IT-Experten gewinnen, motivieren und binden

Erfolg in der digitalen Transformation durch Psychologie und Best Practice
 
 
Haufe-Lexware (Verlag)
  • erschienen am 13. Mai 2020
  • |
  • 198 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-648-13798-7 (ISBN)
 

Der Erfolg der Digitalisierung hängt nicht nur vom richtigen Mindset des Top-Managements ab. Viele Unternehmen kämpfen mit einem viel handfesteren Thema: der Verfügbarkeit von qualifizierten und motivierten IT-Experten. Der Markt ist leergefegt, die Gehälter steigen immer weiter. Und mit der Rekrutierung x-beliebiger IT-Experten ist das Problem noch lange nicht gelöst: Studien zeigen den massiven Produktivitätsunterschied zwischen guten und weniger guten Entwicklern.

Im War for IT-Talents gewinnen nicht die Unternehmen, die die besten Gehälter zahlen, sondern jene, die ein echtes Verständnis dafür haben, wie die Zielgruppe tickt. Die Autoren erklären, was ein Softwareentwickler eigentlich macht, was ihn beschäftigt, wodurch er sich anerkannt fühlt und worauf man beim Employer Branding, Recruiting und in der Mitarbeiterführung achten muss. Das Ziel: die richtigen Experten gewinnen, motivieren und langfristig binden.

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1. Auflage 2020
  • Deutsch
  • Freiburg im Breisgau
  • |
  • Deutschland
  • Für Beruf und Forschung
  • 0,68 MB
978-3-648-13798-7 (9783648137987)
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Thomas Saller ist Director Leadership Development an der EBS Universität für Wirtschaft und Recht und selbstständiger Führungskräfte-Trainer und Coach. Er hält Vorlesungen in den Bereichen Führung/Leadership, Personalwesen, Veränderungsmanagement und Kommunikation für Bachelor, Master und MBA Studenten sowie für Executive-Programme, u.a. an der University of North Carolina, der EBS Business School und der Universität Hohenheim. Sein Forschungsfeld ist der Bereich Human Capital im Spitzensport. Als Trainer und Coach hat er in den letzten zehn Jahren mit mehr als zweitausend Führungskräften verschiedener Management-Ebenen und Nationalitäten an führungsrelevanten Fragestellungen gearbeitet. Thomas Saller hat an der Universität Mannheim Psychologie studiert und an der Durham Business School (UK) seinen MBA absolviert. Vor seiner jetzigen Tätigkeit arbeitete er knapp 8 Jahre als Manager beim Konsumgüterkonzern Procter & Gamble bzw. als Berater und Projektleiter bei der Kienbaum Management Consultants GmbH.

Victor Terber, MBA, arbeitet seit 30 Jahren erfolgreich als IT-Berater und promoviert aktuell zum Thema Bindung von Softwareentwicklern.

Inhalte:

  • Was machen Software Developer eigentlich den ganzen Tag?
  • Wie geht man mit Software Developern am besten um? Employer Branding, Rekrutierung, Auswahl, Motivation
  • Kurz-Interviews mit HR-Verantwortlichen und Managern in erfolgreichen Tech-Firmen, IT-Startups etc.
  • Aus dem Innenleben eines Software Developers: Wie nimmt er seine Führung wahr? Für welche Innovationen und Arbeitsformen brennt er? Mit welchen Vorurteilen kann er gar nichts anfangen?

 

2 IT-Experten gewinnen
2.1 Aus dem echten Leben: Wie PLQL Alexander das Leben schwer machte

»Wie gut können Sie Pllkll?« Alexander stockt, wird unsicher, rutscht auf dem Stuhl umher. Martin Schmidt, Recruitingexperte beim Unternehmen Alpha Beta Systems schaut kurz von seiner Checkliste hoch: »Pllkll!«. Die Wiederholung des Akronyms und das kurze Aufblicken signalisieren Alexander, dass es sich bei Pllkll um etwas Wichtiges handeln muss, etwas, das er kennen sollte. Das schiebt Martin Schmidt noch hinterher: »Version 9!«

Jetzt beginnt Alexander leicht zu schwitzen. Martin Schmidt: »Das kennen Sie doch, oder?« Alexander schweigt. Martin Schmidt schweigt. Das war's wohl, vielleicht sollte Alexander jetzt einfach aufstehen und gehen. Aber irgendetwas muss er jetzt doch sagen! Hm, die letzten fünf Checkboxen, die der HR-Vertreter abhakte, bezogen sich allesamt auf Programmiersprachen.

