umgang mit Widerstand und Konflikten
  • Widerstand erkennen
  • Die Häufigkeit von Widerstand
  • Indirekter Widerstand
  • Messbarer Widerstand
  • Widerstand kommt auch aus dem Management
  • Auslöser von Widerstand
  • Die vier Hauptquellen von Widerstand
  • Weitere Gründe für Widerstand
  • Die Funktion von Widerstand
  • Widerstand konstruktiv nutzen
  • Vier Grundsätze für den Umgang mit Widerstand
  • Tipps für den Umgang mit Ihren Interessengruppen
  • Mitstreiter gezielt gewinnen und motivieren
  • Wenn aus Widerstand ein Konflikt wird
  • Was Konflikte von Widerstand unterscheidet
  • Die Rolle von Konflikten im Veränderungsprozess
  • Konflikte erkennen
  • Konfliktursachen
  • Konfliktbearbeitung
  • Konfliktgespräche führen
  • Teil V Der Top-Ten-Teil
  • 12 (Mehr als) zehn große Missverständnisse rund um das Change Management
  • Fast alle Change-Management-Projekte scheitern
  • Change Management bedeutet Kuschelkurs mit den Mitarbeitern
  • Change Management ist nur für Weicheier und passt nicht in die harte Unternehmenswelt
  • Change Management nimmt den Führungskräften die Entscheidungsmacht
  • Wenn ich Change-Manager engagiere, gebe ich zu, dass ich die Sache nicht selbst im Griff habe
  • Ich bin so beschäftigt, da habe ich für Change Management keine Zeit
  • Bei den Betroffenen handelt es sich immer um Mitarbeiter
  • Change Management ist Gehirnwäsche für die Mitarbeiter
  • Die Beteiligung der Betroffenen hilft immer
  • Nicht über Veränderung reden, sondern machen
  • Change Management als Coaching-Maßnahme begreifen
  • Change ist ein IT-Thema
  • 13 (Mehr als) zehn ChangeManagement-Bücher, die Sie lesen sollten
  • Bridges, William: Managing Transitions (2010)
  • Doppler, Klaus / Lauterburg, Christoph: Change Management (2014)
  • Doppler, Klaus / Fuhrmann, Hellmuth / Lebbe-Waschke, Birgitt / Voigt, Bert: Unternehmenswandel gegen Widerstände (2013)
  • Drucker, Peter F.: Die fünf entscheidenden Fragen des Managements (2009)
  • Fisher, Roger / Ury, William / Patton, Bruce: Das Harvard-Konzept (2014)
  • Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement (2013)
  • Heller, Jutta: Resilienz: 7 Schlüssel für mehr innere Stärke (2013)
  • Hüther, Gerald: Biologie der Angst. Wie aus Stress Gefühle werden (2012)
  • Kotter, John P. / Rathgeber, Holger: Das Pinguin-Prinzip (2011)
  • Portny, Stanley E.: Projektmanagement für Dummies (2011)
  • Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander Reden 1 - 3 (2005 - 2013)
  • Senge, Peter M.: Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation (2011)
  • Stolzenberg, Kerstin / Heberle, Krischan: Change Management: Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Mitarbeiter mobilisieren (2013)
  • Storch, Maja: Das Geheimnis kluger Entscheidungen (2011)
  • Wellensiek, Sylvia Kéré: Handbuch Resilienz-Training (2011)
  • OrganisationsEntwicklung
  • Stichwortverzeichnis
  • End User License Agreement

Einführung

Willkommen im Change Management! Sie haben sich mit diesem Buch einen Kompass gekauft, der Sie durch die Welt des Change Management leiten wird. Es gibt ziemlich viele Anekdoten darüber, was Change ist und was nicht, aber häufig bleibt nebulös, was denn darunter verstanden wird. Praktisch also, wenn man eine Orientierungshilfe hat.

Die Erwartungen an das, was bei einem Change passiert, wie lange er dauert und wie herausfordernd er sein kann, fallen sehr unterschiedlich aus. Deshalb kommt es häufig zu Missverständnissen oder Konflikten. Allerdings gibt es inzwischen einige gesicherte Erkenntnisse darüber, was zu einem erfolgreichen Change gehört und was es für Betroffene und Beteiligte bedeutet, wenn eine Organisation sich verändert. Change Management für Dummies führt Sie daher zu den größten Sehenswürdigkeiten im Land des Change: Diese Orte müssen Sie einfach gesehen haben! Manchmal wird solch eine Reise ein abenteuerlicher Rundgang, wenn Sie sich beispielsweise mit der Machete durch den Dschungel der Begriffe schlagen müssen. Aber mit der dadurch gewonnenen begrifflichen Klarheit können Sie dann gefahrlos weitergehen. Dieses Buch warnt Sie rechtzeitig vor organisatorischem Treibsand, sozialen Fallgruben und bringt Sie sicher über strategisches Glatteis. Und dann führt das Buch Sie noch zu den Orten, wo Tipps und Ratschläge auf Sie warten, mit denen Sie die Veränderung meistern. Im Reisegepäck finden Sie Erste-Hilfe-Kästen für Führungskräfte und Projektleiter, damit Sie handeln können, bevor Sie sich Blasen an den Füßen gelaufen haben.

