BASA

Psychologische Bewertung von Arbeitsbedingungen - Screening für Arbeitsplatzinhaber III
 
 
Books on Demand (Verlag)
  • 2. Auflage
  • |
  • erschienen am 3. Juni 2020
  • |
  • 140 Seiten
 
E-Book | ePUB mit Wasserzeichen-DRM | Systemvoraussetzungen
978-3-7519-2749-9 (ISBN)
 
BASA ist ein Screeningverfahren, das der Ermittlung psychischer Belastung und Ressourcen im Arbeitskontext dient. Mit dem Verfahren BASA werden Arbeitsplatzinhaber zu den Arbeitsbedingungen an ihren eigenen Arbeitsplätzen befragt.
Das Ziel von BASA besteht darin, förderliche und beeinträchtigende Bedingun-gen der Arbeit zu ermitteln. Auf dieser Grundlage können Maßnahmen des Arbeitsschutzes abgeleitet werden.

Ein handlungsregulativer Ansatz bildete die theoretische Grundlage für BASA. Die Veränderungen in der Arbeitswelt sowie die Entwicklungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie machten jedoch eine Erweiterung des theoretischen Ansatzes notwendig, um z.B. interaktive Prozesse in Dienstleistungstätigkeiten mit in die Bewertung einbeziehen zu können.

BASA wurde grundlegend umstrukturiert mit dem Ziel, betriebliche Nutzer und Wissenschaftler bei der Beantwortung ihrer Fragestellungen noch besser zu unterstützen. Das neue BASA-III-Verfahren enthält u.a. auch Merkmale des Arbeitsinhaltes, die einen Bezug zur auszuführenden Arbeitstätigkeit herstellen. Die Auswertung ist übersichtlicher und aussagekräftiger geworden und die Software nutzerfreundlicher als in der Vorgängerversion des Verfahrens BASA II (Richter & Schatte, 2009).
2. Auflage
  • Deutsch
  • 6,61 MB
978-3-7519-2749-9 (9783751927499)
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Dipl.-Psych Katharina Roitzsch war wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Technischen Universität Dresden im Fachbereich Psychologie.
Sie ist Mitinhaberin von novaworx - Innovative Arbeits- und Organisationsgestaltung und Mitbegründerin des BASA-Netzwerks. Zusätzlich bearbeitet sie Projekte und übernimmt Lehraufträge an der Hochschule Zittau/Görlitz.
4 Vorgehen in der Organisation

Für den Einsatz von BASA im organisationalen Kontext hat sich ein Vorgehen bewährt, das beispielsweise auch für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung schon verschiedentlich beschrieben wurde (z.B. Beck, Morschhäuser & Richter, 2014). Die einzelnen Schritte werden im Folgenden kurz vorgestellt und, wo erforderlich, konkret auf BASA bezogen.

4.1 Leitungsgremium & Zielbestimmung

Bevor BASA in der Organisation zum Einsatz kommt, sollte geklärt werden, welche Ziele damit verfolgt werden. Geht es um die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung? Soll im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements geprüft werden, wo das Unternehmen noch besser werden kann oder geht es darum, diffuse Probleme und Unzufriedenheiten greifbar und damit lösbar zu machen?

Erst wenn das Ziel klar ist kann entschieden werden, ob BASA das richtige Instrument ist, ob es um weitere Bausteine ergänzt werden sollte und in welcher Art und Weise es eingesetzt werden kann.

Gerade in größeren Organisationen ist es in der Regel wichtig, mehrere Personen an der Zielbestimmung zu beteiligen. Hier ist ein Gremium hilfreich, das sich aus Vertretern unterschiedlicher Unternehmensbereich zusammensetzt und Entscheidungen treffen kann. Der Einbezug der Beschäftigtenvertretung ist sehr zu empfehlen.

4.2 Tätigkeitsbereiche festlegen

Die Frage, wie für die Analyse einzelne Tätigkeitsbereiche voneinander abgegrenzt werden sollen, sorgt in vielen Organisationen für Fragen. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung können gleichartige Tätigkeiten in der Analyse zusammengefasst werden. Aber was bedeutet "gleichartig"?