»Also, Herr Schmidt, ich programmiere Low-level in C und Assembler, objektorientiert nutze ich C++ und Java, für funktionale Programmierung nutze ich LISP, zudem verwende ich natürlich SQL und andere domänenspezifische Sprachen.« »Aber Pllkll, Version 9 kennen Sie nicht?« »Nein, ehrlich gesagt nicht.«

Schmidt kritzelt in seinem schwarzen Notizblock. Der Gesichtsausdruck des Personalers wirkt enttäuscht. Wieder war alle Arbeit im Vorfeld umsonst, die Einladung von Alexander ins Headquarter hätte man sich auch sparen können.

Erst sehr viel später stellte sich heraus, dass die Programmiersprache »PL/SQL« (gesprochen »Pe-El-Es-Qu-El«) dank eines Tippfehlers des Praktikanten im Recruitingbereich der Firma Alpha Beta Systems unter dem Decknamen »PLQL« im Anforderungsprofil des Recruitingexperten auftauchte. All die Fachbegriffe, die Schmidt aufgrund seiner Briefingunterlagen abgefragt hatte, waren ihm selbst völlig unbekannt. Für eine Fachkraft wäre bereits aus dem Kontext der Kandidatenantworten offensichtlich gewesen, dass der Bewerber die implizite Jobanforderung problemlos erfüllt hätte.

2.2 Recruiting im Überblick: Wie funktioniert Personalgewinnung allgemein?

Auf den folgenden Seiten soll ein knapper Überblick über die wichtigsten Elemente im Recruitingprozess gegeben werden. Wir beschreiben hier Schritte und Bestandteile auf dem Weg zur Einstellung eines neuen Mitarbeiters, nennen typische in der Praxis häufig beobachtete Fehler und geben auch Empfehlungen. Dabei beginnen wir - wie auch in den folgenden Kapiteln zur Motivation und Bindung -mit allgemeinen »Best Practices«. Dieser Überblick wird in den folgenden Unterkapiteln dann weiter differenziert: Hier nehmen wir unsere Zielgruppe genauer unter die Lupe und gehen insbesondere auf die IT-Spezifika ein.

Wir verzichten bei diesem, wie auch allen weiteren Kapiteln bewusst auf Literaturverweise im Text und weitere Referenzen, um die Lesbarkeit des Textes zu erhöhen. Die Empfehlungen stammen dabei aus verschiedenen Quellen: Sie entspringen Studien und wissenschaftlichen Forschungsergebnissen aus den Bereichen HR Management, Organizational Behavior sowie Arbeits- und Organisationspsychologie aber auch anderen Praxishandbüchern. Wir haben diese zusammengetragen, zugleich aber mit eigenen Erfahrungen aus über 40 Jahren Praxis in der Rekrutierung von Mitarbeitern pragmatisch ergänzt.

Einen guten Überblick über die wichtigsten Methoden, Vehikel, Verfahren und Forschungsergebnisse zum Thema Recruiting finden Sie z. B. in den Büchern » Psychologische Personalauswahl: Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung« von Heinz Schuler (2014) oder in »Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie» von Uwe Peter Kanning (2016).

2.2.1 Was ist Recruiting?

Wir definieren Recruiting als den Prozess der Personalbeschaffung, also den Vorgang der Suche und Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für freie Stellen in Unternehmen.

Dabei unterscheiden wir in diesem Prozess folgende Schritte:

  1. Schritt 1: Entwicklung einer positiven Arbeitgebermarke und Employer Branding (wie stellen wir uns gegenüber potentiellen Bewerbern vor?)
  2. Schritt 2: Erstellung eines Anforderungsprofil und Stellenausschreibung (was suchen wir?)
  3. Schritt 3: Ansprache und Suche nach Kandidaten (wie kommen wir eigentlich an geeignete Kandidaten heran?)
  4. Schritt 4: Screening und Auswahl geeigneter Kandidaten (wie finden wir die geeigneten Kandidaten?)
  5. Schritt 5: Unterbreitung eines Angebots und Einstellung (wie sorgen wir dafür, dass geeignete Kandidaten auch wirklich kommen?)
  6. Schritt 6: Onboarding des neuen Mitarbeiters (wie sorgen wir für eine gute Integration ins Unternehmen?)