Dieser Kompass erlaubt Ihnen eine stressfreiere Reise im Land der Veränderung. Change ist nie ohne Überraschungen (Sie werden lesen, warum). Aber mit diesem Buch können Sie sich orientieren und deshalb Ihre nächsten Schritte besser lenken. Und nach der Lektüre können Sie andere leichter auf die Change-Reise in Ihrer Organisation mitnehmen. Wo manche nur reißende Flüsse sehen, erkennen Sie bereits die Furt und haben Ideen, wie Sie sie überqueren könnten - also wie Sie die Veränderung managen können.

Wer sollte dieses Buch lesen?

»Fehlende Vorbereitung des Linienmanagements gefährdet Transformationserfolg« titelte 2008 die Pressemitteilung einer Change-Management-Studie. Obwohl es schon jahrzehntelange Erfahrung mit Erfolgsfaktoren und Stolpersteinen im Change gibt, sind diese Erkenntnisse noch kein breites Allgemeingut in der Managementpraxis. Dieses Buch ist deshalb vor allem für die Verantwortlichen im Change Management geschrieben:

für Führungskräfte: Sie sind die Leitenden in einem Change-Prozess und haben ganz unterschiedliche Rollen je nach der Stufe, auf der sie in der Organisationshierarchie angesiedelt sind. Je nach Hierarchiestufe gehören die Führungskräfte zum Top Management, Middle Management oder Lower Management.

für Leiter eines Change-Projekts: Sie leiten ebenfalls, aber ohne formale Macht, und halten alle Handlungsstränge in der Organisation zusammen.

für Mitarbeiter: Sie sind den Wogen der Veränderung häufig ohne Orientierung ausgesetzt und gleichzeitig am Ende verantwortlich für die erfolgreiche Umsetzung der Veränderung.

Nach der Lektüre dieses Buches werden Sie Ihren Aufgaben entspannter und zielstrebiger nachgehen können, weil Sie Ihr eigenes Verhalten und Ihre Rolle im Change besser verstehen. Auch die Rolle Ihrer Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeiter ist dann klarer umrissen und die Zusammenarbeit im Change mit ihnen dadurch wesentlich stressfreier. Problemtrance: Ade! Initiative: Willkommen!

Wenn Sie also weniger Getriebener als vielmehr aktiver Steuermann im Change sein wollen - egal auf welcher Hierarchiestufe der Organisation -, dann liegen Sie mit diesem Buch richtig.

Über dieses Buch

Change Management für Dummies bündelt für Sie die wichtigsten Erkenntnisse aus rund 50 Jahren Change Management. Inzwischen haben sich bestimmte Vorgehensweisen und Maßnahmen als besonders erfolgreich herausgestellt. Sie sind hier zusammengefasst. Das Buch versammelt auch wesentliche Forschungsergebnisse, aber vor allem ihre praktische Anwendung.

Allerdings bietet dieses Buch kein Kochrezept nach dem Motto: »Man nehme nur dies und das, und schon ist der Change erfolgreich!« Diese Wunderformel gibt es nicht (und diese Erkenntnis unterscheidet die Change-Management-Methode von der Change-Management-Mode). Betrachten Sie dieses Buch als einen guten Freund, bei dem Sie sich bei Bedarf Anregung holen können. Die jeweilige Situation einschätzen und sich für eine Vorgehensweise entscheiden, müssen Sie aber immer selbst. Denn nur Sie kennen die individuellen Voraussetzungen, unter denen die Veränderung stattfinden soll, in der Sie gerade stecken.

Ich belästige Sie daher nicht mit Detaildarstellungen, sondern gebe Ihnen mit dem »Best of« aus der Change-Management-Praxis und wichtigen Tipps einen (Buch-)Partner für die berufliche Praxis an die Hand. Indem Sie Ziele, Zusammenhänge und grundsätzliches Vorgehen verstehen, sind Sie gerüstet, um später aus der Masse der Fachliteratur über Change Management die für Sie passenden Informationen herauszusuchen. Und damit der Unterhaltungswert größer ist, mache ich um die Fachsprache, soweit möglich, einen Bogen.

Sie haben Fragen oder Anregungen zum Buch und würden sich gerne dazu austauschen? Dann sprechen Sie mich gerne an. Sie erreichen mich unter info@change-compass.de.

Konventionen, die in diesem Buch verwendet werden

Mehrere Hundert Seiten Text sind leichter zu lesen, wenn es ein paar Hinweisschilder gibt. Ich habe mich deshalb an folgende Regeln gehalten:

Jedes Mal, wenn ich einen neuen Begriff einführe, ist er kursiv gesetzt und wird definiert.

Auch ein Begriff, der sehr wichtig für den Zusammenhang ist und den Sie nicht überlesen sollten, ist kursiv gesetzt.