Eine Idee ist oft, eine teambezogene Abgrenzung vorzunehmen. Im Hinblick auf Arbeitsorganisation, Soziale Beziehungen und Arbeitsumgebung funktioniert das häufig gut. Der Arbeitsinhalt kann sich innerhalb von Teams jedoch deutlich unterscheiden, etwa wenn interdisziplinär zusammengearbeitet wird oder von den verschiedenen Mitgliedern eines Teams fachliche, Führungs- und Assistenzaufgaben übernommen werden.

Oft gibt es auch Bestrebungen, Teams mit ähnlichen Aufgaben - mitunter auch standortübergreifend - in der Analyse zusammenzufassen. Hier muss abgewogen werden, ob der damit verbundene Informationsverlust hinnehmbar ist. Entscheidend ist, inwieweit aus den entstehenden Ergebnissen tatsächlich zielgruppenspezifisch Maßnahmen abgeleitet können.

4.3 Vorgehensweise wählen

BASA III kann als schriftliche Befragung der Mitarbeitenden, als Beobachtungsinterview oder als Workshop zur Gruppendiskussion eingesetzt werden. Empfohlen wird der Einsatz als Fragebogen. Voraussetzung ist die Teilnahme an einer Verfahrensschulung.

Während mittels Befragung der Beschäftigten Zugang u.a. zu nicht oder nur selten beobachtbaren Arbeitsmerkmalen eröffnet wird, liegen in dieser Methode auch nicht zu vernachlässigende Quellen von Fehleinschätzungen, resultierend beispielsweise aus der Gewöhnung an gewisse Umstände der Arbeit, vorherrschenden Gruppennormen bzw. -meinungen oder auch aus Angst vor Restriktionen. Unkritische Sichtweisen können zu unkritischen Analyseergebnissen führen.

Bei der Beobachtung können betriebsfremde Experten die Arbeitsbedingungen falsch beurteilen, da sie die Arbeitsplätze und -tätigkeiten nicht oder zu wenig kennen. Betriebliche Experten neigen möglicherweise dazu, die Arbeitsbedingungen unkritisch zu bewerten, da sie nichts Anderes kennen.

Um die möglichen Nachteile der Vorgehensweisen zu vermeiden, wird eine Kombination von schriftlicher Mitarbeitendenbefragung und Beobachtungsinterviews vorgeschlagen. Mögliche Differenzen in den Bewertungen sollten in anschließenden Gruppendiskussionen erörtert werden.

Für kleine Betriebe und kleine Arbeitsgruppen bietet sich der Einsatz der Workshopversion an. Ziel ist es, verstärkt mit Beschäftigten und dem Management ins Gespräch zu kommen, um notwendige Veränderungen zu diskutieren, erforderliche Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen.

4.4 Führungskräfte und Beschäftigte einbeziehen

BASA ist ein Screening für ArbeitsplatzinhaberInnen. Es bezieht die Beschäftigten unmittelbar in die Ermittlung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz ein. Das muss vor einem Einsatz des Instruments klar sein: Wenn Fragen gestellt werden, sollten die Antworten interessieren.

Führungskräfte


Bevor die Beschäftigten informiert und einbezogen werden, stehen jedoch die Führungskräfte im Fokus. Sie benötigen den Überblick über die Prozesse und Vorhaben in ihren Zuständigkeitsbereichen und sollten unbedingt vor den Beschäftigten informiert und für das Projekt gewonnen werden.

Führungskräfte nehmen in Projekten, die sich mit der psychischen Belastung am Arbeitsplatz beschäftigen, eine wichtige Rolle ein. Häufig stehen sie dem Thema jedoch skeptisch gegenüber. Sie vermuten zusätzliche Arbeitsaufgaben, befürchten eine Bewertung ihrer Arbeit oder Person oder erkennen keinen direkten Nutzen für sich und ihre Aufgaben. Im ungünstigsten Fall lehnen sie das Vorhaben ab. Dann ist es nicht wahrscheinlich, dass sie die Durchführung und die anschließende Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen unterstützen werden. Häufige Folgen sind ein geringer Ergebnisrücklauf aus dem entsprechenden Bereich, lange Zeitspannen bis Beschäftigte über Ergebnisse informiert werden sowie eine stockende Maßnahmenumsetzung. Bei den Beschäftigten führt dies zu Frust, wenn sie den Eindruck gewinnen, die Ergebnisse würden im Sande verlaufen.