Ganz bewusst verzichten wir auf den nächsten Seiten auf die Beschreibung von Selbstverständlichkeiten. Wir glauben, dass Hinweise wie jener, dass für ein Interview ein ruhiger Raum und ein Glas Wasser vorbereitet sein sollte, an anderer Stelle hinreichend beschrieben wurden.

Recruiting früher und heute

Auch wenn der Begriff des Recruitings bis weit in die Anfänge des letzten Jahrhunderts reicht (und auf die US-Armee zurückgeht, die den Prozess der Nachwuchsgewinnung so bezeichnete), gab es zumindest in den letzten zwei Jahrzehnten zwei massive Entwicklungen, denen Recruiting-Verantwortliche Rechnung tragen müssen:

  • Die Umwandlung vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt in vielen Bereichen, Ländern und Funktionen. Ein attraktiver Konzern in einer attraktiven Stadt hat bei der Suche nach einem Experten im Bereich Personalentwicklung mit Sicherheit immer noch eine große Auswahl und kann - bei attraktiver Gestaltung der Stellenbeschreibung - fast aus dem Vollen schöpfen. In vielen Kontexten, beispielsweise im IT-Umfeld, sind die Bemühungen, die Unternehmen betreiben müssen, um geeignete Kandidaten zu finden, inzwischen deutlich größer als noch vor 20 Jahren. Geeignete Bewerber haben deutlich mehr Auswahl zwischen verschiedenen Arbeitgebern. Der »War for Talents«, als Begriff 1997 von einer Unternehmensberatung geprägt, ist hier schon längst Realität. Unternehmen müssen sich in vielerlei Hinsicht »mehr Mühe geben«.
  • Die zunehmende Digitalisierung des Recruitingprozesses. Wie in fast allen Lebensbereichen ist auch im Bereich der Personalbeschaffung die Digitalisierung ein echter »Game Changer«. Waren es in den frühen Zweitausender-Jahren in einigen mutigen Unternehmen zunächst eher zaghafte Schritte, die Personalauswahl zu digitalisieren, z. B. durch eine Umstellung von schriftlichen Bewerbungsunterlagen hin zum Upload eines Lebenslauf-PDFs auf einer eigenen Plattform, geht mittlerweile nichts mehr ohne das Internet. Offene Stellen werden in sozialen Medien oder über Onlinejobbörsen beworben, Erstinterviews werden via Skype geführt, und Unternehmen beschäftigen Experten, die genau das Feedback der Kandidaten zum Unternehmen auf Bewertungsplattformen Kununu.com (deutscher Markt) oder Glassdoor.com (englischer Markt) verfolgen, um im Falle negativer Bewertungen zu reagieren.

2.2.2 Schritt 1: Employer Branding

Es ist erstaunlich zu beobachten, mit welch stümperhaften Methoden viele Unternehmen immer noch versuchen, ihr eigenes Unternehmen als Arbeitgebermarke zu bewerben. Die Kundenerfahrung beim Browsen in der häufig gut versteckten Rubrik »Jobs und Karriere« auf der Webseite überrascht insbesondere bei solchen Unternehmen, die eigene Produkte und Brands hochprofessionell vermarkten.

Bei vielen von ihnen scheint immer noch die Überzeugung vorzuherrschen, dass sich zahlreiche potenzielle Arbeitnehmer auf jeden Fall durch die Webseiten klicken, egal wie schlecht diese gestaltet sind. Andere Marketingkanäle werden von den häufig marketingtechnisch überforderten Personalverantwortlichen erst gar nicht betätigt. Benefits der Arbeit im eigenen Unternehmen werden gar nicht oder sehr generisch (Wir haben tolle Karrieremöglichkeiten, und eine echt gute Teamkultur.) beworben.

Es gibt aber auch Beispiele von Unternehmen, die - häufig für relativ kleine Budgets - sich in diesem Bereich professioneller aufgestellt haben. Gespräche mit Geschäftsführern und Abteilungsleitern in diesen Firmen zeigen, dass es vielen Linienmanagern sogar Spaß macht, stärker beim Employer Branding, der Grundlage für die erfolgreiche Vermarktung der Arbeitgebermarke, involviert zu werden. Ins Headquarter geflogen werden, um einen professionellen Imagefilm zu drehen, oder gemeinsam mit einigen Kollegen eine Campusmesse an der früheren Universität zu besuchen - das sind Themen, die das Commitment und die Loyalität aktueller Mitarbeiter...

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