Fett gedruckt sind Schlüsselwörter.

Aussagen von Change-Management-Gurus sind als Zitate hervorgehoben.

Was Sie nicht lesen müssen

Ich nehme einmal an, Sie wollen nicht jedes Wort in diesem Buch lesen müssen, weil Sie ziemlich viel zu tun haben. Eilige lassen deshalb die grauen Kästen und die Beispiele aus der Praxis weg. Zwar finden Sie dort spannende Hintergrundinformationen oder Übungen, aber die holen Sie einfach nach, wenn Sie mehr Zeit mitbringen.

Törichte Annahmen über den Leser

Vielleicht stehen Sie gerade in der Buchhandlung und denken sich: »Klingt ja wirklich interessant, aber ist das auch etwas für mich ganz persönlich?« Dann lesen Sie einmal die folgenden Annahmen, denn so habe ich Sie mir als Leser vorgestellt:

Sie haben Lust auf seriöse, praxiserprobte Informationen, die leicht verständlich geschrieben sind.

Sie schlafen über akademischen Wortpirouetten genauso ein wie über abstrakt-theoretischen Metadialogen (genau: so eben nicht!).

Sie wollen mit diesem Buch drei Dinge bekommen: theoretische Absicherung, praktische Anwendbarkeit und Spaß beim Lesen.

Sie übernehmen Verantwortung in einem Veränderungsprozess beziehungsweise eine Veränderung kündigt sich in Ihrer Organisation an. Jetzt wollen Sie sich zügig einen fundierten Überblick verschaffen über das, was auf Sie zukommt.

Sie wollen sich an einem Wochenende über das Wesentliche von Change Management informieren.

Sie wollen wissen, worauf Sie achten müssen, damit ein Change-Vorhaben erfolgreich ist.

Und Sie sind sich dessen bewusst, dass Sie mit einem Buch alleine nicht zum Change Manager werden, da dies Übung, genaue Beobachtung und individuelles Vorgehen braucht. Aber Sie wollen eine gute Grundlage legen.

Wie dieses Buch aufgebaut ist

Insgesamt umfasst dieses Buch fünf Teile. Wie bei allen ... für Dummies-Büchern sind alle Kapitel und sogar alle Abschnitte so aufgebaut, dass sie losgelöst von den anderen gelesen werden können. Sie können also mit dem Kapitel beginnen, das Sie am meisten reizt. Zwischen den Kapiteln gibt es Querverweise, wo Sie an einer anderen Stelle zusätzliche Informationen finden.

Hier lesen Sie im Überblick, was Sie in den einzelnen Teilen erwartet.

Teil I: Change-Management-Basics

Teil I ist zugleich Kapitel 1. Hier geht es zunächst um wesentliche Anlässe für und Auslöser von Veränderungen aus dem beruflichen, privaten, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereich. Danach erfahren Sie den Unterschied zwischen Change und Evolution und welchen Nutzen diese Differenzierung für die Praxis hat. Sie lesen außerdem, was Change Management ist, was der Gegenstand der Veränderung ist und wofür das Ganze eigentlich gut ist. Und zum Schluss erfahren Sie, welche beteiligten und betroffenen Interessengruppen (Stakeholder) es in einer Veränderung geben kann und wie man sie herausfindet.

Teil II: Was...

Dateiformat: ePUB
Kopierschutz: Adobe-DRM (Digital Rights Management)

Systemvoraussetzungen:

Computer (Windows; MacOS X; Linux): Installieren Sie bereits vor dem Download die kostenlose Software Adobe Digital Editions (siehe E-Book Hilfe).

Tablet/Smartphone (Android; iOS): Installieren Sie bereits vor dem Download die kostenlose App Adobe Digital Editions (siehe E-Book Hilfe).

E-Book-Reader: Bookeen, Kobo, Pocketbook, Sony, Tolino u.v.a.m. (nicht Kindle)

Das Dateiformat ePUB ist sehr gut für Romane und Sachbücher geeignet - also für "fließenden" Text ohne komplexes Layout. Bei E-Readern oder Smartphones passt sich der Zeilen- und Seitenumbruch automatisch den kleinen Displays an. Mit Adobe-DRM wird hier ein "harter" Kopierschutz verwendet. Wenn die notwendigen Voraussetzungen nicht vorliegen, können Sie das E-Book leider nicht öffnen. Daher müssen Sie bereits vor dem Download Ihre Lese-Hardware vorbereiten.

Bitte beachten Sie bei der Verwendung der Lese-Software Adobe Digital Editions: wir empfehlen Ihnen unbedingt nach Installation der Lese-Software diese mit Ihrer persönlichen Adobe-ID zu autorisieren!

Weitere Informationen finden Sie in unserer E-Book Hilfe.


Download (sofort verfügbar)

21,99 €
inkl. 7% MwSt.
Download / Einzel-Lizenz
ePUB mit Adobe-DRM
siehe Systemvoraussetzungen
E-Book bestellen