Sind Führungskräfte von der Nützlichkeit des Vorhabens überzeugt, werden sie hingegen unterstützend agieren, die Beschäftigten in ihrem Bereich informieren und zur Teilnahme auffordern sowie zügig Maßnahmen umsetzen.

Relevant dafür, in welche Richtung die Führungskräfte einer Organisation tendieren, sind verschiedene Faktoren:

Wissen. Insbesondere Führungskräften, die aus einer fachlichen Laufbahn kommen, sind psychologische Konzepte sowie Wirkzusammenhänge, wie das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, häufig wenig vertraut. Hier kann es helfen, in einer ersten Informationsveranstaltung in Auszügen Hintergrundwissen zu vermitteln, u.a. zum Nutzen der erhobenen Informationen u.a. für die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bzw. flüssige Betriebsabläufe in der Organisation.

Individuelle Erfahrungen. Die meisten Führungskräfte haben an irgendeinem Punkt ihres Berufslebens bereits Erfahrungen mit Befragungen oder Arbeitsplatzanalysen gemacht. Diese prägen die Erwartungen an das bevorstehende Projekt. Es kann sinnvoll sein, konkret bestehende Befürchtungen zu erfragen. Nur wenn sie bekannt sind, haben die Organisatoren die Chance, sie zu entkräften.

Unternehmenskultur. Nicht selten bestehen nicht nur individuelle Erfahrungen, sondern eine Gruppe von Führungskräften aus der gleichen Organisation hat ähnliche Erfahrungen gemacht und möglicherweise bestehen in einer Gruppe von Führungskräften ähnliche Bedenken. Insbesondere wenn bereits auf Ebene der Führungskräfte bedenken dahingehend bestehen, ob eine Maßnahmenableitung und -umsetzung tatsächlich gewünscht und vorgesehen ist, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass die bestehende Unternehmenskultur dem Einsatz eines stark partizipativen Verfahrens wie BASA entgegensteht.

Beschäftigte


Mit dem Begriff "psychische Belastung" verknüpfen Beschäftigte mitunter sehr verschiedene Dinge. Hier ist es wichtig, ganz klar zu machen, worum es bei BASA geht und worum nicht. Insgesamt gelten die drei für die Führungskräfte benannten Einflussgrößen auch für die Beschäftigten und werden einen großen Einfluss auf die Beteiligung haben.

Freiwilligkeit. Für Beschäftigte besteht die Pflicht, auf Gefahren oder Gesundheitsrisiken in ihren Arbeitsbereichen hinzuweisen. Daraus eine Teilnahmepflicht an BASA abzuleiten geht sicherlich zu weit und wäre inhaltlich auch nicht sinnvoll, da sie Widerstand erzeugen würde. Die Ergebnisqualität steht bei einem solchen Vorgehen in Frage. Es ist daher zu empfehlen, die Teilnahme freiwillig zu gestalten und dies den Beschäftigten im Vorfeld auch so zu kommunizieren.

Anonymität. Um zutreffende Antworten zu erhalten, ist es notwendig, dass Beschäftigte ehrlich antworten können. Dazu ist die Wahrung von Anonymität hilfreich. Auch diese sollte den Beschäftigten im Vorfeld zugesichert und dann selbstverständlich eingehalten werden. Insbesondere hinsichtlich personenbezogener Daten sind Beschäftigte zunehmend sensibel. Hier ist es wichtig zu wissen, dass BASA III diese zunächst nicht erhebt. Durch die Kombination von Strukturmerkmalen, die für die Gruppenbildung ins Programm...

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